Հիշել նախագիծը

Լրամշակման փուլում է

<ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ> ՀՀ ՕՐԵՆՔԻ ՆԱԽԱԳԻԾ

  • 1 - Կողմ

  • 0 - Դեմ

Ամփոփաթերթում ներառվում են նախագծի վերաբերյալ ներկայացված բոլոր բովանդակային առաջարկությունները, առցանց գրվածները` 2 աշխատանքային օրվա, էլ. փոստով ուղարկվածները` 10 աշխատանքային օրվա ընթացքում

h/h Առաջարկության հեղինակը, ստացման ամսաթիվը Առաջարկության բովանդակությունը Եզրակացություն Կատարված փոփոխությունը
1 2 3 4
1 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 41-րդ հոդվածով առաջարկվում է փոփոխել որոշակի ժամկետով կնքվող պայմանագրերին առնչվող Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածը, սակայն Նախագծի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ բովանդակային որևէ անհրաժեշտ փոփոխություն հոդվածում չի իրականացվում։ Հարկ է նշել, որ որոշակի ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագրերին առնչվող կարգավորումների փոփոխման անհրաժեշտության վերաբերյալ (https://hcav.am/labor-rights-research/) ևս քաղաքացիական հասարակության կազմակերպությունները նշել են. Օրենսգրքով պետք է սահմանված լինեն բավարար երաշխիքներ գործատուների կողմից ժամկետային պայմանագրերի կնքման չարաշահումները կանխարգելելու նպատակով, քանի որ եթե անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի պարագայում աշխատանքից ազատելու դեպքում գործատուն կաշկանդված է օրենքով սահմանված հիմքերով, ապա որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման դեպքում ժամկետի լրանալն ինքնին բավարար է աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: Այնուամենայնիվ, ո՛չ գործող Օրենսգրքով, ո՛չ Նախագծով սահմանված չեն այն երաշխիքները, որոնք բավարար կլինեն ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի անհիմն կնքման պրակտիկան բացառելու համար: Այսպես, Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածը սահմանում է որոշակի ժամկետով պայմանագրերի կնքման պայմաններն ու հիմքերը՝ նախատեսելով, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե Օրենսգրքով կամ օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ: Նույն հոդվածով սահմանված է հետևյալ դրույթը. «Եթե նույն գործատուի մոտ նույն աշխատողի հետ նույն աշխատանքի համար որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարաձգվում է, կամ նույն գործատուի մոտ նույն աշխատանքի համար նույն աշխատողի հետ երկրորդ անգամ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր, որոնց ընդհատումը չի գերազանցում մեկ ամիսը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Սույն մասում ամրագրված դրույթը չի տարածվում սույն հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերի վրա»: Առաջին հայացքից թվում է, թե նշված դրույթը երաշխիք է պարունակում որոշակի ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագրերի չհիմնավորված պրակտիկան կանխարգելելու դեմ, սակայն հոդվածի 1-ին մասին արված վերապահումը արժեզրկում է նշված կարգավորումը, քանի որ այսպես թե այնպես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այն դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները: Հետևաբար, մյուս բոլոր դեպքերում պետք է կնքվի անորոշ ժամկետով պայմանագիր, ուստի և, գործող կարգավորման պահանջները հաշվի առնելով, վերոգրյալ դրույթը չի սահմանում որևէ լրացուցիչ երաշխիք, քանի որ 95-րդ հոդվածով սահմանված 1-ին մասի պահանջը կիրառելի է անկախ նրանից՝ պայմանագիրը կնքվում է առաջին անգամ, թե երկարաձգվում է կամ վերակնքվում (https://hcav.am/labor-rights-research/): Միաժամանակ, Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասը նախատեսում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կնքման դեպքերի ոչ սպառիչ ցանկ, այդ թվում՝ օրենքով սահմանված ժամկետով նշանակված աշխատողների հետ, սեզոնային աշխատանքներ կատարողների հետ, ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս ժամկետով) աշխատանքներ կատարողների հետ, ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինող աշխատողի հետ կնքվող պայմանագրեր և այլն: Այսինքն՝ օրենսդիրը սահմանափակվում է որոշակի ժամկետով կնքվող պայմանագրերի կնքման միայն մի քանի դեպքերի թվարկումով՝ հնարավորություն տալով գործատուին ժամկետային պայմանագրեր կնքելու նաև այլ դեպքերում՝ 1-ին մասի պայմանների հաշվառմամբ: Իրավակիրառ պրակտիկայում աշխատանքային օրենսգրքով ամրագրված այս սկզբունքը շարունակում է հաճախակի խախտվել՝ անտեսելով նաև ՀՀ վճռաբեկ դատարանի նախադեպային որոշումներով սահմանված իրավական դիրքորոշումներն ու մեկնաբանությունները նշված սկզբունքի կիրառման վերաբերյալ (Տես ՀՀ վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵԿԴ/2946/02/08 քաղաքացիական գործով 16.10.2009 թ․ և թիվ 3-321(ՎԴ) գործով որոշումները): Ավելին, անգամ Վճռաբեկ դատարանի պրակտիկայում արձանագրվել են հակասական դիրքորոշումներ նշված հարցի վերաբերյալ։ Ելնելով վերոգրյալից և ձևավորված իրավակիրառ պրակտիկայից՝ անհրաժեշտ է սահմանափակել գործատուի կողմից նման պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը՝ որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելու հստակ և սպառիչ հիմքերի սահմանման միջոցով: Այսինքն՝ անհրաժեշտ է Օրենսգրքով հստակեցնել «աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները» հասկացության իրավական բովանդակությունը՝ սպառիչ կերպով սահմանելով այն աշխատանքները, որոնք իրենց բնույթով կամ կատարման պայմաններով կարող են ժամանակավոր համարվել: Որոշակի լուծում կարող է լինել նաև Օրենսգրքով այն հիմքերի սպառիչ ցանկի սահմանումը, որով կբացառվի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը: ՀՀ և Եվրոպական միության միջև 2017 թ. ստորագրված «Համապարփակ և ընդլայնված գործընկերության մասին» համաձայնագրից (որը ենթադրում է ստանձնած որոշակի պարտավորությունների շրջանակում ՀՀ օրենսդրության՝ Եվրոպական միության իրավունքին մոտարկելու պարտականություն) ևս բխում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերից կամ հարաբերություններից բխող չարաշահումները կանխարգելու իրավական համարժեք միջոցների սահմանման պահանջը: ՀՀ մարդու իրավունքների պաշտպանը, իրականացնելով ԵՄ իրավունքի հետ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան կարգավորումների համապատասխանության գնահատում (https://www.ombuds.am/images/files/e2d81a6b598cc4cbf523b51cc1fb4b2e.pdf ), արձանագրել է, որ գործնականում ձևավորվել է պրակտիկա, որի ընթացքում հաստատություններում և կազմակերպություններում առանցքային գործառույթների իրականացումն ապահովող պարտականությունները վերապահվում են որոշակի ժամկետով աշխատող անձանց: Առաջարկվել է օրենսդրորեն ամրագրել գործատուի հիմնական գործառույթներն իրականացնող աշխատանքի համար որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու արգելքի սկզբունքը, ինչպես նաև օրենսդրորեն սահմանել այն հիմքերի սպառիչ ցանկը, որոնց առկայության դեպքում կարգելվի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կնքումն ու վերակնքումը, սահմանափակել մեկ անձի հետ որոշակի ժամկետով պայմանագրերի կնքման կամ վերակնքման համար առավելագույն ժամկետը կամ դրանց հնարավորության առավելագույն քանակը։ Հաշվի առնելով վերը նշվածը, կրկին առաջարկում ենք Օրենսգրքով հստակեցնել աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները հասկացության իրավական բովանդակությունը՝ հնարավորինս սպառիչ կերպով սահմանելով այն աշխատանքները, որոնք իրենց բնույթով կամ կատարման պայմաններով կարող են ժամանակավոր համարվել, ինչպես նաև սահմանել այն հիմքերի սպառիչ ցանկը, որոնք կբացառեն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը: Նաև առաջարկում ենք սահմանափակել մեկ անձի հետ որոշակի ժամկետով պայմանագրերի կնքման կամ վերակնքման համար առավելագույն ժամկետը կամ դրանց հնարավորության առավելագույն քանակը (վերանայելով առկա վերապահումները) (https://hcav.am/labor-rights-research/ ): Առաջարկը չի ընդունվել։ Գտնում ենք, որ Օրենսգրքում, միջազգային իրավունքի նորմերին համապատասխան, սահմանված են բավարար երաշխիքներ և կարգավորումներ՝ գործատուների կողմից աշխատանքային պայմանագրերը որոշակի ժամկետով կնքման չարաշահումները կանխարգելելու նպատակով։ Մասնավորապես, Օրենսգրքի 94-րդ հոդվածով սահմանված է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է անորոշ ժամկետով, բացառությամբ Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերի: Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված է, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե Օրենսգրքով կամ օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ: Միաժամանակ Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասով ևս սահմանված են կոնկրետ դեպքեր, երբ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է որոշակի ժամկետով։ Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 2.1-ին մասով սահմանված է, որ «եթե նույն գործատուի մոտ նույն աշխատողի հետ նույն աշխատանքի համար որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարաձգվում է, կամ նույն գործատուի մոտ նույն աշխատանքի համար նույն աշխատողի հետ երկրորդ անգամ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր, որոնց ընդհատումը չի գերազանցում մեկ ամիսը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Սույն մասում ամրագրված դրույթը չի տարածվում սույն հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերի վրա:»: Վերոնշյալ կարգավորման նպատակը աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքի ապահովումն ու գործատուների կողմից ժամկետները լրանալու հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման կամայականությունների հնարավորինս բացառումն է: Այս առնչությամբ անհրաժեշտ ենք համարում նշել նաև, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 2.1-ին մասի կարգավորման նախատեսման համար հիմք են ընդունվել «Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության 1982 թ. թիվ 166 հանձնարարականով և «ԵԱՄՀ–ի, ԵԱԳՀՄ–ի և ՀՄՁԵԿ–ի կողմից կնքված՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքի վերաբերյալ շրջանակային համաձայնագրի մասին» 1999 թվականի հունիսի 28-ի թիվ 1999/70 ԵՄ դիրեկտիվով սահմանված պահանջները: Հարկ է նշել նաև, որ առաջարկության մեջ նշված իրենց բնույթով կամ կատարման պայմաններով ժամանակավոր համարվող աշխատանքները սպառիչ կերպով սահմանելը գործնականում հնարավոր չէ, և Օրենսգրքով նախատեսված կարգավորումն արդեն իսկ լուծում է բարձրացված խնդիրը և միաժամանակ համապատասխանում է միջազգային իրավունքի նորմերով սահմանված պահանջներին: Մասնավորապես, «Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության 1982 թ. թիվ 166 հանձնարարականի 3-րդ մասի 2-րդ կետով նախատեսվում է, որ, օրինակ, օրենսդրությամբ կարող են ամրագրվել դրույթներ հետևյալի մասին. ա) սահմանափակել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը այն դեպքերով, երբ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ աշխատանքի կատարման պայմանները կամ աշխատողի շահերը, աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող լինել անորոշ ժամկետով, բ) սույն մասի (ա) կետում նշված դեպքերից բացի՝ որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրերը համարել որպես անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրեր. գ) սահմանել, որ որոշակի ժամկետով կնքված և մեկ կամ մի քանի անգամ ժամկետը երկարաձգված պայմանագրերը, բացառությամբ սույն մասի (ա) կետում նշված դեպքերի, համարվում են անորոշ ժամկետով կնքված։ «ԵԱՄՀ–ի, ԵԱԳՀՄ–ի և ՀՄՁԵԿ–ի կողմից կնքված՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքի վերաբերյալ շրջանակային համաձայնագրի մասին» 1999 թվականի հունիսի 28-ի թիվ 1999/70 ԵՄ դիրեկտիվի 5-րդ դրույթի 1-ին կետով սահմանված է, որ որոշակի ժամկետով իրար հաջորդող աշխատանքային պայմանագրերից կամ հարաբերություններից բխող չարաշահումները կանխելու համար անդամ պետությունները, սոցիալական գործընկերների հետ խորհրդակցելուց հետո, ազգային իրավունքի, կոլեկտիվ պայմանագրերի կամ պրակտիկայի համաձայն և (կամ) սոցիալական գործընկերներն իրենք, հաշվի առնելով կոնկրետ ոլորտների և (կամ) աշխատողների կատեգորիաների կարիքները, կիրառում են հետևյալ միջոցներից մեկը կամ մի քանիսը, եթե գոյություն չունեն չարաշահումները կանխարգելող համարժեք իրավական այլ միջոցներ՝ ա) օբյեկտիվ պատճառներ, որոնք հիմնավորում են նման պայմանագրերը կամ հարաբերությունները. բ) սահմանված՝ իրար հաջորդող աշխատանքային պայմանագրերի կամ հարաբերությունների ընդհանուր առավելագույն տևողությունը. գ) նման պայմանագրերի կամ հարաբերությունների նորացման թիվը։ Ամփոփելով միաժամանակ հարկ ենք համարում նշել նաև, որ առաջարկության մեջ նշված խնդիրը, երբ գործնականում կնքվում են որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր այն դեպքերում, երբ աշխատանքն իր բնույթով ենթադրում է անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքում, պայմանավորված չէ ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունում առկա բացով: Օրենսդրությամբ սահմանված են այդ ուղղությամբ հստակ կարգավորումներ: Ներկայացված խնդիրն օրենքի սխալ կիրառման արդյունք է, և նման դեպքերում աշխատողների կողմից գործատուների գործողությունների բողոքարկման պարագայում հարցը կլուծվի ի օգուտ աշխատողի:
