В стадии разработки

«Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագիծ

3 - За
5 - Против

Все рекомендации по содержанию проекта включаются в кратком содержании,онлайн письма - в течении 2 рабочих дней, эл. письма - в течении 10 рабочих дней

project.digest.no	Автор предложения, дата получения	Содержание предложения	Заключение	Сделанные изменения
	1	2	3	4
1	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	1) Անընդունելի ենք համարում Նախագծի 2-րդ հոդվածով առաջարկվող փոփոխությունը, որով նախատեսվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ՝ Օրենսգիրք) 5-րդ հոդվածում ավելացնել դրույթ այն մասին, որ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուները կարող են չընդունել ներքին իրավական ակտեր և փոխարենը ներքին իրավական ակտերով կարգավորման ենթակա պայմանները ներառել աշխատանքային պայմանագրում։ Այս դեպքում պայմանագրի օրինակելի ձևը սահմանում է աշխատանքի և զբաղվածության բնագավառում լիազորված պետական կառավարման մարմնի ղեկավարը։ Եթե այս կարգավորումը միտված է գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների փաստաթղթաշրջանառության բեռի թեթևացմանը, ապա այն իր նպատակին չի ծառայում, քանի որ մեկ փաստաթղթի տեսքով ներքին իրավական ակտ ընդունելու փոխարեն գործատուն դրանով կարգավորման ենթակա պայմանները սահմանելու է անհատական աշխատանքային պայմանագրերով, ինչը նշանակում է, որ օրինակ՝ ներքին կարգապահական կանոնները շարադրվելու են ամեն աշխատողի կամ ամեն նոր աշխատանքի ընդունվողի անհատական աշխատանքային պայմանագրում՝ անտեղի ծանրաբեռնելով պայմանագրի բովանդակությունը և ծավալը։ Մինչդեռ դրա փոխարեն գործատուն, այդ թվում՝ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուն, կարող է մեկ անգամ և մեկընդմիշտ ընդունել համընդհանուր կանոններ, որով կառաջնորդվեն բոլոր վարձու աշխատողները։ Ոլորտի լիազորված պետական կառավարման մարմնի ղեկավարի կողմից պայմանագրի օրինակելի ձևի սահմանումն անգամ չի թեթևացնելու անհատական պայմանագրի բովանդակությունն ու ծավալը և չի կրճատելու այն կազմելու համար գործատուի ժամանակը, քանի որ գործնականում լիազոր մարմնի կողմից կանխատեսել բոլոր ոլորտներն ու դրանց միասնական կարգավորումն ապահովելն ուղղակի հնարավոր չէ։ Այսինքն, պայմանագրի օրինակելի ձևը գործատուի կողմից դեռ լրացման և տեղայնացման կարիք ունի։ Բացի այդ, առաջարկվող փոփոխությունը հակասում է գործող Օրենսգրքի 14-րդ հոդվածին, քանի որ հիշյալ հոդվածի համաձայն՝ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով: Մինչդեռ նախագծի կարգավորումը վերաբերում է միայն աշխատանքային պայմանագրին, կարգավորումից դուրս թողնելով անհատական իրավական ակտով աշխատանքի ընդունման դեպքերը։ Առաջարկվող փոփոխությունը հակասում է նաև Օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասին, որով սահմանված են աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում պարտադիր ներառման ենթական պայմանները, ի թիվս, որոնց առկա չէ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների կողմից ներքին իրավական ակտերով կարգավորման ենթակա պայմանների նշումը։ Այսինքն, ստացվում է, որ Օրենսգրքի տարբեր հոդվածներ տարբեր պայմաններ են սահմանում աշխատանքային պայմանագրի կամ անհատական իրավական ակտի բովանդակության համար։ Այստեղից ծագում է հաջորդ հարցը՝ վարչական պատասխանատվության հետ կապված։ ՎԻՎ․ օր 169․5-րդ հոդվածով սահմանված է վարչական պատասխանատվություն՝ առանց ՀՀ օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատանքի ընդունման պահանջները բավարարող աշխատանքային պայմանագրի աշխատող պահելու համար։ Հարց է ծագում՝ արդյո՞ք ներքին իրավական ակտերով կարգավորման ենթակա պայմանները գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների կողմից աշխատանքային պայմանագրում չներառելը ևս համարվում է օրենսդրության պահանջները չբավարարող պայմանագիր, դրանից բխող հետևանքներով։ Եթե այո, ապա այս փաթեթում այդ կարգավորումն առկա չէ, եթե ոչ՝ ուրեմն այս կարգավորումն ինքնանպատակ է։ Եվ ընդհանրապես, փորձելով աջակցել գերփոքր ձեռնարկատիրությանը՝ պետք է գտնել համակարգային ընդհանրական լուծումներ, մինչդեռ առաջարկվող կարգավորումը թղթաբանության բեռի թեթևացման առումով հարց չի լուծում, փոխարենն առաջացնում է կոռուպցիոն ռիսկեր թաքնված աշխատանքի առումով։ Առաջին հայացքից պարզեցված թվացող թղթաբանությունը կարող է գրավիչ լինել ձեռնարկությունների համար և չձևակերպված աշխատվողների թվի աճի «շնորհիվ» վերջիններս սկսեն գործել որպես գերփոքր ձեռնարկատիրություն։ Առավել համակարգային և ընդհանրական լուծում տալու պարագայում պետք է հրաժարվել Օրենսգրքի 5-րդ հոդվածով նախատեսված՝ գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերը պահպանելու, հաշվառվելում և արխիվացնելու կարգավորումներից։ Անհրաժեշտ է Օրենսգրքով ամրագրել դրանք էլեկտրոնային վարելու և հաշվառելու, ինչպես նաև առցանց ծանուցելու և պատշաճ իրազեկելու կանոններ։ Տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և հեռահաղորդակցման միջոցների առկայության ժամանակաշրջանում աբսուրդ է թղթային հաշվառման մատյաններ վարելը և ծանուցումներ տալը, ընդ որում գերփոքրի համար դրանք ևս պարտադիր են։ Սրանք վերանայելու և էլեկտրոնային համակարգին անցնելու դեպքում էապես կթեթևանա գործատուի՝ այդ թվում գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուի բեռը։	Չի ընդունվել, քանի որ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների համար աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձև սահմանելը գործատուների աշխատանքը թեթևացման նպատակ է հետապնդում: Նման գործատուները, ուղղակիորեն, լիազորված պետական կառավարման մարմնի ղեկավարի կողմից սահմանված պայմանագրի օրինակելի ձևի հիման վրա կկազմեն իրենց մոտ աշխատանքի ընդունվողների հետ կնքվող աշխատանքային պայմանագրերը և ստիպված չեն լինի վարձել հատուկ մասնագետ, որը զբաղված կլինի կադրային աշխատանքներով և յուրաքանչյուր աշխատանքի ընդունվողի համար կկազմի աշխատանքային պայմանագիր, կամ առհասարակ գործատուի համար կկազմի ներքին իրավական ակտեր՝ առանձին կարգավորումների մասով: Ինչ վերաբերում է առաջարկության մեջ նշված այն տեսակետներին, որ առաջանում է հակասություն ներկայացված փոփոխության և Օրենսգրքի այլ հոդվածների (14-րդ, 84-րդ հոդվածի 1-ին մաս) միջև, ապա անհրաժեշտ է նկատել, որ համաձայն Օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 2-րդ մասի՝ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով ծագած աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման վրա տարածվում են պայմանագրային հարաբերությունների կարգավորման սույն օրենսգրքի դրույթները: Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ ՀՀ օրենսգրքի 169.5-րդ հոդվածի պահանջի մասով հարկ է նշել, որ բոլոր այն դեպքերում, երբ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուները չեն ընդունի ներքին իրավական ակտեր և այդ պայմանները կներառեն աշխատանքային պայմանագրերում, նրանց համար «ՀՀ օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատանքի ընդունման պահանջները բավարարող աշխատանքային պայմանագիր» եզրույթն իր մեջ ինքնըստինքյան կներառի ներքին իրավական ակտերով կարգավորման ենթակա պայմանները ներառող պայմանագիրը:
