ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ

Առաջարկվող օրենսդրական փոփոխությունը հակասում է աշխատողների հիմնարար իրավունքներին, ինչպես նաև խախտում է ՀՀ կողմից վավերացված Եվրոպական վերանայված սոցիալական Խարտիայի դրույթները (Հոդված 24), և դրա հետ կապված Սոցիալական իրավունքների Եվրոպական կոմիտեի համապատասխան որոշումներն ու եզրակացությունները։ Եթե գործատուի ապօրինի գործողությունների արդյունքում աշխատողն ազատվում է աշխատանքից և գործատուի ապօրինությունը վիճարկվում և չեղարկվում է դատական որոշմամբ, ապա կարծում ենք, որ գործատուն պետք է հատուցի աշխատողին հասցված նյութական և ոչ նյութական վնասները լիարժեք չափով՝ անկախ նրանից աշխատողն անցել է աշխատանքի այլ գործատուի մոտ, թե ոչ։ Այլ գործատուի մոտ աշխատանքի անցնելու հանգամանքը պայմանավորված է միմիայն աշխատողի անձնական և մասնագիտական արժանիքներով․ աշխատանքից ազատող իր նախկին գործատուն դրա հետ որևէ առնչություն չունի և դա ոչ մի կերպ չի չեղարկում գործատուի կողմից օրենքը խախտելու փաստը։ Ընդունելի ենք համարում, որ աշխատողին հատուցվի աշխատավարձերի տարբերությունը միայն այդ դեպքում, եթե աշխատողին աշխատանքից ազատած գործատուն ապահովել է աշխատողին աշխատանքով այլ՝ ավելի ցածր վարձատրվող հաստիքում։ Հարկ է նշել, որ վերջին տարիներին պետական և համայնքային կազմակերպություններում բազմաթիվ աշխատողներ ազատվում են աշխատանքից այս կամ այն օրենքների խախտմամբ, ինչի արդյունքում ղեկավարների այդ որոշումները վիճարկվում և չեղարկվում են դատական կարգով՝ հանգեցնելով պետական կամ համայնքային բյուջեից փոխհատուցման զգալի գումարների վճարմանը։ Մեր համոզմամբ օրենսդրական առաջարկությունն արվում է հենց այդ պատճառով։ Սակայն, ավելի արդարացի կլիներ, որ փոխհատուցման պարտավորությունն անմիջապես դրվեր այն ղեկավարների վրա, որոնք ապօրինի որոշումներ են կայացնում։ Դա զսպող մեխանիզմ կհանդիսանա նշված գործատուների կամ նրանց ներկայացուցիչների կամայական որոշումների դեմ, միաժամանակ կխնայվեն նաև հարկատուների միջոցները։ Այսպիսով, աշխատողների հիմնարար իրավունքները երաշխավորելու և ՀՀ կողմից ստանձնած միջազգային պարտավորությունները չխախտելու նպատակով առաջարկում ենք չեղարկել օրենսդրական փոփոխությունը, փոխարենը ներդնել կարգավորումներ, որոնց արդյունքում ապօրինի որոշումներ կայացնող գործատուները կպարտավորվեն լիարժեք և պատշաճ փոխհատուցում տրամադրել աշխատողներին։

Դիտարկում 3 Արդյո՞ք նախագիծը մշակելիս հաշվի առնվել է գործատուի կողմից աշխատողի սեփականության իրավունքի ոտնձգության և անձնական կյանքին միջամտելու ռիսկերը։ ՀՀ Սահմանադրության 11-րդ հոդվածը հռչակում է, որ Հայաստանի Հանրապետության տնտեսական կարգի հիմքը սոցիալական շուկայական տնտեսությունն է, որն իր հերթին հիմնված է մասնավոր սեփականության, տնտեսական գործունեության ազատության, ազատ տնտեսական մրցակցության վրա։ Իսկ պետության դերն այս հարցում այնպիսի քաղաքականության իրականացումն է, որն իզորու է ապահովել ընդհանուր տնտեսական բարեկեցությունն ու սոցիալական արդարությունը: Այդուհանդերձ, ո՛չ ՀՀ Սահմանադրությունը, և ո՛չ էլ ՀՀ գործող որևէ օրենք անձի մասնավոր սեփականության վերին շեմ չեն սահմանում։ Սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր անձ օրենքով սահմանված կարգով իր հնարավորությունների և ունակությունների գործադրմամբ կարող է միաժամանակ իր համար եկամուտ (սեփական գույք) ապահովել տարբեր աղբյուրներից։ Աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածն ամրագրում է աշխատանքային հարաբերությունների պայմանագրային իրավակարգավորման սկբունքը, ելնելով աշխատանք ընտրելու ազատության իրավունքի այն