2 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 49-րդ հոդվածով առաջարկվում է հաստիքների կրճատման և աշխատանքի հավասար պայմանների առկայության դեպքում աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունք տալ սոցիալական որոշակի խմբի քաղաքացիների, որոնց թվում նաև՝ զոհված (մահացած) զինծառայողի ընտանիքի անդամին։ ՀՀ ներպետական օրենսդրության համակարգային վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ օրենսդրությունը սոցիալական ապահովության միջոցների (երաշխիքների), արտոնությունների կիրառելիության տեսնակյունից զոհված (մահացած) զինծառայողներին հավասարեցնում է (նույնացնում է) մարտական գործողություններին մասնակցելու արդյունքում գտնվելու վայրն անհայտ զինծառայողներին։ Հետևաբար, առաջարկում ենք Նախագծի 49-րդ հոդվածի 1.1 մասում «զոհված (մահացած)» բառից հետո լրացնել «մարտական գործողություններին մասնակցելու արդյունքում անհայտ կորած» բառերը, ինչպես նաև նույն մասի 1-ին կետի «զոհվածի (մահացածի)» բառից հետո լրացնել «մարտական գործողություններին մասնակցելու արդյունքում անհայտ կորածի» բառերը։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
3 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ փոփոխության չի ենթարկվում Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը, որը հնարավորություն է ընձեռում գործատուին լուծելու կենսաթոշակի տարիք ունեցող աշխատողի հետ անորոշ կամ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը։ Նշված խնդրի վերաբերյալ քաղաքացիական հասարակության կազմակերպությունները դեռևս Օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին օրենքի նախորդ նախագծի քննարկման ժամանակ դիրքորոշում (https://hcav.am/labor-rights-research/ ) էին հայտնել այն մասին, որ 2012 թ. և 2016 թ. Հայաստանի վերաբերյալ ընդունված հետևություններով Կոմիտեն արձանագրել է Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածով սահմանված՝ կենսաթոշակային տարիքով պայմանավորված աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքի անհամապատասխանություն Խարտիայի պահանջներին: Իսկ 2020 թ. ընդունված հետևություններով Կոմիտեն շեշտել է, որ Խարտիայի 24-րդ հոդվածը հնարավորություն է ընձեռնում աշխատանքային հարաբերությունը դադարեցնելու միայն երկու խումբ պատճառների դեպքում, որոնք առնչվում են աշխատողի վարքին և ընդունակություններին ու ձեռնարկության գործնական պահանջներին (տնտեսական պատճառներ): Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի ազատումը կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով հակասում է Խարտիայի պահանջներին, քանի դեռ աշխատանքային հարաբերության դադարեցումը պայմանավորված չէ վերոգրյալ պատճառներով: Այնուհետև Կոմիտեն հարցադրում է կատարել Կառավարությանն առ այն, թե արդյո՞ք գործատուից պահանջվում է վկայակոչել նաև թվարկված պատճառներից (աշխատողի վարքին և ընդունակություններին կամ ձեռնարկության գործնական պահանջներին առնչվող) որևէ մեկը՝ աշխատանքից ազատելը հիմնավորելու համար: Վերջնական հետևության կատարումը առկախվել է՝ պայմանավորված նշված տեղեկության ստացմամբ: Հաշվի առնելով այն, որ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով ամրագրված հիմքը հանդիսանում է թե՛ անորոշ և թե՛ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման ինքնուրույն հիմք, որը հնարավորություն է տալիս առանց որևէ այլ պատճառաբանության լուծելու պայմանագիրը և չի փոխկապակցվում աշխատողի վարքագծի կամ կարողությունների գնահատման հետ, Կոմիտեի կողմից սույն կարգավորումը կրկին դիտարկվելու է որպես Խարտիայի պահանջներին հակասող սահմանափակում: Ելնելով վերոգրյալից՝ ևս մեկ անգամ արձանագրում ենք, որ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով սահմանված դրույթը հակասության մեջ է գտնվում Խարտիայի պահանջների հետ այնքանով, որքանով հնարավորություն է ընձեռնում գործատուին լուծելու կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ աշխատողի որոշակի տարիքը լրանալու հիմքով (63 կամ 65)՝ առանց փոխկապակցելու դա աշխատողի կարողությունների գնահատման կամ գործատուի հետ կապված տնտեսական պատճառների հետ: Վերը նշվածը հաշվի առնելով դարձյալ առաջարկում ենք վերանայել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով սահմանված դրույթը՝ բացառապես կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հնարավորությունը վերացնելու նպատակով: Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
4 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 50-րդ հոդվածով առաջարկվող փոփոխության հետ համատեղ առաջարկում ենք ընդլայնել Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 3-րդ կետով սահմանված երաշխքիները՝ սահմանելով, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ չի կարող համարվել` ոչ միայն օրենքների, նորմատիվ իրավական այլ ակտերի կամ կոլեկտիվ պայմանագրի, այլ նաև այլ բնույթի խախտումների համար պահանջներ ներկայացնելը (ոչ միայն գործատուին), հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ Օրենսգրքի հիշատակված դրույթով սահմանված երաշխիքը սահմանափակ է թե՛ հնարավոր խախտումների (նորմատիվ իրավական ակտերի կամ կոլեկտիվ պայմանագրի խախտում), թե՛ պահանջի ներկայացման սուբյեկտների շրջանակի տեսանկյունից (միայն գործատու): Միաժամանակ, առաջարկում ենք սահմանել, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ չի կարող համարվել նաև գործատուի դեմ բողոք ներկայացնելը կամ օրենքների ենթադրյալ խախտման հետ կապված գործատուի դեմ կատարվող քննությանը մասնակցելը կամ իրավասու վարչական մարմնին դիմելը , ինչպես նաև սահմանել, որ նշված դեպքերում աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն ենթարկվում է օրենքով սահմանված պատասխանատվության։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
5 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 54-րդ հոդվածով առաջարկվող փոփոխության հետ համատեղ առաջարկում ենք իրավունք վերապահել նաև արհմիությանը կամ աշխատողների ներկայացուցչին մասնակցություն ունենալու աշխատողի մասնագիտական ունակությունների գնահատման գործընթացին և որոշումների կայացմանը, ինչը հնարավորություն կտա սահմանափակելու գործատուի՝ կամայական և կողմնակալ որոշումներ կայացնելու պրակտիկան: Առաջարկը չի ընդունվել ։Օրենսգրքի 120-րդ հոդվածում սահմանվում է Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մեխանիզմը։ Մասնավորապես, Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` աշխատողի` զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում։ Այսինքն, Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը համարվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում։ Հետևաբար, աշխատողի մասնագիտական ունակությունների համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին բնական է, որ պետք է գնահատի գործատուն։ Միաժամանակ նպատակ ունենալով ապահովել նաև աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի՝ նշված հիմքով առանց բավարար հիմնավորվածության լուծումից պաշտպանվածության իրավունքը՝ նախագծով Օրենսգրքի 120-րդ հոդվածի 3-րդ մասում կատարվող լրացմամբ նախատեսվում է սահմանել, որ աշխատողի մասնագիտական ունակությունների համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարվող աշխատանքին գործատուն գնահատում է մասնագիտական ունակությունների գնահատման համապատասխան ընթացակարգերը սահմանող ներքին իրավական ակտերին համապատասխան։ Իսկ եթե աշխատողն այնուամենայնիվ կարծում է, որ իր աշխատանքային իրավունքները խախտվել են նա կարող է իրականացնել իր աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն Օրենսգրքով նախատեսված կարգավորումների համաձայն։
6 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 56-րդ հոդվածով առաջարկվող փոփոխության վերաբերյալ քաղաքացիական հասարակության կազմակերպությունները Օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին օրենքի նախորդ նախագծի քննարկման ժամանակ արձանագրել էին (https://hcav.am/labor-rights-research/) որ գործող կարգավորումների պայմաններում հստակ չեն այն պայմանները և չափանիշները, որոնց առկայության դեպքում գործատուն իրավասու է լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը՝ առանց աշխատողին ծանուցելու պարտականության և որպես կարգապահական տույժի կիրառում: Օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի ձևակերպմամբ չի հստակեցվում, թե արդյո՞ք գործատուն կարող է առանց կարգապահական պատասխանատվության հարցի քննարկման լուծել աշխատանքային պայմանագիրը հոդվածում նշված հիմքերով, թե՞ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել բացառապես որպես կարգապահական տույժի կիրառում, որի պարագայում, սակայն, գործատուն, ի տարբերություն մյուս դեպքերի, ազատված է ծանուցման պարտականությունից: Խարտիայի կատարման առնչությամբ 2016 թ. ՀՀ ազգային զեկույցում ՀՀ կառավարությունը նշել է, որ Օրենսգրքի 123-րդ հոդվածով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը իրենց բնույթով կարգապահական են (այսինքն՝ կիրառվում են որպես կարգապահական տույժ), և Օրենսգիրքը չի նախատեսում ծանուցման կարգ այդ հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար (https://rm.coe.int/12th-national-report-from-armenia/168078ebb0): Օրենսգիրքը, սակայն, կարգավորում է բացառապես 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգն ու պայմանները, ընդ որում՝ հստակ ամրագրելով, որ տվյալ հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծում կարող է տեղի ունենալ բացառապես կարգապահական պտասխանատվության ենթարկելու կանոնների պահպանմամբ: Ինչպես նշվեց, Օրենսգրքի 123-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանց աշխատողին ծանուցելու, այդ թվում՝ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով (Վերաբերում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելուն), մինչդեռ Օրենսգրքի 121-րդ հոդվածը սահմանում է, որ «գործատուն իրավունք ունի սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, եթե մինչև տվյալ աշխատանքային կարգապահական խախտումը աշխատանքային կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողն ունի առնվազն երկու չհանված կամ չմարված կարգապահական տույժ: … Սույն հոդվածին համապատասխան՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական պատասխանատվության կիրառման կանոնները»: Ստացվում է, Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիմքով անձի աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել բացառապես կարգապահական պատասխանատվության շրջանակներում՝ որպես կարգապահական տույժ, մինչդեռ, Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու որևէ կարգ և պայման օրենսգիրքը չի նախատեսում (https://hcav.am/labor-rights-research/): Դատական պրակտիկայի ուսումնասիրությունը փաստում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը առնվազն աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով Օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի հիման վրա կարող է լուծվել անհապաղ՝ առանց ծանուցելու և առանց կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հարցի քննարկման: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ առնվազն վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել գործատուի նախաձեռնությամբ անհապաղ՝ առանց ծանուցելու և առանց կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հարցի քննարկման շրջանակներում (Տես ՀՀ վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵԿԴ/4054/01/16 քաղաքացիական գործով 28.03.2019 թ. որոշումը): Օրենսդրական նման կարգավորումների և դատական պրակտիկայի պայմաններում գործատուին հայեցողության լայն շրջանակ է տրվում՝ որոշելու աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման տարբերակը: Մինչդեռ Օրենսգրքի 122-րդ հոդվածը նախատեսում է այն սպառիչ դեպքերը, որոնց պայմաններում աշխատողի հետ պայմանագիրը կարող է լուծվել վստահության կորստի հիմքով՝ առանց տարբերակելու՝ անհապաղ և առանց ծանուցման, որպես կարգապահական պատասխանատվության միջոց եզրույթները: Հետևաբար ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից վերոգրյալ որոշմամբ նշված օրինակներն ընդհանրական են սահմանված օրենքում և չեն կարող մեկնաբանվել որպես բացառապես Օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք: Վերոգրյալի հետ մեկտեղ Կոմիտեն Հայաստանի վերաբերյալ 2018 թ. եզրակացությունում (http://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2018/def/ARM/4/4/EN) արձանագրել է, որ կարգապահական խախտման որոշ հիմքեր, որոնց հիման վրա անձը կարող է անհապաղ ազատվել աշխատանքից, աննշան (փոքր) են, ինչպես, օրինակ, մեկ օր առանց հարգելի պատճառի աշխատանքի չգալը, և չեն կարող արդարացնել անհապաղ աշխատանքից ազատումը: Կոմիտեն գտել է, որ կարգավորումները չեն համապատասխանում Խարտիայի 4.4 հոդվածին այն հիմքով, որ կոնկրետ դեպքերում փոքր կարգապահական խախտումների հիմքով աշխատանքից ազատվելու դեպքում ծանուցման ժամկետ չի նախատեսվում: Վերոգրյալը հաշվին առնելով կրկին առաջարկում ենք օրենսդրորեն ամրագրել, որ Օրենսգրքի 123-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը հնարավոր է բացառապես որպես կարգապահական տույժի կիրառման հետևանք, և սահմանել աննշան կարգապահական խախտումների հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման ժամկետ: Առաջարկը չի ընդունվել։ Հարկ է նշել, որ Օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն՝ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ, 13-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը համարվում է կարգապահական տույժի տեսակ: Օրենսգրքի 226-րդ՝ կարգապահական տույժի կիրառման կարգը հոդվածի համաձայն՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն՝ տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում գրավոր բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց գրավոր բացատրության: Հետևաբար, ստացվում է, որ որպես կիրառվող կարգապահական տույժ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ, 13-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում գործատուն պետք է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն՝ տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ: Արդյունքում ստացվում է, որ աշխատողն ունենում է հնարավորություն համապատասխան բացատրություն ներկայացնելու համար, ինչպես նաև ողջամիտ ժամկետում տեղեկացված է լինում Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ, 13-րդ կետերի հիմքերով իր աշխատանքային պայմանագրի հնարավոր լուծման մասին՝ որպես կարգապահական տույժի տեսակ։