2	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	2) Խտրական ենք համարում Նախագծի 5-րդ հոդվածով առաջարկվող կարգավորումը, որով նախատեսվում է Օրենսգիրքը լրացնել գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուի մոտ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման առանձնահատկությունները սահմանող նորմերով (հոդված 18.1): Քննարկվող դրույթի համաձայն՝ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուի մոտ աշխատողի աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման դեպքում աշխատողին ծանուցելու և աշխատողի համաձայնությունը ստանալու հետ կապված հարաբերությունները կարող են կարգավորվել կողմերի համաձայնությամբ և ամրագրվել աշխատանքային պայմանագրում: Նպատակ ունենալով նվազագույնի հասցնել աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման դեպքերում Օրենսգրքով սահմանված ծանուցելու և համաձայնագիր ստորագրելու պարտադիր գործընթացն ու թղթաբանությունը՝ (ԱՕ 105 հոդված) Նախագիծը գերփոքրի դեպքում կողմերի համաձայնությանն է թողնում այդ մեխանիզմների սահմանումը և պայմանագրում ամրագրելը, ինչը նշանակում է, որ ոչ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուի մոտ աշխատողի համեմատ այս աշխատողները ընտրության հնարավորություն չեն ունենում: Գործնականում աշխատողների կողմից որևէ առաջարկ ներկայացնելը գործատուին դատապարտված է անհնաջողության, քանի որ աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի անհավասարակշռությունը հետ է պահում աշխատողին գործատուի դիրքորոշումից տարբերվող տեսակետով հայտնել, իսկ թույլ կամ չգործող արհմիությունները չեն աջակցում աշխատողի դիրքորոշման պնդմանը: Հետևաբար` կողմերը կարող են որևէ համաձայնության չգալ կամ սահմանել աշխատողի համար ոչ բարենպաստ պայմաններ ծանուցման, ծանուցման ժամկետի և համաձայնագրի կնքման հետ կապված, ինչն այլևս վիճարկելն անհնար է, քանի որ ամրագրված է պայմանագրում, որպես կողմերի համաձայնություն։ Բացի այդ, առաջարկվող փոփոխությամբ աշխատողին ծանուցելու և աշխատողի համաձայնությունը ստանալու հետ կապված հարաբերությունները պարտադիր կարգավորման ենթակա չեն, այլ <կարող է> եզրույթի կիրառմամբ թողնված է կողմերի հայեցողությանը: Մինչդեռ օրենքով սահմանված լինելու դեպքում գործատուն ստիպված կլիներ դրանք պահպանել: Նույն հիմնավորմամբ անընդունելի ենք համարում նաև Նախագծի 13-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածում առաջարկվող լրացումը, ըստ որի 105-րդ հոդվածով նախատեսված կարգավորումները չեն տարածվում գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուի մոտ աշխատողի աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման դեպքում աշխատողին ծանուցելու և աշխատողի համաձայնությունը ստանալու հետ կապված հարաբերությունների վրա: Այսինքն` աշխատանքի պայմանների վատթարացման ցանկացած դեպքում գերփոքրի մոտ աշխատողը զրկվում է դրա մասին տեղեկացած լինելու և դիրքորոշում հայտնելու իրավունքից, ինչը նշանակում է շահագործում՝ օրենքի թույլտվությամբ:	Չի ընդունվել, քանի որ Նախագծի 5-րդ հոդվածով Օրենսգրքում լրացվող 18.1-ին հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսվում է, որ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուի մոտ աշխատողի աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման դեպքում աշխատողին ծանուցելու և աշխատողի համաձայնությունը ստանալու հետ կապված հարաբերությունները կարող են կարգավորվել կողմերի համաձայնությամբ և ամրագրվել աշխատանքային պայմանագրում: Այսինքն, առաջարկվող կարգավորումը գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուներին և վերջիններիս մոտ աշխատողներին ոչ թե պարտադրում, այլ հնարավորություն է տալիս աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման դեպքում ծանուցման հետ կապված հարաբերությունները սահմանել կողմերի համաձայնությամբ և ամրագրել աշխատանքային պայմանագրում: Կողմերը կարող են նաև նշված հարցերում առաջնորդվել Օրենսգրքի ընդհանուր կարգավորումներով: Նախագծով փորձ է արվում առավել ազատականացված մոտեցում դրսևորել այս փուլում գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների մոտ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հարցում: Պետք չէ ՀՀ աշխատաշուկան դիտարկել որպես միայն ցածր որակավորում ունեցող աշխատուժի շուկա, այլ հաշվի առնելով շուկայական տնտեսության զարգացումները այժմ որակյալ աշխատուժի շուկայում ստեղծվել է մի իրավիճակ, երբ գործատուն ստիպված է լինում հաշվի առնել աշխատողի պահանջ-պայմանները, այլապես կկորցնի որակյալ կադրերի: Բացի այդ առաջարկվող կարգավորումներով սոցիալական գործընկերության հատկապես տարածքային և ճյուղային մակարդակներում զարգացման, արհեստակցական միությունների և գործատուների միությունների համագործակցության զարգացման ու խորացման, ինչպես նաև արհեստակցական միությունների ուժեղացման հնարավորություն է ստեղծվում: Օրինակ՝ կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման ճանապարհով համապատասխան ճյուղի կամ տարածքի համար նվազագույն երաշիքներ սահմանելու առումով: Հարկ է նշել, որ գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների համար աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման առանձնահատկություններ սահմանելով որևէ խտրականություն չի առաջանում, այնպես ինչպես խտրականություն չի համարվում Օրենսգրքով աշխատաժամանակի տարբեր ռեժիմներ կիրառելու հնարավորություն նախատեսված լինելը: Օրինակ, միևնույն խումբ աշխատողների մի մասի նկատմամբ կարող է սահմանված լինել շաբաթական աշխատաժամանակի նորմալ տևողություն (օրական 8 ժամ, շաբաթական 40 ժամ), իսկ մյուս մասի համար կարող է Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 4-րդ մասով սահմանված ռեժիմը կիրառվել (օրական 24, իսկ շաբաթական միջին տևողությունը 48 ժամից ոչ ավել): Առաջարկվող լուծումներով ուղղակի նախատեսվում են գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների համար կարգավորման առաձնահատկություններ՝ պայմանավորված վերջիններիս գործունեության բնույթով: Նախագծով գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների համար առաջարկվել են առավել ճկուն կարգավորումներ՝ հաշվի առնելով գերփոքր ձեռնարկատիրության առանձնահատկությունները, այդ թվում՝  տնտեսական մրցակցության բարձր մակարդակը և դրանով պայմանավորված շուկայում արագ փոփոխվող պայմաններին համարժեք օպերատիվ արձագանքելու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը,  տնտեսական ռեսուրսների էական սահմանափակվածությունը միջին և խոշոր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվողների համեմատ,  արագ փոփոխվող պայմաններում կայունության համար սեփական մրցունակության պահպանման և հետևողական բարձրացման օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը, որը պահանջում է ձեռնարկատիրական գործունեության կազմակերպման ճկուն հնարավորություններ և առավել ազատական խաղի կանոններ.  աշխատանքային ռեսուրսներ ներգրավելու ծախսը միջինում մեծ տեսակարար կշիռ է կազմում իր ընդհանուր ծախսերի մեջ՝ համեմատ միջին և խոշոր ձեռնարկատիրության,  միջազգային փորձը և Հայաստանի իրավիճակային վերլուծությունը վկայում են, որ գերփոքր ձեռնարկությունների ստեղծման և դրանց գործունեության դադարեցման ցուցանիշները միջինում շուրջ հինգ անգամ գերազանցում են միջին և խոշոր ձեռնարկությունների համապատասխան ցուցանիշները, որը ևս վկայում է գերփոքր ձեռնարկությունների համար տնտեսական գործունեության առավել անկայուն պայմանների առկայության մասին: Վերը նշված առանձնահատկությունները ուղղակիորեն կապված են նաև գերփոքր ձեռնարկություններում աշխատողների աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման, փոփոխման և դադարեցման գործընթացների հետ: Ընդհանրացնելով կարելի է փաստել, որ գերփոքր ձեռնարկությունների տնտեսվարման օբյեկտիվ առանձնահատկություններից բխող դրանց ձեռնարկատիրական գործունեության անկայունությունը, տնտեսական բաձր ռիսկերը անմիջականորեն ստեղծում են փոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների և նրանց աշխատողների միջև աշխատանքային հարաբերությունների կայունության ապահովման սկզբունքի խախտման օբյեկտիվ նախադրյալներ և իրական գործոններ: Գործնականում առկա առանձնահատուկ այս իրավիճակի հաղթահարման համար միջազգային պրակտիկայում, ինչպես նաև ՀՀ-ում տնտեսության պետական կարգավորման առանձին ուղղություն է համարվում փոքր ձեռնարկատիրության աջակցությունը, որը ենթադրում է դրանց գործունեության համար իրավական, ֆինանսական, ներդրումային, երաշխիքային բարենպաստ դաշտի ձևավորումը:
3	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	3) Անընդունելի ենք համարում Նախագծի 14-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 5-րդ մասում առաջարկվող լրացումը, քանի որ արհեստականորեն փորձ է արվում ապահովագրել գործատուին պայմանագրի գործողության ժամկետի լրանալը բաց թողնելու դեպքերից՝ դրանից բխող իրավական հետևանքներով: Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն, եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում սույն հոդվածով սահմանված կարգով, և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Առաջարկվող փոփոխությամբ նախատեսվում է, որ այս դրույթը չի տարածվում Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: Հիմնականում այս հոդվածով են սահմանված որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելու թույլատրելի հիմքերը, (օրինակ՝ սեզոնային աշխատանքներ, ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինում և այլ) և այս հիմքերից բացի այլ դեպքերում ժամկետային պայմանագիր կնքելն արգելվում է: Առաջարկվող փոփոխությունը միտված է պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում պայմանագրի ավտոմատ դադարեցմանը, մինչդեռ անտեսվում է մի կարևոր հանգամանք, որ Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 5-րդ մասում նշված է ոչ միայն պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու, այլև աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվելու մասին: Հենց այս վերջին փաստի ուժով է պայմանագիրը շարունակվում գործող համարվել, քանի որ աշխատողը շարունակել է աշխատել, իսկ գործատուն չի առարկել: Հետևաբար, պայմանագրի ավտոմատ լուծման մասին կարելի խոսել միայն այդ դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի դադարեցվել են, ինչն արդեն իսկ կարգավորված է Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 4-րդ մասով: Նոր և արհեստական կարգավորումների կարիք չկա: Բացի այդ, առաջարկվող կարգավորումը հակասում է Օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 2-րդ մասին, ըստ որի աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով, (բացառությամբ գործատուի մահվան դեքերի), իսկ ավտոմատ դադարեցում նախատեսված չէ, և թե ինչպես պետք է այն ձևակերպվի՝ սահմանված չէ:	Չի ընդունվել, քանի որ Օրենսգրքով չկա սահմանված որևէ արգելք այն մասին, որ աշխատանքային պայմանագիրը որոշակի ժամկետով է կնքվում միայն Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերում: Որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելու պայմանները նախատեսված են Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասում: Այսինքն, բացի Օրենսգրքի վկայակոչված հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերից, այլ դեպքերում ևս կարող են կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր: Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասում նշված են այն դեպքերը, որոնց պարագայում աշխատանքային պայմանագրերը պարտադիր կերպով պետք է կնքվեն որոշակի ժամկետով: Այդ դրույթում թվարկված բոլոր դեպքերում աշխատանքային պայմանագրերը պրակտիկորեն չեն կարող Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 5-րդ մասի կարգավորման ուժով համարվել անորոշ ժամկետով կնքված: Ուստի, առաջարկվող փոփոխության նպատակը իրավակիրառական պրակտիկայում առաջացող այս խնդիրը կարգավորելն է:
4	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	4) Արտաժամյա աշխատանքի շահագործման առումով մտահոգիչ ենք համարում Նախագծի 22-րդ և 23-րդ հոդվածներով առաջարկվող Օրենսգրքի՝ համապատասխանաբար 144-րդ և 146-րդ հոդվածներում նախատեսվող փոփոխությունները: Գործող Օրենսգիրքը (հոդված 145) սահմանում է արտաժամյա աշխատանքի թույլատրելի բացառիկ դեպքերը, որից դուրս այլ հիմքով արտաժամյա աշխատանքի ներգրավելն արգելվում է: Բացի այդ արտաժամյա աշխատանքի ներգրավելը պետք իրականացվի որոշակի սահմանափակումների հաշվառմամբ, այն է՝ իրար հաջորդող երկու օրվա ընթացքում չպետք է գերազանցի 4 ժամը, իսկ տարվա ընթացքում` 180 ժամը: Առաջարկվող փոփոխությամբ անտեսվում են Օրենսգրքի 145-րդ հոդվածով սահմանված բացառիկ դեպքերը, և թույլատրելի է դառնում կողմերի համաձայնությամբ արտաժամյա աշխատանքի կատարումը, տարեկան կտրվածքով առանց ժամային սահմանափակման: Այսպիսի կարգավորմամբ մեծանում է գործատուի կողմից աշխատանքի շահագործման ռիսկը, քանի որ տարվա ընթացում ցանկացած ժամաքանակով կարող է աշխատողին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքի և միշտ պատճառաբանել, որ դա եղել է կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ նախատեսված չէ համաձայնությունը գրավոր տալու ձևը: Մյուս կողմից աշխատողն արդարացիորեն կարող է մտավախություն ունենալ, որ արտաժամյա աշխատանք կատարելու գործատուի պահանջին չհամաձայնելը կորակվի որպես գործատուի հանձնարարության չկատարում՝ դրանից բխող բացասական հետևանքներով, ուստիև միշտ կհամաձայնի ցանկացած դեպքում և անկացած ժամաքանակով արտաժամյա աշխատանքին	Չի ընդունվել, քանի որ Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 3-րդ մասով հստակ սահմանված են աշխատաժամանակի օրական և շաբաթական առավելագույն տևողությունները՝ ներառյալ արտաժամյա աշխատանքը: Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 5-րդ մասում սահմանված է նաև համատեղությամբ աշխատողի համար ամենօրյա աշխատաժամանակի տևողության սահմանափակումը: Օրենսգրքի 146-րդ հոդվածի 1-ին մասով միաժամանակ սահմանված է, որ գործատուի պահանջով արտաժամյա աշխատանքը իրար հաջորդող երկու օրվա ընթացքում չպետք է գերազանցի 4 ժամը, իսկ Օրենսգրքի 154-րդ և 155-րդ հոդվածներում համապատասխանաբար սահմանված են ամենօրյա և ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգստի տևողությունները: Հետևաբար, տարվա ընթացքում արտաժամյա աշխատանքի տևողության սահմանափակումը հանելու, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ արտաժամյա աշխատանք կիրառելու հնարավորություն նախատեսելու պարագայում նույնիսկ գործատուն, արտաժամյա աշխատանք կիրառելիս, պետք է առաջնորդվի Օրենսգրքի վկայակոչված դրույթների սահմանափակումներով և չի կարող աշխատողին անկանխատեսելի, անսահմանափակ քանակությամբ ժամանակահատվածով արտաժամյա աշխատանքի ներգրավել ինչպես օրվա, շաբաթվա, այնպես էլ տարվա ընթացքում: Ինչ վերաբերում է արտաժամյա աշխատանքի ներգրավման դեպքում գրավոր հիմքերի առկայությանը, ապա հարկ է նշել, որ համաձայն Օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, աշխատողներին արաժամյա աշխատանքի ներգրավելու դեպքում գործատուն ընդունում է ներքին իրավական ակտեր:
5	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	5) Անընդունելի և խտրական կարգավորում ենք համարում Նախագծի 28-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 160-րդ հոդվածում (նաև՝ փոխկապակցված 161-րդ հոդված) առաջարկվող փոփոխությունները, քանի որ պետական և մասնավոր հատվածի աշխատողների համար սահմանվում են տարբերակված կարգավորումներ: Գործող Օրենսգրքի 160-րդ հոդվածով սահմանված է, որ առանձին կատեգորիայի աշխատողներին տրամադրվում է երկարացված արձակուրդ՝ 25-42 աշխատանքային օր տևողությամբ, իսկ ՀՀ կառավարության 11.08.2005թ․N1599-Ն որոշմամբ սահմանված է այդ կատեգորիայի աշխատողների ցանկը: Օրենսգրքի 161-րդ հոդվածը սահմանում է, որ որոշակի կատեգորիայի աշխատողներին, բացի տարեկան նվազագույն արձակուրդից, տրամադրվում է լրացուցիչ արձակուրդ։ Այդ կատեգորիայի աշխատողների ցանկը և լրացուցիչ արձակուրդի նվազագույն տևողությունը սահմանված է ՀՀ կառավարության 11․082005թ․ N1384-Ն որոշմամբ։ Նախագծով առաջարկվող փոփոխությամբ նախատեսվում է, որ կառավարությունը սահմանում ամենամյա երկարացված արձակուրդի իրավունք ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը, իսկ ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդ տրամադրվում է այն աշխատողներին, որոնց աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության և անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված՝ առողջության համար անվտանգ մակարդակի։ Ինչ վերաբերում է ամենամյա երկարացված և ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդների տևողություններին, ապա ըստ Նախագծի կարգավորման, դրանք սահմանվում են կողմերի համաձայնությամբ և ամրագրվում աշխատանքային և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրերում: Ստացվում է, որ պետությունը հրաժարվում է իր կարգավորիչ գործառույթից և ոչ միայն չի սահմանում ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք ունեցող աշխատողների ցանկը, այլև չի նախատեսում գոնե այն թույլատրելի նվազագույն շեմը, որից ավելի քիչ քանակով գործատուն իրավունք չունի արձակուրդ տրամադրել հիշյալ կատեգորիայի աշխատողներին։ Կարգավորումը կողմերի համաձայնությանը թողնելով, պետությունը ոչ թե խրախուսում կամ խթանում է բանակցային հարաբերությունները գործատու և աշխատողի միջև, այլ աշխատողին թողնում է անպաշտպան անսահմանափակ լիազորություններ ունեցող և աշխատաշուկայում եղանակ թելադրող, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրության նկատմամբ պետական հսկողությունից դուրս գտնվող գործատուի առաջ։ Վերջինս կարող է սահմանել, ասենք, կես օր երկարացված կամ լրացուցիչ արձակուրդ, և դա համարել ողջամիտ, և սրա հետ աշխատողի չհամաձայնելու հետևանքը կլինի աշխատանքը կորցնելը։ Նկատենք, որ այս կարգավորումը վերաբերում է միայն մասնավոր հատվածին, քանի որ Նախագծով սահմանված է, որ պետական և համայնքային հիմնարկների աշխատողների համար ամենամյա երկարացված և ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդների տևողությունները սահմանում է ՀՀ կառավարություն։ Սա աշխատողների նկատմամբ ակնհայտ խտրականություն է՝ գործատուի տեսակով պայմանավորված, ինչն անթույլատրելի է։	Չի ընդունվել: Պետության կողմից պետական հատվածի աշխատողների համար ամենամյա երկարացված և ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդների տևողություններ սահմանելը որևէ խտրական կարգավորում չի պարունակում: Այս դեպքում պետությունը, որպես գործատու կսահմանի կարգավորումներ իր աշխատողների համար՝ մասնավոր հատվածում այդ հարաբերությունների կարգավորումները թողնելով կողմերի ազատ կամքի արտահայտմանը: Միաժամանակ, հարկ է նկատել, որ պետք չէ ՀՀ աշխատաշուկան դիտարկել որպես միայն ցածր որակավորում ունեցող աշխատուժի շուկա, այլ հաշվի առնելով շուկայական տնտեսության զարգացումները այժմ որակյալ աշխատուժի շուկայում ստեղծվել է մի իրավիճակ, երբ գործատուն ստիպված է լինում հաշվի առնել աշխատողի պահանջ-պայմանները, այլապես կկորցնի որակյալ կադրերի: Բացի այդ առաջարկվող կարգավորումներով սոցիալական գործընկերության հատկապես տարածքային և ճյուղային մակարդակներում զարգացման, արհեստակցական միությունների և գործատուների միությունների համագործակցության զարգացման ու խորացման, ինչպես նաև արհեստակցական միությունների ուժեղացման հնարավորություն է ստեղծվում: Օրինակ՝ կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման ճանապարհով համապատասխան ճյուղի կամ տարածքի համար նվազագույն երաշիքներ սահմանելու առումով:
6	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	6) Նախագծի 31-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 167-րդ հոդվածում կատարվել են փոփոխություններ և լրացումներ, մասնավորապես, խմբագրվել և հստակեցվել է հոդվածի 3-րդ մասը։ Սակայն ինչպես գործող Օրենսգրքի 167-րդ հոդվածը, այնպես էլ դրանում փոփոխությունների կատարումը չի լուծել այն հիմնական անհստակությունը, որ կապված է «չօգտագործած արձակուրդ» և «արձակուրդի չօգտագործած մաս» եզրույթների հետ։ Հոդվածի 3-րդ մասում խոսվում է «տեղափոխված ամենամյա արձակուրդ»-ի մասին (չօգտագործած արձակուրդ), իսկ Նախագծով ավելացված 4-րդ մասում խոսվում է «արձակուրդի չօգտագործած մաս»-ի մասին։ Նորմը իրավական որոշակիության առումով խնդրահարույց է և ակնհայտ է, որ հստակեցման կարիք ունի, քանի որ իրավակիրառ պրակտիկայում խնդիրն հետևյալն է՝ ի վերջո տեղափոխման ենթակա է ամենամյա չօգտագործած արձակուրդը, թե՞ ամենամյա չօգտագործված արձակուրդի մա՞սը, կամ գուցե՞ երկուսն էլ ենթակա են տեղափոխման։	Առաջարկն ընդունվել է, նախագծում կկատարվեն համապատասխան փոփոխություններ:
7	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	7) Անընդունելի և խտրական կարգավորում ենք համարում Նախագծի 39-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 183-րդ հոդվածում և Նախագծի 40-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 183-րդ հոդվածում առաջարկվող փոփոխությունները, քանի որ, բացի պետական և մասնավոր հատվածի աշխատողների համար տարբերակված կարգավորումներից, պարունակում են աշխատանքի շահագործման մեծ ռիսկեր։ Գործող Օրենսգրքի 183-րդ հոդվածով սահմանված են ոչ պակաս 30 և 50 տոկոս հավելումներ վնասակար, առանձնապես ծանր և առանձնապես վնասակար աշխատանքների կատարման դեպքում։ Այդպիսի աշխատանքների ցանկը սահմանված է ՀՀ կառավարության 02․12․ 2010թ․ N1698-Ն որոշմամբ։ Նախագծի առաջարկվող կարգավորմամբ վնասակար և առանձնապես վնասակար աշխատանքների ցանկն այլևս չի սահմանվելու պետության կողմից, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն են սահմանելու հավելումերի չափը։ Այսպիսի կարգավորումների հետ կապված Նախագծի հիմնավորումներում շեշտադրված է ԱՄԿ 87 կոնվենցիայի պահանջների կատարումը, որպես արհմիությունների դերի բարձրացմանն ուղղված քայլ։ Սակայն սրանով արհմիությունները ոչ միայն չեն հզորանա, այլև որևէ պայման թելադրելու իրավունք չեն ունենա, քանի որ վնասակարության համար հավելում սահմանելը, ըստ Նախագծի, իմպերատիվ պահանջ չէ, այլ հայեցողություն։ 183-րդ հոդվածի առաջարկվող ձևակերպմամբ այն աշխատողներին, որոնց աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության և անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված՝ առողջության համար անվտանգ մակարդակի, կարող է վճարվել հավելում, կողմերի համաձայնությամբ որոշված չափով։ Այսինքն, եթե գործատուն որոշի, որ որևէ հավելում չի սահմանում, ապա աշխատողը նրան պարտադրել չի կարող և որևէ իրավական լծակ չունի գործատուի որոշման վրա ազդելու համար։ Նույնը վերաբերում է գիշերային և արտաժամյա աշխատանքի հավելումներին։ Գործող Օրենսգրքի 184-րդ հոդվածով սահմանված են ոչ պակաս 30 և 50 տոկոս հավելումներ, իսկ առաջարկվող կարգավորմամբ այդ չափը որոշելը թողնված է կողմերի համաձայնեցմանը։ Նկատենք, որ վնասակարության և արտաժամյա ու գիշերային աշխատանքի վարձատրության հետ կապված կարգավորումներում պետական և մասնավոր հատվածի աշխատողների համար տարբերակված մոտեցում է ցուցաբերված։ Նախագծի հիշյալ հոդվածների համաձայն՝ պետական և համայնքային հիմնարկների աշխատողների համար վնասակարության և արտաժամյա ու գիշերային աշխատանքի հավելումների չափը սահմանում է ՀՀ կառավարությունը։ Սա ակնհայտ խտրականության ևս մեկ դրսևորում է։ Պետությունը չեզոք վարքագիծ դրսևորելու փոխարեն, որպես կարգավորման հնարավոր տարբերակ, պետք է սահմանի թույլատրելի նվազագույն շեմը, (պետական և համայնքային հիմնարկների աշխատողների համար այն կարող է լինել առավելագույնը), որից ցածր գործատուն և աշխատողը սահմանելու իրավունք չունեն և բանակցեն այդ շեմից սկսած։	Չի ընդունվել, քանի որ Օրենսգրքի պահանջով (183-րդ հոդված) ՀՀ կառավարության որոշմամբ սահմանված են ծանր, վնասակար և առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների և պաշտոնների ցանկերը, որի արդյունքում՝ 1. միևնույն աշխատանքի՝ իրարից էապես տարբերվող պայմաններ ապահոված գործատուների համար սահմանված են նույն պարտավորությունները՝ հավելումների վճարում, լրացուցիչ արձակուրդի տրամադրում, 2. չի խրախուսվում գործատուի ներդրումները աշխատանքի պայմանների բարելավման ուղղությամբ: Առաջարկվող կարգավորումների պարագայում նախատեսվում է. 1. ՀՀ կառավարության կողմից ցանկերի սահմանման Օրենսգրքի պահանջի վերացում, 2. Օրենսգրքով հետևյալ տարբերակված պահանջի նախատեսում. աշխատողներին, որոնց աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության և անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված՝ առողջության համար անվտանգ մակարդակի, տրամադրվում է ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդ կամ աշխատանքի ընթացքում հատուկ ընդմիջումներ կամ կողմերի բանակցությունների արդյունքում կարող է վճարվել նաև հավելում կողմերի որոշած չափով: Առաջարկվող փոփոխության պարագայում ակնկալվում է առավել ճկուն, արդյունավետ և միջազգային իրավունքի նորմերին համապատասխանող կարգավորման ապահովում: Մասնավորապես, Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի (այսուհետ՝ Խարտիա) Նախադեպային իրավունքի վերլուծական ամփոփագրում Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 2-րդ հոդվածի 4-րդ կետի մեկնաբանություններում նշվում է. նպատակ հետապնդելով ապահովել աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի արդյունավետ իրականացումը` Կողմերը պարտավորվում են վերացնել իրենց բնույթով վտանգավոր կամ առողջության համար վնասակար աշխատանքները: Այն դեպքերում, երբ դեռևս հնարավոր չէ վերացնել կամ նվազեցնել այդ վտանգները` պետք է նախատեսվի աշխատանքային ժամերի կրճատում կամ լրացուցիչ վճարովի արձակուրդ: Միաժամանակ, հարկ է նկատել, որ պետք չէ ՀՀ աշխատաշուկան դիտարկել որպես միայն ցածր որակավորում ունեցող աշխատուժի շուկա, այլ հաշվի առնելով