մոտեցումից, որ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը կողմերի ազատ կամքով կայացվող համաձայնություն է, և յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագիր պետք է կատարվի դրանով որոշված (այդ թվում՝ վարձատրության չափի վերաբերյալ) պայմաններին համապատասխան։ Հետևաբար, աշխատանքով ձեռք բերված վաստակը (կամ դրա ակնկալիքը) յուրաքանչյուր աշխատողի մասնավոր սեփականությունն է, որի նկատմամբ գործատուի իրավունքները սահմանափակվում են բացառապես օրենքի և ողջամտության սահմաններում վարձատրության չափ սահմանելով։ Գործատուն իրավասու է աշխատողի գործողությունները վերահսկել բացառապես իր աշխատավայրում և աշխատանքային օրերին ու ժամերին։ Աշխատանքից դուրս գործատուն իրավունք չունի ազդեցություն ունենալ աշխատողի վարքի, գործողությունների կամ որոշումների վրա, իսկ աշխատողի՝ տարբեր աղբյուրներից գոյացող եկամուտը վերահսկելի չէ ինչպես ցանկացած անձի, այնպես էլ գործատուի կողմից։ Նախագծով առաջարկվող փոփոխությունը չարդարացված հնարավորություն է տալիս «իրավախախտ» գործատուին ոչ միայն անկաշկանդ միջամտել աշխատողի անձնական կյանքին, այլ նաև հարկադիր պարապուրդի համար վճարելիս կամք դրսևորել աշխատողի սեփականության տիրույթում, և վճարել միայն այնքան գումար, որը չի ծածկվում նրա այլ պայմանագրերից ստացվող եկամուտով։ Իսկ այն դեպքում, երբ աշխատողի այլ աղբյուրից գոյացող եկամուտը (վարձատրությունը) գերազանցում է իր հետ կնքած պայմանագրով վարձատրության չափից, ապա ինքն ընդհանրապես ազատվում է հարկադիր պարապուրդի համար վճարելու պարտականությունից։ Այս մոտեցմամբ ստացվում է, որ գործատուն ոչ միայն իր տեսադաշտում է պահում աշխատողի անձնական կյանքը, այլ նաև որոշում է թե ի՞նչ չափի գույք (դրամ) պետք է ունենա այն աշխատողը, որի նկատմամբ ինքն ապօրինություն է թույլ տվել։ Այդպիսի վարքագիծը չի կարող ընդունելի լինել իրավական և սոցիալական պետության համար։ Անձի օրինական ճանապարհով «ստեղծածը» (աշխատավարձը, դրան հավասարեցված այլ վճարները, ինչպես նաև գործատուից որպես պատասխանատվության միջոց գանձվող դրամական միջոցներն ու հարկադիր պարապուրդի հատուցումները) նրա սեփականությունն է, ուստի նաև բացառապես իր տնօրինության առարկան։ Դրանք երաշխավորված են բարձրագույն իրավական ակտերով և դրանց տնօրինման իրավունքը պատկանում է բացառապես աշխատողին։ Անձի սեփականության իրավունքը դուրս է ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորման տիրույթից և կանոնակարգվում է ՀՀ Քաղաքացիական օրենսգրքի դրույթներով։ Իսկ վերջինս այդ ոլորտում առաջնորդվում է այնպիսի կարևորագույն սկզբունքներով, ինչպիսիք են սեփականության իրավունքի անձեռնմխելիությունն ու մասնավոր գործերին որևէ մեկի կամայական միջամտության անթույլատրելիությունը։ Հիմք ընդունելով վերոգրյալը, գտնում ենք, որ սույն նախագիծը լի է մի շարք չհիմնավորված ձևակերպումներով և դրանով փորձ է արվում նաև սահմանափակել մարդու/քաղաքացու դատական պաշտպանության իրավունքը՝ դե յուրե և դե ֆակտո զրկելով վերջինիս դիմել դատարան ընդդեմ իր այն գործատուի, որի մեղքով ինքը կհայտնվի հարկադիր պարապուրդում։ Մեր կարծիքով, այս նախագծի ընդունումը կհանգեցնի աշխատողի ՀՀ Սահմանադրությամբ ամրագրված՝ մասնավոր և ընտանեկան կյանքի (31 հոդված), ազատ գործելու (39 հոդված), սեփականության (60 հոդված) և արժանապատիվ գոյության (84 հոդված) իրավունքների խախտման։ Սույն նախագծի ընդունումը կհակասի նաև ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածով ամրագրված՝ յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի ազատության, աշխատանքային հարաբերությունների կայունության, աշխատանքի արդարացի վարձատրության, և ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 3-րդ հոդվածով ամրագրված՝ անձի սեփականության անձեռնամխելիության ու մասնավոր գործերին միջամտելու անթույլատրելության սկզբունքներին։ Մեր առաջարկությունը մեկն է՝ հանել սույն նախագիծը շրջանառությունից և հրաժարվել այս գաղափարն այլ ձևակերպումներով ներկայացնելուց։

Դիտարկում 2 Արդյո՞ք նախագիծը մշակելիս հաշվի է առնվել գործատուի «իրավախախտ գործողությունների թողտվության» ռիսկը։ Հեղինակը՝ նախագծի հիմնավորումներում նշում է, որ հարկադիր պարապուրդը տվյալ գործատուի մոտ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման ուժով աշխատանքային հարաբերությունների դադարման օրվանից մինչև դատարանի դատական ակտն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրն ընկած ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում աշխատողը զրկված է եղել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հնարավորությունից՝ պայմանավորված որոշակի հանգամանքներով, ոչ իր մեղքով և դրա համար չի վարձատրվում: Հարկ է նկատել, որ «Աշխատանքային հարաբերություններ» հասկացությունը տրված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածում, համաձայն որի՝ աշխատանքային հարաբերություններն աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են․ աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (...), իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ: Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով (ՀՀ Աշխատանքային օերնսգիրք, Հոդված 14)։ Աշխատանք կատարելը կամ աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքային հարաբերությունների մաս են կազմում՝ ի թիվս արձակուրդ կամ գործուղման մեկնելու, միավորումներ կազմելու, գործադուլի մասնակցելու, աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության եղանակներից օգտվելու և օրենքով աշխատանքի պատշաճ պայմանների ապահովմանն ուղղված ցանկացած այլ գործառույթի։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են։ Այստեղից հետևում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը դեռևս հիմք չէ պնդելու, որ աշխատանքային հարաբերությունները դադարել են, քանի որ բոլոր այն դեպքերում, երբ աշխատողը կասկածի տակ է դնում իր հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինականությունը, և այդ հիմքով երկամսյա ժամկետում դիմում է դատարան, (քանի դեռ դատարանի վճիռը չի մտել օրինական ուժի մեջ) աշխատողը գործատուի հետ շարունակում է գտնվել աշխատանքային հարաբերություներում։ Այս նույն տրամաբանությունն է գործում նաև ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 165-րդ հոդվածի կիրառման դեպքում, ըստ որի՝ աշխատանքային տարում, որի համար տրամադրվում է ամենամյա արձակուրդ, ի թիվս այլնի ներառվում է նաև հարկադիր պարապուրդում աշխատողի գտնվելու ժամանակահատվածը` նախկին աշխատանքին վերադառնալու դեպքում։ Այս մոտեցումը աշխատանքային իրավունքների կայունության սկզբունքի ամենավառ դրսևորումներից է, որով պետք է առաջնորդվել աշխատանքի ոլորտի ցանկացած իրավակարգավորում մշակելիս։ Քննարվող նախագծով անտեսվել է նաև, որ ՀՀ կողմից վավերացրած «Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի» 24-րդ հոդվածով արձանագրված են աշխատողի աշխատանքից միայն հիմնավոր պատճառներով ազատվելու և առանց հիմնավոր պատճառի (անօրիական) ազատված աշխատողների պատշաճ փոխհատուցման կամ այլ համապատասխան օգնության իրավունքները: Վերջիններիս և ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի հիման վրա Աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածով սահմանվել են աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության մի շարք եղանակներ, որոնց թվում է նաև «մինչև իրավունքի խախտումը եղած դրությունը վերականգնելը»: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 107-րդ և 186-րդ հոդվածների համադրված վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատանքում հարկադիր պարապուրդ կարող է առաջանալ ինչպես աշխատողի մեղքով, այնպես էլ ոչ աշխատողի մեղքով։ Վերջինս միանշանակ չի ենթադրում գործատուի մեղքի առկայությունը։ Ոչ աշխատողի մեղքով պարապուրդն աշխատավայրում ստեղծված այն իրավիճակն է, որի ժամանակ գործատուն, արտադրական կամ օբյեկտիվ այլ պատճառներով պայմանավորված, չի կարողանում ապահովել աշխատողի` աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը: Իսկ նույն օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի իմաստով աշխատողը համարվում է հարկադիր պարապուրդում, երբ դատական կարգով հաստատվում է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով։ Այս պարագայում դատական կարգով իրավունքների պաշտպանության իրականացման ողջ ժամանակահատվածն աշխատողին և գործատուին պահում է աշխատանքային հարաբերությունների մեջ։ Այդ հիմքով է նաև, որ աշխատողն այդ ընթացքում համարվում է հարկադիր պարապուրդում և ողջամտորեն կարող է վարձատրություն ակնկալել՝ անգամ աշխատանքային պայամանգրի գործողությունը փաստացի դադարած լինելու պարագայում։ Այս համատեքստում անհրաժեշտ է հաշվի առնել նաև, որ մեկ գործատուի ոչ իրավաչափ գործողությունները չեն կարող համարվել փոխլրացված, մյուս այլ գործատուի կողմից առավել շահեկան վարձատրությամբ հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողին աշխատանքով ապահովելու դեպքերում։ Այս իրավիճակում հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողն իրացնում է իր աշխատանքի ազատության իրավունքը, իսկ յուրաքանչյուր գործատու պարտավոր է համարժեք վարձատրել ի շահ իրեն կատարված աշխատանքի դիմաց և իր ոչ իրավաչափ գործողության համար պատասխանատու է իր հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող աշխատողի առջև։ Ավելին, ինչպես արդեն նշեցինք, մեկից ավելի պայմանագրերով աշխատող անձը կարող է հարկադիր պարապուրդում գտնվել միաժամանակ մի քանի գործատուի մոտ, կամ մի գործատուի կողմից ապահովվել աշխատանքով, միևնույն ժամանակ մյուս գործատուի մոտ գտնվել հարկադիր պարապուրդում։ Ուստի, մեկ գործատուի կողմից հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողին բարձր կամ հավասար աշխատավարձ վճարելը, մեկ այլ գործատուի ոչ իրավաչափ վարքագիծը չի վերածում իրավաչափ վարքագծի։ Անգամ այն դեպքում, երբ առանց օրինական հիմքի աշխատանքից ազատված աշխատողն այլ գործատուի մոտ աշխատանքի անցնելուց հետո նախկին աշխատանքում վերականգնվելու ցանկություն չունենա, միևնույն է ՀՀ Սահմանադության և Խարտիայի դրույթների համաձայն, նա չի կարող զրկվել նախկին՝ «իրավախախտ գործատուից» իր վարձատրությունը ստանալու իրավունքից։ Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է վարձատրել հարկադիր պարապուրդում գտվող աշխատողին անգամ այն դեպքում, երբ նախկին աշխատանքում աշխատողին վերականգնելու անհնարինությամբ պայմանավորված, աշխատողին արդեն վճարել է հատուցում։ Այսպիսով, աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները պայմանավորված են աշխատանքային գործառույթների (այդ թվում աշխատանքի պաշտպանության գործառույթի) իրականացմամբ և որոշվում են այդ գործառույթների տևողությամբ։ Իսկ հարկադիր պարապուրդն այն իրավիճակն է, երբ աշխատողը չի կատարում պայմանագրով որոշված աշխատանքը (քանի որ այն չի տրամադրում գործատուն), ինչը սակայն գործատուին չի ազատում աշխատողին վարձատրելու պարտականությունից, եթե հարկադիր պարապուրդի առաջացումը աշխատողի մեղքի կամ անհաղթահարելի ուժի արդյունք չէ։