7 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 64-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածում վերանայվել է առանձին կատեգորիայի աշխատողների համար կիրառվող օրական 24 ժամ աշխատաժամանակի տևողությունը։ Այդ կատեգորիայի աշխատողների համար նախատեսվում է 24 ժամի փոխարեն սահմանել օրական 12 ժամ աշխատաժամանակ, ինչը դրական ենք գնահատում։ Միևնույն ժամանակ հաշվի առնելով պրակտիկայում հերթափոխի և չնորմավորված ռեժիմով աշխատողների աշխատանքային հարաբերություններում առկա խնդիրները՝ առաջարկում ենք հստակ ամրագրել 12 ժամ աշխատաժամանակի դեպքում աշխատողի՝ հանգստի և սնվելու իրավունքի և դրա համար նախատեսված ժամանակը, հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ Օրենսգրքի 152-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված կարգավորման համաձայն (այն աշխատանքներում, որտեղ, արտադրության պայմաններից ելնելով, հանգստի և սնվելու համար ընդմիջում տրամադրելն անհնար է, աշխատողին աշխատանքի ընթացքում սնվելու հնարավորություն է տրամադրվում) պրակտիկայում գործատուների կողմից հաճախ մեկնաբանվում է տարբեր կերպ և ի վնաս աշխատողների, և հաճախ դրա արդյունքում աշխատողները զրկվում են իրենց հանգստի իրավունքից։ Առաջարկը չի ընդունվել։ Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 4-րդ մասում թվարկված կազմակերպություններն ունեն աշխատանքների կազմակերպման առանձնահատկություններ։ Հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքների բնույթը աշխատողներին կարող են տրամադրվել հանգստանալու և սնվելու համար ընդմիջումներ Օրենսգրքի ընդհանուր կարգավորումներին համապատասխան (մասնավորապես Օրենսգրքի 152-րդ հոդվածի 1-ին մաս) կամ կամ կարող է տրամադրվել սնվելու հնարավորություն աշխատանքի ընթացքում։
8 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 65-րդ հոդվածով առաջարկվում է փոփոխել Օրենսգրքի «Աշխատաժամանակի կրճատ տևողությունը» վերտառությամբ 140-րդ հոդվածի 1-ին մասը։ Ողջունելով երեխաների աշխատաժամանակի օրական տևողության համապատասխանեցումը Խարտիայի դրույթների պահանջներին, միաժամանակ պետք է նշել, որ Նախագծի 65-րդ հոդվածում բացակայում են 12-ից մինչև 14 տարեկան երեխաների աշխատաժամանակի օրական և շաբաթական տևողության վերաբերյալ կարգավորումները։ Այսպես, Նախագծով սահամնվում է միչև 7 տարեկան, 7-12 տարեկան, 14-15 տարեկան, 15-16 և 16-18 տարեկան երեխաների աշխատաժամանակի օրական և շաբաթական տևողությունը, սակայն նույն հոդվածում որևէ կերպ չի սահմանվում 12-ից մինչև 14 տարեկան երեխաների աշխատաժամանակի օրական և շաբաթական տևողությունները, ինչը գնահատում ենք խնդրահարույց։ Մասնավորապես, Խարտիայի 7-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ կողմերը պարտավոր են աշխատանքի ընդունման համար որպես նվազագույն տարիք ապահովել 15 տարեկանը, բացառությամբ այն երեխաների, որոնք զբաղվում են ընդունված թեթև աշխատանքով, առանց վնասելու նրանց առողջությունը, բարոյական կերպարը կամ կրթությունը: Խարտիայի նշված դրույթի վերաբերյալ Կոմիտեի կողմից տրված մեկնաբանությունների համաձայն՝ անդամ պետությունը, ի թիվս այլ պայմանների, պետք է սահմանի նաև աշխատանքի կատարման առավելագույն ժամկետը: Ուստի արձանագրում ենք, որ առաջարկվող փոփոխությունը թերի է, հակասում է Խարտիայի պահանջներին և ենթակա է լրացման։ Հետևաբար, առաջարկում ենք Նախագծով սահմանել 12-ից մինչև 14 տարեկան երեխաների աշխատաժամանակի օրական և շաբաթական տևողությունները՝ Խարտիայի պահանջներին համապատասխան։ Առաջարկն ընդունվել է։ Օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի 1-ին մասում կատարված փոփոխությունների շրջանակներում լրացվել են 12-ից մինչև 14 տարեկան երեխաների աշխատաժամանակի օրական և շաբաթական տևողությունները։
9 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 69-րդ և 75-րդ հոդվածների ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ առաջարկվող փոփոխություններով «չնորմավորված աշխատանքային օր» արտահայտությունը փոխարինվում է «չնորմավորված աշխատանք» սահմանումով, որի վերաբերյալ կարգավորումները դարձյալ չեն նախատեսվում. Օրենսգիրքը թվարկում է աշխատաժամանակի ռեժիմների սահմանափակ տիպերը, սակայն չնորմավորված աշխատանքի ռեժիմի վերաբերյալ հստակ պայմաններ, կարգ և աշխատանքի կամ աշխատողների հնարավոր խմբերը նախատեսված չեն, ինչը պրակտիկայում հանգեցնում է աշխատողների իրավունքների խախտումների, այդ թվում՝ վարձատրության հաշվարկման մեթոդի, արձակուրդի և հանգստի ժամանակի տրամադրման և այլ հարցերով (https://hcav.am/labor-rights-research/ ): Նույն կերպ Օրենսգիրքը չի սահմանում «հերթափոխային աշխատանք» հասկացությունը, ինչպես նաև նվազագույն չափանիշները, աշխատավարձի վճարման կարգն ու այլ էական պայմաններ, այդ թվում՝ հերթափոխների ամսական/շաբաթական նվազագույն քանակը, հերթափոխի առավելագույն տևողությունը: Ավելին, պրակտիկայում հանդիպող խնդիրներից է նաև առանձին խմբի աշխատողների, այդ թվում՝ առողջապահական ոլորտի աշխատողների հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերով աշխատաժամանակի ռեժիմի չհստակեցումը, ինչի արդյունքում աշխատողները զրկվում են կայուն աշխատանքից և նվազագույն կենսամակարդակ ապահովելու հնարավորությունից: Հաշվի առնելով վերը նշվածը, առաջարկում ենք Նախագծով ամրագրել «չնորմավորված աշխատանք», «հերթափոխային աշխատանք», «աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկ» աշխատաժամանակի ռեժիմներ հասկացությունների սահմանումներն ու էությունը՝ աշխատողների իրավունքների խախտումներից խուսափելու նպատակով, միաժամանակ հստակեցնելով նաև այս խումբ անձանց հետ կքնվող աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները, վարձատրության եղանակը, հանգստի և արձակուրդի տրամադրման սկզբունքները (https://hcav.am/labor-rights-research/): Առաջարկը չի ընդունվել։ Օրենսգրքում հստակ սահմանված են աշխատաժամանակի ռեժիմների տեսակները։ Նախագծով Օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասում կատարվող լրացմամբ ուղղակի հստակեցվում է, որ Օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասում նշված՝ կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց աշխատանքը համարվում է չնորմավորված՝ ելնելով այն հանգամանքից, որ Օրենսգրքի նշված դրույթում սահմանվում է, որ կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց` սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը արտաժամյա չի համարվում: Այսինքն, «չնորմավորված աշխատանքը» տվյալ դեպքում չի դիտարկվում որպես աշխատաժամանակի ռեժիմի տեսակ։ Անդրադառնալով «հերթափոխային աշխատանք» աշխատաժամանակի ռեժիմի հասկացության սահմանմանը՝ հարկ է նշել, որ «հերթափոխային աշխատանք»-ն ինքնին աշխատակաժամանակի ռեժիմի տեսակ չէ, այլ աշխատանքներն հերթափոխով իրականացնելը աշխատանքների կազմակերպման ձև է։ Ինչ վերաբերում է «աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկ» աշխատաժամանակի ռեժիմի հասկացության սահմանմանը տեղեկացնում ենք, որ Օրենսգրքի 143-րդ հոդվածում արդեն իսկ սահմանված են աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկին վերաբերող կարգավորումները։
10 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 81-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 174-րդ հոդվածը լրացվում է նոր բովանդակությամբ, որի համաձայն՝ «4. Գործատուի համաձայնությամբ օտարերկրյա ուսումնական հաստատություններում իր մասնագիտական որակավորումը բարձրացնելու կամ անմիջականորեն աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու կամ դրանք զարգացնելու համար աշխատողին կարող է տրվել ուսումնական արձակուրդ ուսման ողջ ժամանակահատվածում, բայց ոչ ավելի քան երկու տարի:»: Առաջարկում ենք լրացնել հոդվածի 4-րդ մասը, նախատեսելով, որ գործատուի համաձայնության բացակայությունը պետք է դրսևորվի գրավոր, հիմնավորված և պատճառաբանված պայմանների ապահովումով։ Ինչ վերաբերում է ժամկետային սահմանափակմանը, ապա առաջարկում ենք Նախագծով որևէ ժամկետ չսահմանել՝ դա թողնելով կողմերի՝ գործատուի և աշխատողի փոխադարձ համաձայնությանը (որոշմանը)։ Առաջարկը չի ընդունվել։ Oրենսգրքի 174-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով թվարկված են մի շարք դեպքեր, երբ գործատուն արդեն իսկ աշխատողին պետք է տրամադրի ուսումնական արձակուրդ։ Oրենսգրքի 174-րդ հոդվածում լրացվող նոր 4-րդ մասի կարգավորմամբ նախատեսվում է սահմանել, որ աշխատողին Oրենսգրքի 174-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված դեպքերից բացի կարող է տրամադրվել տրամադրվել ուսումնական արձակուրդ այլ դեպքերում ևս և ավելի երկար տևողությամբ՝ գործատուի համաձայնությամբ՝ հաշվի առնելով աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի շահերի հավասակշռման սկզբունքը, ինչպես նաև գործատուների՝ տնտեսական գործունեության անխափան իրականացման անհրաժեշտությունը։ Ներկայացվող կարգավորումը թեև հավելյալ երաշխիք է աշխատողների համար, սակայն դրան զուգահեռ կարևոր է նկատի ունենալ նաև գործատուի շահը։
11 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Օրենսգրքի 164-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն՝ ուսումնական հաստատությունների մանկավարժներին աշխատանքային առաջին տարում ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է սովորողների և ուսանողների ամառային արձակուրդի ժամանակ` անկախ այն հանգամանքից, թե երբ են այդ մանկավարժներն սկսել իրենց աշխատանքը: Նախագծի 76-րդ հոդվածով առաջարկվում է նշված դրույթը շարադրել հետևյալ խմբագրությամբ․ «Ուսումնական հաստատությունների մանկավարժական աշխատողներին և պրոֆեսորադասախոսական կազմին՝ բացառությամբ վարչական աշխատողների, ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է սովորողների և ուսանողների ամառային արձակուրդի ժամանակ, այդ թվում՝ աշխատանքային առաջին տարում, անկախ այն հանգամանքից, թե երբ են այդ աշխատողները սկսել իրենց աշխատանքը»։ Նախագծով հաշվի չեն առնվել գործնականում ի հայտ եկող այն խնդիրները, երբ կրթության բնագավառի աշխատակիցները, ունենալով Օրենսգրքի 164-րդ հոդվածի 8-րդ մասով նախատեսված հիմքերը (աշխատողի խնամքին առկա է հիվանդ կամ հաշմանդամություն ունեցող անձ կամ աշխատողը տառապում է քրոնիկ հիվանդությամբ, որի սրացումը կախված է մթնոլորտային պայմաններից), չեն կարողանում օգտվել իրենց նախընտրած ժամանակահատվածում ամենամյա արձակուրդ ստանալու հնարավորությունից՝ գործատուների կողմից սովորողների և ուսանողների ամառային արձակուրդի ժամանակահատվածին չհամապատասխանող պատճառաբանությամբ արձակուրդ չտրամադրելու հետևանքով։ Հետևաբար, առաջարկում ենք լրացնել Նախագծի 76-րդ հոդվածի 3-րդ կետը՝ որպես բացառություն դիտարկելով նաև Օրենսգրքի 164-րդ հոդվածի 8-րդ մասով նախատեսված դեպքերը։ Առաջարկը չի ընդունվել։ Ուսումնական հաստատությունների մանկավարժական աշխատողներին և պրոֆեսորադասախոսական կազմին ամենամյա արձակուրդը սովորողների և ուսանողների ամառային արձակուրդի ժամանակ տրամադրելու կարգավորումը նախատեսելը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ նշված աշխատողներին ամենամյա արձակուրդը ուսումնական հաստատությունների սովորողների և ուսանողների ամառային արձակուրդի ժամանակից դուրս այլ ժամանակ տրամադրելու դեպքում կառաջանա նշված աշխատողներին ուսումնական հաստատությունների սովորողների և ուսանողների ամառային արձակուրդի ժամանակ աշխատանքով ապահովելու խնդիր։ Ուստի նշված կատեգորիայի աշխատողների համար սահմանվում է ամենամյա արձակուրդի տրամադրման նման կարգավորում։
12 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 94-րդ հոդվածով առաջարկվում է՝ Օրենսգիրքը լրացնել նոր՝ 201.2-րդ և 201.3-րդ հոդվածներով: Համաձայն 201.2. հոդվածի 5-րդ մասի՝ լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցումից հետո, մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագրով (համաձայնագրով) նախատեսված ժամանակահատվածում գործատուի մոտ աշխատելու պարտականությունն իր մեղքով չկատարելու դեպքում, լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցում անցած անձը պարտավոր է մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագրով (համաձայնագրով) նախատեսված կարգով ու պայմաններով գործատուին հատուցել իր լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցումը կազմակերպելու և նախատեսված ժամանակահատվածում գործատուի մոտ չաշխատելու հետևանքով գործատուին պատճառված վնասը, եթե այլ բան սահմանված չէ կողմերի միջև կնքված՝ մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագրով (համաձայնագրով): Համաձայն 201.3. հոդվածի 3-րդ մասի 9-րդ կետի՝ մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագրում (համաձայնագրում) նշվում են լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցումից հետո գործատուի մոտ աշխատելու պարտականությունը մասնագիտական ուսուցում անցած անձի մեղքով չկատարելու դեպքում՝ գործատուին պատճառված վնասի հատուցման կարգն ու պայմանները։ Ինչպես տեսնում ենք, առաջարկվող լրացումներով մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագրում գործատուին պատճառված վնասի հատուցման կարգի ու պայմանների հետ միասին չի սահմանվում գործատուին պատճառված վնասի հատուցման չափը, ինչը կարծում ենք խնդրահարույց է իրավական որոշակիության և աշխատանքի ընտրության ազատության սկզբունքների ապահովման տեսնակյունից։ Մասնավորապես, լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցումը կազմակերպելու և նախատեսված ժամանակահատվածում գործատուի մոտ չաշխատելու հետևանքով գործատուին պատճառված վնասը հատուցելու պարտավորություն առաջանալու դեպքում աշխատողի համար կանխատեսելի չէ գործատուին փոխհատուցում տրամադրվելիք գումարի չափը։ Նշված խնդիրն աշխատողի համար պրակտիկայում կարող է հանգեցնել աշխատանքի ընտրության ազատության և Խարտիայով երաշխավորված մասնագիտական ուսուցում անցնելու իրավունքների իրացման խոչընդոտների։ Համաձայն Կոմիտեի մեկնաբանությունների՝ Խարտիայի 10-րդ հոդվածը պարտավորեցնում է պետությանն ապահովել և խթանել բոլոր անձանց մասնագիտական վերապատրաստումը, ներառյալ՝ հաշմանդամություն ունեցող անձանց, համագործակցելով գործատուների, աշխատողների կազմակերպությունների և բարձրագույն ուսումնական կամ կրթական այլ հաստատությունների հետ։ Պետությունը պարտավոր է միջոցներ տրամադրել կամ ապահովել աշխատող անձանց վերապատրաստումը՝ միջոցներ ձեռնարկելով նաև այն անձանց դեպքում, երբ վերջիններս դեռևս աշխատում են, սակայն գտնվում են գործազրկության վտանգի տակ՝ համապատասխան որակավորում չունենալու կամ ձեռք չբերելու դեպքերում։ Նշված պահանջը վերաբերում է նաև գործազուրկներին, որոնց դեպքում պետությունը պետք է երկարաժամկետ միջոցառումներ ձեռնարկի գործազուրկների վերապատրաստման և աշխատաշուկայում վերջիններիս վերաինտեգրման համար (https://rm.coe.int/CoERMPublicCommonSearchServices/DisplayDCTMContent?documentId=090000168066b9a0)։ Նշվածը հաշվի առնելով առաջարկում ենք լրացնել Նախագծի 201.3. հոդվածի 3-րդ մասի 9-րդ կետը՝ «հատուցման» բառից հետո ավելացնելով «չափը, » բառը։ Այս հանգամանքը հնարավորություն կընձեռի աշխատողին գնահատել հնարավոր ռիսկերը մասնագիտական ուսուցում անցնելու վերաբերյալ պայմանագիր կնքելիս և գործատուի մոտ սահմանված ժամկետում չաշխատելու դեպքում փոխհատուցման ենթակա գումարի չափը հաշվարկելիս (վճարելիս): Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
13 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 100-րդ հոդվածով առաջարկվում է Օրենսգրքի 216-րդ հոդվածը «անվտանգության կանոնները, » բառից հետո լրացնել «սույն օրենսգրքով, Հայաստանի Հանրապետության այլ օրենքներով և աշխատանքային պայմանագրով սահմանված դեպքերում և կարգով օգտվել ամենամյա արձակուրդ ստանալու իր իրավունքից, » բառերով, իսկ «գործատուին» բառից հետո լրացնել «, իրականացնել Հայաստանի Հանրապետության օրենքներով, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատանքային պայմանագրով (կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով), պաշտոնի անձնագրով, գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերով իրեն վերապահված գործառույթները» բառերով: Առաջարկվող փոփոխության Օրենսգրքով ամրագրվելու դեպքում ստացվելու է, որ ամենամյա վճարովի արձակուրդից օգտվելու աշխատողի իրավունքը նաև աշխատողի պարտականությունն է, իսկ նման պարտականությունը չկատարելու դեպքում աշխատողը կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության. առաջարկի ընդունման դեպքում Օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիման վրա գործատուն հնարավորություն կունենա աշխատողին ենթարկել կարգապահական պատասխանատվության՝ աշխատողի կողմից իր արձակուրդի իրավունքից չօգտվելու հիմքով։ Մինչդեռ, ինչպես ՀՀ-ի կողմից վավերացրած միջազգային փաստաթղթերով, այնպես էլ ներպետական օրենսդրությամբ երաշխավորվում է աշխատողի՝ ամենամյա վճարովի արձակուրդ ունենալու իրավունքը, որի ապահովման պարտականությունը կրում է գործատուն։ Մասնավորապես, Խարտիայի 2-րդ հոդվածը աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի հետ միաժամանակ ներառում է նաև աշխատողի վճարովի արձակուրդի իրավունքից օգտվելու ապահովումը (https://www.arlis.am/DocumentView.aspx?docid=24230), իսկ «Վճարովի արձակուրդների մասին» (վերանայված) կոնվենցիայի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր անձ, ում նկատմամբ կիրառվում է սույն Կոնվենցիան, ունի ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք` սահմանված նվազագույն տևողությամբ : Ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունքն ամրագրված է նաև ՀՀ Սահմանադրության 82-րդ հոդվածով, համաձայն որի՝ յուրաքանչյուր աշխատող, օրենքին համապատասխան, ունի առողջ, անվտանգ և արժանապատիվ աշխատանքային պայմանների, առավելագույն աշխատաժամանակի սահմանափակման, ամենօրյա և շաբաթական հանգստի, ինչպես նաև ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք: Ինչ վերաբերում է Նախագծի 100-րդ հոդվածով առաջարկվող մյուս փոփոխությանը, ապա հարկ է նշել, որ Օրենսգրքի 216-րդ հոդվածը որպես աշխատողի պարտականություն սահմանում է նաև աշխատանքային կարգապահության կատարումը, որը, համաձայն Օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 1-ին մասի, պարտավոր են պահպանել բոլոր աշխատողները: Հաշվի առնելով վերոգրյալը, առաջարկում ենք Նախագծից հանել 100-րդ հոդվածը։ Առաջարկը չի ընդունվել։ Նման կարգավորում ամրագրելու նպատակը աշխատողի ամենամյա արձակուրդի (հանգստանալու և աշխատունակությունը վերականգնելու) իրավունքի ապահովման համար հիմքերի ամրագրումն է։ Միաժամանակ հարկ է նկատել, որ նախագծով ամրագրվել է նաև, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված համապատասխան ժամկետում ամենամյա արձակուրդը կամ ամենամյա արձակուրդի տեղափոխված մասն աշխատողին չտրամադրելու դեպքում գործատուի կողմից աշխատողին տուժանք վճարելու պահանջ, բացառությամբ Օրենսգրքով նախատեսված որոշակի դեպքերի:
14 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 124-րդ հոդվածով առաջարկվում է փոփոխություն կատարել Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածում։ Նախագծի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ հոդվածի վերնագիրը դարձյալ փոփոխության չի ենթարկվել՝ «Աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերը», ինչի արդյունքում շարունակվելու է պրակտիկայում առկա այն իրավիճակը, երբ աշխատողն իր աշխատանքային իրավունքների խախտման ոչ բոլոր դեպքերում է հնարավորություն ունենալու դիմել դատական պաշտպանության, սահմանափակվելով միայն դատարանում վիճարկել աշխատանքային այն իրավունքների խախտումները, որոնք վերաբերում են կողմերի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրում սահմանված պայմաններին։ Հետևաբար, առաջարկում ենք Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի վերնագիրը շարադրել հետևյալ կերպ․ «Աշխատանքային վեճերի կարգավորումը»։ Առաջարկը չի ընդունվել։ Օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը: Հետևաբար, աշխատողն իր աշխատանքային իրավունքների ցանկացած խախտման պարագայում իր աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար ամեն դեպքում կարող է դիմել դատարան։
15 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի նույն հոդվածով առաջարկվում է Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը շարադրել հետևյալ խմբագրությամբ. «1. Աշխատանքի պայմանների փոփոխման կամ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հետ համաձայն չլինելու կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված իր իրավունքների առերևույթ խախտման այլ դեպքերում, աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան՝ (…): Նախագծով հիմնավորված չէ, թե աշխատողի դատարան դիմելու իրավունքն ինչու՞ է պայմանավորվել աշխատանքային իրավունքների առերևույթ խախտումով: Ավելին, Նախագծով չեն սահմանվում, թե որո՞նք են աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատողի իրավունքների առերևույթ և ոչ առերևույթ խախտումնեը. աշխատողի կողմից իր աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար դատարան դիմելու իրավունքը որևէ հիմնավորմամբ չի կարող պայմանավորվել խախտման՝ առերևույթ կամ ոչ առերևույթ լինելու հանգամանքից: Ուստի, առաջարկում ենք լրացնել Նախագծի 124-րդ հոդվածը՝ աշխատողի համար դատարան դիմելու հնարավորություն սահմանելով նաև միջազգային պայմանագրերով, աշխատանքային օրենսդրությամբ, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված իր իրավունքների խախտման այլ դեպքերում։ Առաջարկն ընդունվել է մասամբ։ Միաժամանակ հարկ է նկատել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը: Հետևաբար, աշխատողն իր աշխատանքային իրավունքների ցանկացած խախտման պարագայում իր աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար ամեն դեպքում կարող է դիմել դատարան։ Նախագծով առաջարկվող Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի նոր խմբագրումից հանվել 1-ին մասի 3-րդ կետի կարգավորումը։
16 Իրավունքի զարգացման և պաշտպանության հիմնադրամ 06.04.2022 23:55:00 Նախագծի 65-րդ հոդվածով Աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածում կատարվել են մի շարք փոփոխություններ, փորձ է կատարվել էապես համապատասխանեցնել նախատեսված կարգավորումները Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի պահանջներին՝ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեի հետևությունների հաշվառմամբ: Այնուամենայնիվ, Նախագիծը շարունակում է էական հակասության մեջ գտնվել Խարտիայի պահանջների հետ՝ առանձին տարիքային կատեգորիաների երեխաների համար սահմաված աշխատաժամանակի պահանջների տեսանկյունից: Աշխատաժամանակի առավելագույն չափի սահմանման համար այստեղ առանցքային կարևորություն ունի պարտադիր կրթության ենթակա երեխաների առավելագույն տարիքը, որն էլ պետք է դիտարկվի այս իրավակարգավորման ելակետը: ՀՀ-ում սահմանված է պարտադիր 12-ամյա կրթության համակարգ, հետևաբար, սույն դեպքում 15 տարին որպես կարգավորման ելակետ դիտարկելը իրավաչափ չէ: Արձանագրենք նաև, որ Կոմիտեն իր 2015 թվականի հետևություններով (http://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2015/def/ARM/7/3/EN) անդրադարձել է Աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածով սահմանված՝ երեխաների համար աշխատաժամանակի տևողության հարցին: 14 տարեկան երեխաների համար սահմանված աշխատաժամանակի տևողությունը՝ շաբաթական մինչև 24 ժամ, գնահատվել է Խարտիայի պահանջներին հակասող, քանի որ նման տևողությամբ աշխատանքը չի համարվել թեթև բնույթի աշխատանք: 2019 թվականի հետևություններով անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում 2015 թվականին կատարված փոփոխություններին՝ Կոմիտեն (http://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2019/def/ARM/7/1/EN) արձանագրել է, որ 15-ից ցածր տարիքի և պարտադիր կրթության ենթակա երեխաները կարող են կատարել միայն թեթև աշխատանք, աշխատանքի բնույթը դադարում է թեթև լինելուց, եթե դրա տևողությունը չափազանց երկար է: Կոմիտեն գտել է, որ այն իրավիճակները, երբ երեխաները թեթև բնույթի աշխատանք են կատարում երկու ժամ տևողությամբ՝ դպրոցական օրվա ընթացքում և 12 ժամ՝ շաբաթական՝ դպրոց հաճախելու ժամանակահատվածից դուրս, համապատասխանում է Խարտիայի 7-րդ հոդվածի 3-րդ մասի պահանջներին: Կոմիտեն արձանագրել է նաև, որ այն իրավիճակները, երբ 15 տարեկանից ցածր երեխան աշխատում է շաբաթական 20-25 ժամ դպրոցական կիսամյակի ընթացքում կամ երեքական ժամ դպրոցական օրվա ընթացքում կամ վեցից ութ ժամ շաբաթվա այն օրերին, երբ չի հաճախում դպրոց, հակասում է Խարտիայի պահանջներին: Հաշվի առնելով 12-14 տարեկան երեխաների աշխատաժամանակի օրական տևողությունը և շաբաթական տևողությունը 14-16 տարեկան երեխաների համար՝ Կոմիտեն արձանագրել է անհամապատասխանություն Խարտիայի պահանջների հետ: Հարկ ենք համարում արձանագրել նաև, որ Կոմիտեն իր 2015 թվականի հետևություններով (https://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2015/def/ARM/7/3/EN) հստակ հարցադրումներ էր կատարել կառավարությանը՝ պարտադիր կրթությունը ավարտելու տարիքի առնչությամբ՝ ՀՀ-ում համապատասխան ժամանահատվածում գործող կրթական համակարգի համատեքստում, պայմանավորելով առավելագույն աշխատաժամանակի իրավաչափությունը պարտադիր կրթության տարիքի հետ, իսկ հետևություններով Խարտիայի պահանջների հետ աշխատանքային օրենսգրքի անհամապատասխանությունը արձանագրվել էր պարտադիր կրթության ենթակա երեխայի ելակետային հիմքով: Առաջարկը չի ընդունվել։ «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագծի (այսուհետ նաև՝ Նախագիծ) սկզբնական տարբերակով մինչև տասնչորս տարեկան երեխաների աշխատանքին վերաբերող կարգավորումները ուժը կորցրած էին ճանաչվել, սակայն, հետագայում հաշվի առնելով Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության դիտարկումները, առ այն, որ Բյուրոն առաջարկում է թողնել Աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ՝ Օրենսգիրք) այն դրույթները, որոնք կարգավորում են մինչև 14 տարեկան երեխաների մասնակցությունը հատկապես դերասանական ելույթներին՝ ըստ 1973թ․ Նվազագույն տարիքի մասին կոնվենցիայի 8-րդ հոդվածի 1-ին մասի (թիվ 138), մինչև 14 տարեկան անձանց որոշակի աշխատանքների իրականացնելու հնարավորությունը պահպանվել է։ Ինչ վերաբերում է մինչև 18 տարեկան անձանց աշխատաժամանակի տևողությանը, ապա այս մասով նշենք որ նախագծով տրված Օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի փոփոխություններն իրականացվել են՝ հաշվի առնելով Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կողմից տրված եզրակացությունները։