շուկայական տնտեսության զարգացումները այժմ որակյալ աշխատուժի շուկայում ստեղծվել է մի իրավիճակ, երբ գործատուն ստիպված է լինում հաշվի առնել աշխատողի պահանջ-պայմանները, այլապես կկորցնի որակյալ կադրերի: Բացի այդ առաջարկվող կարգավորումներով սոցիալական գործընկերության հատկապես տարածքային և ճյուղային մակարդակներում զարգացման, արհեստակցական միությունների և գործատուների միությունների համագործակցության զարգացման ու խորացման, ինչպես նաև արհեստակցական միությունների ուժեղացման հնարավորություն է ստեղծվում: Օրինակ՝ կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման ճանապարհով համապատասխան ճյուղի կամ տարածքի համար նվազագույն երաշիքներ սահմանելու առումով: Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 7-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով կողմերը պարտավորվում են ապահովել, որ գիշերային ժամերին աշխատողներն օգտվեն իրենց գործի հատուկ բնույթի համար տրվող միջոցներից: Խարտիայի Նախադեպային իրավունքի վերլուծական ամփոփագրում խարտիայի 2-րդ հոդվածի 7-րդ կետի մեկնաբանություններում նշված է, որ խարտիայի հոդված 2-ի 7-րդ կետը երաշխավորում է փոխհատուցման միջոցառումներ գիշերային աշխատանք կատարող մարդկանց համար: Սակայն, խարտիայով գիշերային աշխատանքի կատարման համար վճարվող հավելման նվազագույն շեմ չի սահմանված: Խարտիայի 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն՝ արդարացի վարձատրման իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով կողմերը պարտավորվում են ճանաչել աշխատողների վարձատրման դրույքաչափի ավելացման իրավունքը արտաժամյա աշխատանքի համար, բացառությամբ առանձնահատուկ դեպքերի: Խարտիայի Նախադեպային իրավունքի վերլուծական ամփոփագրում Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետի մեկնաբանություններում նշվում է, որ արտաժամյա աշխատող անձինք պետք է վճարվեն աշխատավարձի սովորական դրույքից բարձր դրույքաչափով: Այսինքն, Խարտիան սահմանում է արտաժամյա աշխատանք կատարելու դեպքում հավելում վճարելու պահանջ, սակայն հավելման չափի սահման չի նախատեսում: Ինչ վերաբերում է պետության կողմից պետական հատվածի աշխատողների համար արտաժամյա, գիշերային, ինչպես նաև աշխատանքների պայմաններից ելնելով վճարվող հաելումների չափի սահմանմանը, ապա գտնում ենք, որ այն իր մեջ խտրական կարգավորում չի պարունակում: Այս դեպքում պետությունը, որպես գործատու, հավելումների չափեր է սահմանում իր աշխատողների համար՝ մասնավոր հատվածում այդ հավելումների չափի սահմանումը թողնելով կողմերի ազատ կամքի արտահայտմանը:
8	Հերիքնազ Տիգրանյան 07.11.2017 20:15:21	Հստակեցման կարիք ունի Նախագծի 44-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 201․1-րդ հոդվածում առաջարկվող խմբագրական փոփոխությունը։ Թե գործող Օրենսգրքի 201․1-րդ հոդվածում և թե առաջարկվող խմբագրությամբ տարբերակում երկու սուբյեկտ է նշված՝ « աշակերտ» և «աշխատանքի ընդունվող անձ», սակայն գործատուի վճարման պարտականությունը վերաբերում է միայն աշակերտին։ Տերմինների այս շփոթը իրավակիրառ պրակտիկայում հանգեցրել է դատական վեճի։ Անհրաժեշտ է հստակեցնել նորմը և սուբյեկտի համար մեկ միասնական տերմին օգտագործել։	Չի ընդունվել,քանի որ Նախագծի 44-րդ հոդվածով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ՝ Օրենսգիրք) նոր խմբագրությամբ շարադրվող 201.1-ին հոդվածում անդրադարձ է կատարվում միայն աշակերտին վճարելու կարգավորմանը, քանի որ աշխատանքի ընդունվող անձը ինքնին աշխատողն է և վերջինիս վարձատրությունն ինքնըստինքյան ամրագրվում է նրա աշխատանքային պայմանագրում:
9	«ՕքսԵՋեն» հիմնադրամ khovhannisyan@oxygen.org.am 08.11.2017 16:54:16	Ներկայացնելով առաջարկությունները փոփոխությունների նախագծի վերաբերյալ հատկապես կարևորում ենք այն փոփոխությունները, որոնք համահունչ են Կանանց նկատմամբ խտրականության վերացման կոմիտեի ՀՀ 5-րդ և 6-րդ պարբերական զեկույցների եզրափակիչ դիտարկումների շրջանակում ներկայացված «Զբաղվածություն և տնտեսական կարողությունների ընդլայնում» ոլորտում հանձնարարականներին, որոնք պարտադիր են կատարման համար կոնվենցիայի մասնակից պետությունների կողմից: Մասնավորապես փոփոխությունների Հոդված 1-ով նախատեսվող հավելումը ցանկացած ձևի (բնույթի) հարկադիր աշխատանքի և աշխատողների նկատմամբ բռնությունների արգելման վերաբերյալ, որի մեջ ներառվում է նաև «ֆիզիկական և (կամ) հոգեկան և (կամ) սեռական անձեռնմխելիության դեմ ուղղված արարքը կամ դրա սպառնալիքը»: Նշենք սակայն, որ Կանանց նկատմամբ խտրականության վերացման կոմիտեի դիտարկումների 25-րդ կետի «դ» ենթակետի տակ ներառված հանձնարարականը ենթադրում ոչ միայն «ընդունել աշխատավայրում սեռական ոտնձգությունների սահմանումը տվող և այն արգելող օրենսդրություն», այլ նաև «հաջորդ պարբերական զեկույցում ներառել տվյալներ սեռական ոտնձգությունների գրանցված դեպքերի թվի, հետաքննությունների, քրեական հետապնդումների և իրավախախտների վերաբերյալ կայացած դատավճիռների վերաբերյալ»: Դա ենթադրում է, որ առաջարկվող հավելման իրագործումը պետք է հետագայում նաև վերահսկման ենթարկվի: Մինչդեռ ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի ուժը կորցրած հոդված 34 –ի (Աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունը և վերահսկողությունը) գործառույթները, ըստ էության, չեն իրականացվում որևէ մարմնի կողմից և անհրաժեշտություն կա կամ վերականգնել Աշխատանքային տեսչությունը՝ ապահովելով նրա արդյունավետությունը «Աշխատանքի տեսչության մասին» թիվ 81 ԱՄԿ կոնվենցիայի պահանջներին համապատասխան գործառույթներով, կամ ստեղծել կարգավորող այլ մարմին, որը կզբաղվի աշխատանքային օրենսդրության իրականացման վերահսկմամբ: Հիմնավորում. Աշխատանքային օրենսդրության իրականացման վերահսկմամբ զբաղվող կարգավորող մարմնի անհրաժեշտությունը բխում է «Աշխատանքի տեսչության մասին» թիվ 81 կոնվենցիայի պահանջներից, ինչպես նաև Կանանց նկատմամբ խտրականության վերացման կոմիտեի ՀՀ 5-րդ և 6-րդ պարբերական զեկույցների եզրափակիչ դիտարկումների «Զբաղվածություն և տնտեսական կարողությունների ընդլայնում» ոլորտում 25 կետի տակ ներառված մի շարք հանձնարարականներից, այդ թվում «ա» և «զ» կետերով , այն է. « ա. Հաշվի առնելով Կոմիտեի նախորդ հանձնարարականները (CEDAW/C/ARM/CO/4, պարբ. 33)՝ իրականացնել հավասարարժեք աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրության սկզբունքը, ինչպես նաև պաշտոնների գենդերային չեզոք վերլուծական դասակարգում, ներդնելով գնահատման մեթոդներ և անցկացնելով աշխատավարձերի պարբերական հետազոտություններ»: «զ. Մշակել գենդերային խտրականության և աշխատավայրում սեռական ոտնձգությունների վերաբերյալ բողոքների ներկայացման գաղտնի և անվտանգ համակարգ, և ապահովել զոհերի արդյունավետ հասանելիությունը փոխհատուցման միջոցներին»:	Ընդունվել է ի գիտություն: ՀՀ կառավարության կողմից իրականացվող տեսչական բարեփոխումների շրջանակներում 2013թ. օգոստոսից ՀՀ առողջապահության նախարարության պետական հիգիենիկ և հակահամաճարակային տեսչությունը և ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության ՀՀ աշխատանքի պետական տեսչությունը միաձուլման ձևով վերակազմակերպվել էին ՀՀ առողջապահության նախարարության աշխատակազմի առողջապահական պետական տեսչության և վերջինիս էին փոխանցվել ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության ՀՀ աշխատանքի պետական տեսչության գործառույթների մի մասը: Մյուս կողմից, տեսչական բարեփոխումների շրջանակներում, ՀՀ առողջապահության նախարարության աշխատակազմի առողջապահական պետական տեսչությունը ՀՀ կառավարության 2017 թվականի ապրիլի 27-ի N 444-Ն որոշմամբ լուծարվել է և նշված որոշման համաձայն ստեղծվել է ՀՀ առողջապահության նախարարության առողջապահական տեսչական մարմին (այսուհետ՝ Տեսչական մարմին): Վերջինիս իր կանոնադրությամբ վերապահվել է աշխատողների առողջության պահպանման և անվտանգության ապահովման հետ կապված հարաբերությունների նկատմամբ վերահսկողությունը և մինչև 18 տարեկան անձանց, ինչպես նաև հղի կամ երեխային կրծքով կերակրող կանանց և երեխա խնամող աշխատողների համար աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված երաշխիքների ապահովման նկատմամբ վերահսկողությունը: Այս մասով պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող որոշ նորմերի կատարման վերահսկողությունն արդեն իսկ իրականացվում է այլ վերահսկող մարմնի կողմից: Մասնավորապես, անօրինական աշխատանքների (չձևակերպված աշխատող) հայտնաբերման, աշխատավարձերի հաշվարկման և վճարման նկատմամբ իրենց իրավասության սահմաններում (հարկային եկամուտների մասով) հսկողություն և վերահսկողություն են իրականացնում հարկային մարմինները։ Միաժամանակ, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն, աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը իրականացնում են դատարանը և աշխատողների ներկայացուցիչները: Հետևաբար, գտնում ենք, որ սեռական ոտնձգությունների գրանցված դեպքերի թվի, հետաքննությունների, քրեական հետապնդումների և իրավախախտների վերաբերյալ կայացած դատավճիռների վերաբերյալ տեղեկատվություն հնարավոր կլինի տրամադրել վերոնշյալ կարգավորումների շրջանակներում:
10	«ՕքսԵՋեն» հիմնադրամ khovhannisyan@oxygen.org.am 08.11.2017 16:59:43	Փոփոխությունների Հոդված 2-ի վերաբերյալ, որը ենթադրում է գործող օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի հետևյալ լրացումը . «2.1. Այն գործատուները, որոնք սույն օրենսգրքի 18.1-ին հոդվածի համաձայն հանդիսանում են գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվողներ, կարող են չընդունել ներքին իրավական ակտեր, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 248-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքի: Ներքին իրավական ակտեր չընդունելու դեպքում գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուն ներքին իրավական ակտերով կարգավորման ենթակա պայմանները ներառում է աշխատանքային պայմանագրում, որի օրինակելի ձևը սահմանում է աշխատանքի և զբաղվածության բնագավառում լիազորված պետական կառավարման մարմնի ղեկավարը և որը պետք է պարունակում է բոլոր երաշիքները », առաջարկում ենք, որ աշխատողի հետ կնքվող պայմանագրի օրինակելի ձևը պարտադիր պարունակի գործող Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված բոլոր երախշիքները կանանց մայրության հետ կապված ( գործող օրենսգրքի հոդվածներ 114, 142, 144, 148,171,172,173, 251, 258): Բացի այդ օրինակելի պայմանագիրը չի կարող պարունակել աշխատանքային իրավունքների ապահովման ավելի ցածր նորմեր, քան դա սահմանվում է գործող Աշխատանքային օրենսգրքով: Այս առումով մտահոգություն են առաջացնում Փոփոխությունների նախագծի այն հոդվածները, որոք ակհայտ հետընթաց լուծումներ են պարունակում գործող օրենսգրքի համեմատությամբ. Դա վերաբերվում է փոփոխությունների հոդված 13-ին , հոդված 40-ին, հոդված 28-ին և բոլոր այն հոդվածներին, որտեղ պետությունը հրաժարվում է իր կարգավորիչ դերից՝ նախապատվությունը տալով այսպես կոչված «կողմերի համաձայնությանը», ինչը անընդունելի է Հայաստանում առկա աշխատողների նկատմամբ գործադրվող ճնշումների և աշխատանքային իրավունքների խախտումների պայմաններում : Օրինակ, արտաժամյա աշխատանքի և գիշերային աշխատանքի վարձատրության չափից հրաժարումը /հոդված 40 /, ամենամյա երկարացված և ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդների չափի սահմանումը կողմերի համաձայնությամբ /հոդված 28/, աշխատողների գերշահագործման, գործատուի կողմից ճնշում գործադրելու ուղղակի վտանգներ է պարունակում բոլոր աշխատողների համար, այդ թվում բարձրացնելով կին աշխատողների խոցելիության աստիճանը: Առաջարկում ենք գործատուի պարտականությունների մեջ ավելացնել մեկ կետ, ըստ որի գործատուն պարտավոր է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնք հնարավորություն կտան աշխատողներին /հատկապես կանանց/ համատեղել մասնագիտական և ընտանեկան պարտականությունների կատարումը, դրանով իսկ նպաստելով ՀՀ կառավարության ծրագրերում առաջնահերթություն հռչակված ժողովրդագրական վիճակի բարելավման ծրագրերը: Հիմնավորում. Փոփոխությունների հիմքում դրված գաղափարը գործատուի և աշխատողի միջև պայմանագրային հարաբերությունների անցման վերաբերյալ աշխատում է միայն գործընկերների իրական հավասարության դեպքում և փոխշահավետության սկզբունքով, իսկ Հայաստանում առկա ակնհայտ անհավասարության պայմաններում, երբ աշխատողներն աշխատանքը կորցնելու սպառնալիքի ներքո պատրաստ են աշխատել նույնիսկ ստորացուցիչ պայմաններում, որոշակի ռիսկեր է պարունակում աշխատողի գերշահագործման հիմքեր ստեղծելու, գործատուի կողմից հավելյալ ճնշում գործադրելու տեսանկյունից: Գործընկերների անհավասարությունն առավել ընդգծված բնույթ է կրում կանանց պարագայում, հատկապես եթե աշխատողը երեխաներ ունեցող կին է, որը նաև պետք է համատեղի մասնագիտական պարտականությունների կատարումը մայրության հետ:	ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կանանց մայրության հետ կապված բոլոր երախշիքները գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների համար մշակվելիք աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձևում ներառելու առաջարկությունն ընդունվել է ի գիտություն և կքննարկվի պայմանագրի օրինակելի ձևի մշակման ժամանակ: Ընդունելի չէ սույն կետում ներկայացված այն տեսակետը, որ Նախագծով առաջարկվող մի շարք փոփոխություններ ակնհայտ հետընթաց լուծումներ են պարունակում գործող կարգավորումների համեմատ: Հարկ է նկատել, որ առաջարկվող կարգավորումներով սոցիալական գործընկերության հատկապես տարածքային և ճյուղային մակարդակներում զարգացման, արհեստակցական միությունների և գործատուների միությունների համագործակցության զարգացման ու խորացման, ինչպես նաև արհեստակցական միությունների ուժեղացման հնարավորություն է ստեղծվում: Օրինակ՝ կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման ճանապարհով համապատասխան ճյուղի կամ տարածքի համար նվազագույն երաշխիքներ սահմանելու առումով: Բացի այդ պետք չէ աշխատաշուկայում միանշանակ գերակայող դիրքում տեսնել միայն գործատուին և պատկերացնել միայն այնպիսի իրավիճակ, երբ միայն գործատուն է թելադրում աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող կարգավորումները: Ինչ վերաբերում է գործատուի պարտականությունների մեջ նոր կետ ավելացնելու առաջարկին, համաձայն որի գործատուն պարտավոր է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնք հնարավորություն կտան աշխատողներին (հատկապես կանանց) համատեղել մասնագիտական և ընտանեկան պարտականությունների կատարումը, գտնում ենք, որ նոր փոփոխությունների կարիք չկա, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում այս ուղղությամբ բավարար երաշխիքներ արդեն իսկ նախատեսված են:
11	«ՕքսԵՋեն» հիմնադրամ khovhannisyan@oxygen.org.am 08.11.2017 17:07:29	Առաջարկում ենք ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի հոդված 176-ի 1-ի կետում նշված աշխատողի պահանջով չվճարվող արձակուրդը ( 1) հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող, ինչպես նաև մինչև մեկ տարեկան երեխային խնամելու համար արձակուրդում գտնվող կնոջ ամուսնուն: Այդ արձակուրդի ընդհանուր տևողությունը չի կարող գերազանցել երկու ամիսը) դարձնել վճարովի՝ հայրերին դրանից օգտվելու խրախուսելու և երիտասարադ կանանց մուտքը աշխատանքի շուկա ապահովելու համար: Հիմնավորում. Ըստ Կանանց նկատմամբ խտրականության վերացման կոմիտեի ՀՀ 5-րդ և 6-րդ պարբերական զեկույցների եզրափակիչ դիտարկումների, Զբաղվածություն և տնտեսական կարողությունների ընդլայնում ոլորտում կետ 25-ի հանձնարարականով. «գ. ստեղծել կանանց համար ավելի շատ հնարավորություններ ֆորմալ զբաղվածությունն ապահովելու նպատակով, այդ թվում կանանց և տղամարդկանց միջև ընտանեկան հավասար պարտականությունների հավասար բաշխմանը նպաստելու, երեխաների խնամքի համար բավարար և համարժեք պայմանների տրամադրման, ինչպես նաև տղամարդկանց համար իրենց ֆիզիկական արձակուրդի իրավունքն իրականացնելու դրդապատճառների ստեղծմամբ»:	Չի ընդունվել, քանի որ առաջարկվող փոփոխության նպատակը աշխատաշուկա երիտասարդ կանանց մուտքի ապահովումն ու հայրերին երեխաների խնամքի աշխատանքներում ներգրավումն է, ապա հարկ է նշել, որ նմանատիպ կարգավորում ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն արդեն իսկ սահմանում է: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 173-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ մինչև երեք տարեկան երեխայի խնամքի համար արձակուրդ կարող է տրամադրվել երեխային փաստացի խնամող ընտանիքի մորը (խորթ մորը), հորը (խորթ հորը), կամ խնամակալին: Միաժամանակ տեղեկացնում ենք, որ մշակվել և ՀՀ Ազգային ժողովի կողմից առաջին ընթերցմամբ ընդունվել է ««Զբաղվածության մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքում փոփոխություն և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագիծը, որով նախատեսվում է ներդնել աշխատաշուկայում երիտասարդ մայրերի մրցունակությունը բարձրացնելուն ուղղված պետական նոր ծրագիր: Օրենքի նախագիծը սահմանում է երիտասարդ մայրերի համար երեխայի խնամքն աշխատանքին զուգահեռ կազմակերպելու աջակցության իրավունքը: Բացի այդ, ՀՀ կառավարության 2017թ. հոկտեմբերի 12-ի N1302-Ն որոշմամբ հաստատվել է նաև աշխատաշուկայում անմրցունակ և մասնագիտություն չունեցող երիտասարդ մայրերի համար գործատուի մոտ մասնագիտական ուսուցման կազմակերպման ծրագրի ներդրման իրավական հիմքը, որը նախատեսում է աշխատաշուկայում անմրցունակ և մասնագիտություն չունեցող երիտասարդ մայրերի աշխատանքային ունակությունների ու կարողությունների ձեռքբերման հնարավորությունների ընձեռնման նպատակով գործատուի մոտ կազմակերպել մինչև վեց ամիս տևողությամբ մասնագիտական ուսուցում:
12	«ՕքսԵՋեն» հիմնադրամ khovhannisyan@oxygen.org.am 08.11.2017 17:10:57	Առաջարկում ենք Աշխատանքային օրենսգրքում ներառել դրույթ (ներ), որոնք հնարավորություն կընձեռեն որոշակի պարտավորություններ կատարելու դեպքում ՀՀ ԱՎԾ-ի հրապարակած տվյալներով գյուղատնտեսության ոլորտում բոլոր տեսակի զբաղվածների աշխատած ժամանակահատվածը հաշվարկել որպես աշխատանքային ստաժ: Հիմնավորում. Ըստ Կանանց նկատմամբ խտրականության վերացման կոմիտե ՀՀ 5-րդ և 6-րդ պարբերական զեկույցների եզրափակիչ դիտարկումներ, 25 –րդ կետի հանձնարարականներով. «գ. իրականացնել ոչ ֆորմալ հատվածի կանոնակարգումը և ապահովել, որպեսզի այստեղ աշխատող կանայք ունենան սոցիալական պաշտպանվածության, մայրության պաշտպանության և երեխայի խնամքի հնարավորություններ», «բ. …Ոչ ֆորմալ տնտեսությունից ֆորմալ տնտեսությանը անցելուն վերաբերող 2015թվ. Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության Nօ. 204 հանձնարարականն իրականացնելու նպատակով՝ ընդունել ժամկետային ծրագիր՝ նպատակ ունենալով դյուրացնել ֆորմալ տնտեսության մեջ կանանց ներգրավումը»:	Ընդունվել է ի գիտություն: Գտնում ենք, որ նշված խնդիրը առնչվում է գյուղատնտեսության ոլորտում զբաղվածների մի շարք սոցիալական երաշխիքների կանոնակարգմանը, այն միայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորման դաշտում չէ և ենթադրում է բազմակողմանի մասնագիտական քննարկումներ:
13	Եվրամիության GSP+ համակարգի փորձագետ Արմեն Մելքումյան armen-melkumyan@yahoo.com 08.11.2017 14:30:16	Հասարակությանը հասու դարձնել ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի և ՀՀ արդարադատության նախարարներին ՀՀ վարչապետի կողմից տրված հանձնարարականի (27.04.2017թ. նիստի N 17 արձանագրություն, N 29.7/[403491]-17) բովանդակությունը։	ՀՀ կառավարության 2017 թվականի ապրիլի 27-ի նիստում հնչեցված հանձնարարականի մասին բազմիցս լուսաբանվել է տարբեր ԶԼՄ-ներով: Նշված հանձնարարականի բովանդակության մասին նշված է նաև Նախագծի հիմնավորման մեջ:
14	Եվրամիության GSP+ համակարգի փորձագետ Արմեն Մելքումյան armen-melkumyan@yahoo.com 08.11.2017 14:49:53	Պարզաբանել, թե արդյոք այս երկրորդ նախագիծը նույնպես բխում է նախորդող նախագծի հիմնավորման մեջ / https://www.e-draft.am/projects/82/about / նշված «․․․ՀՀ կառավարության 2016 թվականի հոկտեմբերի 18-ի N 1060-Ա որոշման հավելվածի 1.4-րդ կետի «Սոցիալական քաղաքականություն» բաժնի 8-րդ ենթակետի պահանջներից»։	Նախագիծը մշակվել է ի կատարումն ՀՀ կառավարության 2017 թվականի ապրիլի 27-ի նիստում տրված հանձնարարականի, ինչպես նաև համաձայն ՀՀ կառավարության 2017թ. հունիսի 19-ի N 646-Ա որոշմամբ հաստատված ՀՀ կառավարության 2017-2022թթ. ծրագրի 4-րդ մասի 4.2 բաժնի 2-րդ կետի 1-ին ենթակետի:
15	Եվրամիության GSP+ համակարգի փորձագետ Արմեն Մելքումյան armen-melkumyan@yahoo.com 08.11.2017 14:51:48	Նախագծի հիմնավորման ընթացքում հաշվի առնել նաև Global Economic Forum Competitiveness Index, World Bank Doing Business –ում Հայաստանում գործարարության միջավայրի բնութագրող ցուցանիշները և դրանց բացատրությունները և պարզաբանել արդյոք Աշխատանքային օրենսգիրքը հանդիսանում է այդ միջավայրի խոչընդոտ։ Նույնը կառաջարկենք անել Աշխատանքի Միջազգային Կազմակերպություն կողմից Հայաստանի կողմից ըստ ԱՄԿ կոնվենցիաների պարտականությունների կատարման ընթացիկ դիտողությունների և առաջարկությունների հետ։	Ընդունվել է մասնակի: Նախագծի հիմնավորումը առաջարկության առաջին մասին համապատասխան կխմբագրվի: Ինչ վերաբերում է ԱՄԿ կոնվենցիաների մասով ներկայացված առաջարկությանը, ապա հարկ է նշել, որ Նախագծի մշակման շրջանակներում հաշվի է առնվել նաև ՀՀ կողմից վավերացված միջազգային պայմանագրերի առանձին դրույթներին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների համապատասխանեցման անհրաժեշտությունը: Առաջարկվող փոփոխությունների մի մասի նպատակը ՀՀ կողմից վավերացված միջազգային պայմանագրերի (ԱՄԿ կոնվենցիաների, Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի) պահանջներին ՀՀ օրենսդրության համապատասխանեցումն է (Օրինակ՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ, 77-րդ, 153-րդ, 160-րդ, 213-րդ հոդվածներում առաջարկվող փոփոխությունները):
16	Եվրամիության GSP+ համակարգի փորձագետ Արմեն Մելքումյան armen-melkumyan@yahoo.com 08.11.2017 14:54:16	Ամբողջությամբ ներկայացնել Լիտվայի փորձը․ նշել աղբյուրները, որոնք օգտագործվել են․ մասնավորապես բացատրել, թե․ - Որն էր Լիտվայի Աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների նպատակը, հիմնավորումը, ակնկալվող արդյունքը և ազդեցությունը, հասարակական քննարկման արդյունքները: - Որոնք են նշված փոփոխությունների մանրամասները, օրինակ ինչ տեսակի աշխատանքների համար են սահմանվում երկամյա պայմանագրերը: - Օրենսգրքի որոշ դրույթների պարզեցման հետևանքով առաջացող լրացուցիչ պարտավորությունների կատարման երաշխիքների ապահովման նոր դրույթները։	Ընդունվել է մասնակի: Առաջարկությանը համապատասխան կխմբագրվի նախագծի տեղեկանք հիմնավորումը՝ առավել ընդգրկուն ներկայացնելով Լիտվայի փորձը, մասնավորապես աշխատանքային հարաբերությունների առավել ազատականացված կարգավորումներ նախատեսող դրույթները:
17	Եվրամիության GSP+ համակարգի փորձագետ Արմեն Մելքումյան armen-melkumyan@yahoo.com 08.11.2017 14:56:57	Վերանայել կամ հանել նախագծի 2-րդ, 5-րդ, 13-րդ /նոր 6-րդ մասով/, 14-րդ, 22-րդ, 23-րդ հոդվածները, որոնք առաջ են բերում խտրականության և աշխատանքային պայմանների դիսկրետ և միակողմանի փոփոխությունների միջոցով աշխատողների շահագործման ռիսկեր։	Չի ընդունվել, քանի որ գտնում ենք, որ նախագծի թվարկված հոդվածներով առաջարկվող փոփոխությունները խտրականության կամ աշխատողների շահագործման ռիսկեր չեն պարունակում։ Մասնավորապես. Նախագծի 2-րդ, 5-րդ, 13-րդ հոդվածի 6-րդ կետով առաջարկվող փոփոխություններով աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման առանձնահատկություններ են սահմանվում գերփոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների համար՝ հաշվի առնելով գերփոքր ձեռնարկատիրության առանձնահատկությունները, այդ թվում՝ ա/ տնտեսական մրցակցության բարձր մակարդակը և դրանով պայմանավորված շուկայում արագ փոփոխվող պայմաններին համարժեք օպերատիվ արձագանքելու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը, բ/ տնտեսական ռեսուրսների էական սահմանափակվածությունը միջին և խոշոր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվողների համեմատ, գ/ արագ փոփոխվող պայմաններում կայունության համար սեփական մրցունակության պահպանման և հետևողական բարձրացման օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը, որը պահանջում է ձեռնարկատիրական գործունեության կազմակերպման ճկուն հնարավորություններ և առավել ազատական խաղի կանոններ. դ/ աշխատանքային ռեսուրսներ ներգրավելու ծախսը միջինում մեծ տեսակարար կշիռ է կազմում իր ընդհանուր ծախսերի մեջ՝ համեմատ միջին և խոշոր ձեռնարկատիրության : Վերը նշված առանձնահատկությունները ուղղակիորեն կապված են նաև գերփոքր ձեռնարկություններում աշխատողների աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման, փոփոխման և դադարեցման գործընթացների հետ: Ընդհանրացնելով կարելի է փաստել, որ գերփոքր ձեռնարկությունների տնտեսվարման օբյեկտիվ առանձնահատկություններից բխող դրանց ձեռնարկատիրական գործունեության անկայունությունը, տնտեսական բաձր ռիսկերը անմիջականորեն ստեղծում են փոքր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվող գործատուների և նրանց աշխատողների միջև աշխատանքային հարաբերությունների կայունության ապահովման սկզբունքի խախտման օբյեկտիվ նախադրյալներ և իրական գործոններ: Գործնականում առկա առանձնահատուկ այս իրավիճակի հաղթահարման համար միջազգային պրակտիկայում, ինչպես նաև ՀՀ-ում տնտեսության պետական կարգավորման առանձին ուղղություն է համարվում փոքր ձեռնարկատիրության աջակցությունը, որը ենթադրում է դրանց գործունեության համար իրավական, ֆինանսական, ներդրումային, երաշխիքային բարենպաստ դաշտի ձևավորումը: Նախագծի 14-րդ հոդվածով առաջարկվող փոփոխությունը պայմանավորված է հետևյալ հանգամանքով. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասում նշված են այն դեպքերը, որոնց պարագայում աշխատանքային պայմանագրերը պարտադիր կերպով պետք է կնքվեն որոշակի ժամկետով: Այդ դրույթում թվարկված գրեթե բոլոր դեպքերում աշխատանքային պայմանագրերը պրակտիկորեն չեն կարող Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 5-րդ մասի կարգավորման ուժով համարվել անորոշ ժամկետով կնքված: Ուստի, առաջարկվող փոփոխության նպատակը իրավակիրառական պրակտիկայում առաջացող այս խնդիրը կարգավորելն է: Նախագծի 22-րդ և 23-րդ հոդվածներով առաջարկվող փոփոխությունների մասով հարկ է նշել, որ Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 3-րդ մասով հստակ սահմանված են աշխատաժամանակի օրական և շաբաթական առավելագույն տևողությունները՝ ներառյալ արտաժամյա աշխատանքը: Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 5-րդ մասում սահմանված է նաև համատեղությամբ աշխատողի համար ամենօրյա աշխատաժամանակի տևողության սահմանափակումը: Օրենսգրքի 146-րդ հոդվածի 1-ին մասով միաժամանակ սահմանված է, որ գործատուի պահանջով արտաժամյա աշխատանքը իրար հաջորդող երկու օրվա ընթացքում չպետք է գերազանցի 4 ժամը, իսկ Օրենսգրքի 154-րդ և 155-րդ հոդվածներում համապատասխանաբար սահմանված են ամենօրյա և ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգստի տևողությունները: Հետևաբար, կողմերի համաձայնությամբ արտաժամյա աշխատանք կիրառելու հնարավորություն, ինչպես նաև տարվա ընթացքում միայն գործատուի պահանջով արտաժամյա աշխատանքի տևողության սահմանափակում նախատեսելու պարագայում նույնիսկ, գործատուն, արտաժամյա աշխատանք կիրառելիս, պետք է առաջնորդվի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վկայակոչված դրույթների սահմանափակումներով և չի կարող աշխատողին անկանխատեսելի, անսահմանափակ քանակությամբ ժամանակահատվածով արտաժամյա աշխատանքի ներգրավել ինչպես օրվա, շաբաթվա, այնպես էլ տարվա ընթացքում:
18	Եվրամիության GSP+ համակարգի փորձագետ Արմեն Մելքումյան armen-melkumyan@yahoo.com 08.11.2017 15:03:42	Հանել նախագծին կից «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի նախագծի ընդունման առնչությամբ ընդունվելիք այլ իրավական ակտերի կամ դրանց ընդունման անհրաժեշտության բացակայության մասին տեղեկանքի վերջին ՝ «ՀՀ կառավարության 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի N 1384-Ն, N 1599-Ն որոշումները, ՀՀ կառավարության 2010 թվականի դեկտեմբերի 2-ի N 1698-Ն որոշմամբ հաստատված ծանր, վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների և պաշտոնների, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների և պաշտոնների ցանկերը» ուժը կորցրած ճանաչելու մասին կետը։	Չի ընդունվել, քանի որ նախագծին կից ներկայացված «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագծի ընդունման առնչությամբ ընդունվելիք այլ իրավական ակտերի կամ դրանց ընդունման անհրաժեշտության բացակայության մասին տեղեկանքի վերջին կետում նշված է, որ նախատեսվում է ուժը կորցրած ճանաչել ՀՀ կառավարության 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի N 1384-Ն, N 1599-Ն որոշումները, ինչպես նաև ՀՀ կառավարության 2010 թվականի դեկտեմբերի 2-ի N 1698-Ն որոշմամբ հաստատված ծանր, վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների և պաշտոնների, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների և պաշտոնների ցանկերը (ՀՀ կառավարության 2010 թվականի դեկտեմբերի 2-ի N 1698-Ն որոշման 1-ին կետի 1-ին և 2-րդ ենթակետեր)՝ պայմանավորված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 160-րդ, 161-րդ, 183-րդ հոդվածներում առաջարկվող փոփոխություններով: Վերոնշյալ փոփոխությունների նպատակը ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված աշխատավարձի ձևավորման, ամենամյա հանգստի իրավունքի իրացման կոշտ միջամտությունների (սահմանված նվազագույն չափերի) վերացումն է: Նախատեսվում է վերացնել ՀՀ կառավարության կողմից ծանր, վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների և պաշտոնների, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների և պաշտոնների ցանկերի սահմանման՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջը և նախատեսել հետևյալ տարբերակված մոտեցումը. աշխատողներին, որոնց աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության և անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված՝ առողջության համար անվտանգ մակարդակի, տրամադրվում է ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդ կամ աշխատանքի ընթացքում հատուկ ընդմիջումներ կամ կողմերի բանակցությունների արդյունքում կարող է վճարվել նաև հավելում կողմերի որոշած չափով:
19	Եվրամիության GSP+ համակարգի փորձագետ armen-melkumyan@yahoo.com 08.11.2017 16:20:17	Ներկայացնել մանրամասն վերլուծություն առ այն, թե որն է վարչական բեռի այն մասը, որը ստեղծում է ներկայիս աշխատանքային օրենսդրությունը այսպես կոչված գերփոքր ձեռնարկությունների համար, օրինակ՝ ներքին փաստaթղթաշրջանառության շատ բարձր մակարդակ, աշխատանքի անցնելու և աշխատանքից ազատվելու անճկուն պայմաններ, որոնք հանդիսանում են գործատուի համար այնպիսի բեռ, որի պատճառով փոքր կամ գերփոքր ձեռնարկություններից այսքանը կամ այնքանը անցած տարվա կտրվածքով հայտնվել են սնանկացման եզրին և այլն։ Հաստատել այս ամենը թվային, հետազոտական և վերլուծական տվյալներով։ Պարզաբանել, թե արդյոք կա ՀՀ-ում փոքր գործարարության վրա բացասաբար ազդող գործոնների որևէ վերլուծություն կամ դրա արդյունքները, մասնավորապես՝ թե ինչպես է ՀՀ Աշխատանքային օրենսգիրքը՝ տեսականորեն, և ապա Աշխատանքային օրենսգրքի կիրառումը՝ գործնականում, ազդում փոքր բիզնեսի վրա։ Եթե կա նման վերլուծություն առաջարկում ենք այն հրապարակել։	Որպես ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ ամրագրված կոշտ կարգավորումներ կարելի է առանձնացնել հետևյալները. • արտաժամյա, գիշերային, ծանր, վնասակար և առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքների համար հավելումների կոշտ կարգավորման առկայություն՝ սահմանված են նվազագույն չհիմնավորված չափեր (գիշերային աշխատանքի համար՝ 30 տոկոս, արտաժամ՝ 50 տոկոս, ծանր, վնասակար՝ 30 տոկոս, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար՝ 50 տոկոս). • ամենամյա երկարացված և լրացուցիչ արձակուրդների տրամադրման կոշտ կարգավորման առկայություն. • գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ արտաժամյա աշխատանքի կազմակերպման հնարավորության բացակայություն. • ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջով ՀՀ կառավարության որոշմամբ սահմանված են ծանր, վնասակար և առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքների ցանկերը, որի արդյունքում՝ 1. միևնույն աշխատանքի՝ իրարից էապես տարբերվող պայմաններ ապահոված գործատուների համար սահմանված են նույն պարտավորությունները՝ հավելումների վճարում, լրացուցիչ արձակուրդի տրամադրում, 2. չի խրախուսվում գործատուի ներդրումները աշխատանքի պայմանների բարելավման ուղղությամբ: Հարկ է նշել, որ վերոնշյալի առնչությամբ գործատուների գործունեության վրա ազդեցության թվային վերլուծություններ առկա չեն և նման ազդեցությունների թվային հստակ գնահատականներ տալն իրականում նաև անիրատեսական է: Սակայն միանշանակ է նշված կոշտ կարգավորումների բացասական ազդեցությունը գործատուների գործունեության վրա: