Հիշել նախագիծը

Լրամշակման փուլում է

<ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ> ՀՀ ՕՐԵՆՔԻ ՆԱԽԱԳԻԾ

  • 1 - Կողմ

  • 0 - Դեմ

Ամփոփաթերթում ներառվում են նախագծի վերաբերյալ ներկայացված բոլոր բովանդակային առաջարկությունները, առցանց գրվածները` 2 աշխատանքային օրվա, էլ. փոստով ուղարկվածները` 10 աշխատանքային օրվա ընթացքում

h/h Առաջարկության հեղինակը, ստացման ամսաթիվը Առաջարկության բովանդակությունը Եզրակացություն Կատարված փոփոխությունը
1 2 3 4
1 Կանանց ռեսուրսային կենտրոն ՀԿ 24.03.2022 18:34:19 1. ԱՌԱՋԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆ 1 – ԱՇԽԱՏԱՆՔՈՒՄ ԲՌՆՈՒԹՅԱՆ ՍԱՀՄԱՆՈՒՄԸ, ՎԵՐՋԻՆԻՍ ԱՐԳԵԼՔԻ ԱՄՐԱԳՐՈՒՄԸ Առաջարկում ենք ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը լրացնել «Աշխատանքում բռնության և ոտնձգություն» վերնագրով 3․2․ հոդվածով հետևյալ բովանդակությամբ․  1․ Աշխատանքում բռնությունը և/կամ ոտնձգությունն արգելվում են։  2․ Աշխատանքում բռնությունը մեկանգամյա կամ պարբերաբար կրկնվող անցանկալի արարք է կամ այդպիսի արարքի սպառնալիք աշխատողի կողմից աշխատավայրում կամ աշխատանքային պարտականությունների կատարման այլ վայրում (ներառյալ գործուղումները)՝ ուղղված այլ աշխատողի կամ երրորդ անձի նկատմամբ, որի նպատակը կամ արդյունքը անձի արժանապատվությունը նվաստացնելն է և վերջինիս ֆիզիկական և/կամ հոգեկան և /կամ սեռական և/կամ տնտեսական վնաս պատճառելը։ Հիմնավորում ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը ամրագրելով բնռության արգելքը, չի սահմանում աշխատանքում բռնությունը և ոտնձգությունը, չի պարունակում բռնության կամ ոտնձգության որևէ սահմանում և չի ամրագրում որևէ տեսակի պատասխանատվություն՝ աշխատանքում բռնության կամ ոտնձգության համար։ Ներկայացված նախագծի 1-ին հոդվածի 2-րդ ենթակետում առաջարկվում է բռնությունների արգելքի սկզբունքը լրացնել բռնության սահմանմամբ, որպես աշխատողների ֆիզիկական և (կամ) հոգեկան և (կամ) սեռական անձեռնմխելիության դեմ ուղղված արարք կամ դրա սպառնալիք։ Այս սահմանումը, սակայն, չի արտացոլում աշխատանքում բռնության և սպառնալիքի վերոնշյալ սահմանման բովանդակությունը, քանի որ անձի ֆիզիկական և/կամ հոգեկան և/կամ սեռական անձեռնմխելիությանը հասցված վնասը դիտարկում է ոչ թե որպես բռնության հետևանք, այլ շեշտում է արարքի՝ այդ արժեքների դեմ ուղղված լինելու հանգամանքը։ Ուստի արարքի դիտավորությունը դարձվում է արարքի որակման մաս, ինչը հակասում է Զբաղվածության և աշխատանքի ոլորտում խտրականության մասին ԱՄԿ 111 կոնվենցիայի փորձագետների կոմիտեի կողմից 2003թ․ Ընդհանուր մեկնաբանությամբ արտահայտած դիրքորոշումներին՝ ոտնձգությունների դեպքում դիտավորության հարցի քննարկման անէական լինելու վերաբերյալ։ Հատկանշական է, որ Բռնության և ոտնձգության, ներառյալ գենդերային բռնության և ոտնձգության տարբեր դրսևորումների սահմանումներն ու դրանց արգելքը ամրագրված են աշխարհի շատ երկրների աշխատանքային կամ հարակից օրենքներում։ Այսպես, Իռլանդիայում օգտագործվում է բուլինգ աշխատավայրում եզրույթը, Ճապոնիայում՝ իշխանական ոտնձգություն (power harassment), Մեքսիկայում՝ բռնություն աշխատավայրում, Սլովենիայում առանձին սահմանումներ ունեն ոտնձգությունն ու բուլինգը։ Ավելին, աշխատանքում բռնության և ոտնձգության կանխարգելման մասին ամենանոր միջազգային իրավական ստանդարտը սահմանված է Աշխատանքում բռնության և ոտնձգության մասին ԱՄԿ Ց190 կոնվենցիայում, որի սահմանման համաձայն «աշխատանքում բռնություն և ոտձգություն» եզրույթը վերաբերում է անընդունելի վարքագծի և պրակտիկաների կամ դրանց սպառնալիքի մի շարք դրսևորումներին, որոնք կարող են լինել ինչպես մեկանգամյա այնպես էլ շարունակական, եթե դրանց նպատակը կամ հետևանքը անձին ֆիզիկական, հոգեբանական, սեռական կամ տնտեսական վնաս պատճառելն է։ Այսպիսով, միջազգային լավագույն փորձը, ինչպես նաև ՀՀ միջազգային պարտավորությունները հաշվի առնելով, առաջարկում եմ վերոնշյալ բովանդակությամբ սահմանել աշխատանքում բռնությունը և դրա արգելքը: Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկությունը լրացուցիչ կուսումնասիրվի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսելու նպատակահարմարությունը քննարկելու համար:
2 Կանանց ռեսուրսային կենտրոն ՀԿ 24.03.2022 18:47:05 2. ԱՌԱՋԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆ 2 - ՍԵՌԱԿԱՆ ՈՏՆՁԳՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԱՐԳԵԼՔԻ ԱՄՐԱԳՐՈՒՄԸ և ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՄԻՋՈՑՆԵՐԻ ՍԱՀՄԱՆՈՒՄԸ Առաջարկում ենք ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3․1․ հոդվածը լրացնել հետևյալ բովանդակությամբ 4, 5 և 6 կետերով․  Աշխատանքում սեռական ոտնձգությունը սեռական բնույթի արարք է աշխատավայրում կամ աշխատանքային պարտականությունների կտարման այլ վայրում աշխատակցի կամ երրորդ անձի (փորձնակի, այցելուի, ուսանողի․․․) նկատմամբ, որի նպատակը և/կամ ադյունքը վերջինիս արժանապատվությունը նվաստացնելն և/կամ վերջինիս համար վիրավորական, թշնամական, նվաստացուցիչ մթնոլորտ ստեղծելը։ Սույն օրենքի իմաստով սեռական բնույթի արարքները ներառում են նաև անձին կանչելը կամ դիմելը սեռական բնույթի արտահայտություններով, սեռական օրգանների ցուցադրումը կամ սեռական բնույթի ցանկացած ոչ խոսքային ֆիզիկական արարք։  Աշխատանքում սեռական ոտնձգություն կատարելը հիմք է աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժերի կիրառման համար՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքային պայմանագրի լուծումը։  Գործատուները, որոնց աշխատողների քանակը գերազանցում է 50 և գործատուները, որոնք իրականացնում են կրթական, ուսումնադաստիրակչական գործունեություն՝ անկախ աշխատողներրի քանակից պարտավոր են ընդունել սեռական ոտնձգությունների կանխարգելման քաղաքականություններ և նշանակել քաղաքականության գործողության վերահսկողության համար պատասխանատու անձ։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 108-րդ հոդվածը լրացնել հետևյալ բովանդակությամբ 1․1-րդ մասով․  Ուսումնադաստիարակչական կամ կրթական գործունեություն իրականացնող գործատուն աշխատողին չի թույլատրում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները և չի վճարում աշխատավարձ, եթե աշխատողի նկատմամբ Գործատուի սեռական ոտնձգությունների կանխարգելման քաղաքականության հիման վրա հարուցվել է վարույթ՝ մինչև վարույթի հիման վրա համապատասխան որոշման կայացումը։ Հիմնավորում Միջազգային իրավական առաջադեմ ստանդարտների համաձայն, որոնք ամրագրված են ինչպես ԱՄԿ Ց190 կոնվենցիայում, այնպես էլ ՀՀ կողմից վավերացված ԱՄԿ Ց111 կոնվենցիայում և հետագա մեկնաբանություններում, սեռական ոտնձգության սահմանումը պետք է ներառի ինչպես quid pro quo, այնպես էլ անբարենպաստ աշխատանքային միջավայր ստեղծող ոտնձգությունների էլեմենտները։ Quid pro quo – ցանկացած ֆիզիկական, խոսքային կամ ոչ խոսքային սեռական բնույթի կամ այլ արարք՝ սեռի հիմքով, որն անցանկալի է, ոչ ողջամիտ և վիրավորական հասցեատիրոջ համար, և եթե անձի մերժումը կամ առարկությունը նման արարքին բացահայտ կամ քողարկված կերպով օգտագործվում է որպես հիմք՝ անձի աշխատանքի վրա ազդող որոշում կայացնելու համար։ Անբարենպաստ աշխատանքային միջավայր ստեղծող ոտնձգություն՝ արարք, որը ստեղծում է վիրավորական, թշնամական կամ նվաստացուցիչ աշխատանքային միջավայր աշխատողի համար։ Սեռական ոտնձգության սահմանումն ու արգելքը տարբեր երկրներում ներառված է տարբեր օրենսդրական կարգավորումներում։ Երկրների մի մասը դրանք ներառում են հակախտրական կարգավորումների, մյուսները՝ աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներում։ Կարևորն այնպիսի սահմանում և արգելք ամրագրելն է, որն արդյունավետ կերպով կկանխարգելի և կպաշտպանի սեռական ոտնձգության բոլոր դրսևորումներից։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում անդրադարձ սեռական ոտնձգության խնդրին, չի սահմանում աշխատանքում սեռական ոտնձգությունը և չի արգելում այն։ Սեռական ոտնձգությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ կարգապահական տույժի կիրառման կամ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմք չէ, ինչին անդրադարձել է նաև ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեն Աշխատանքի և զբաղվածության ոլորտում խտրականության վերացման մասին C111 ԱՄԿ կոնվենցիայի վերաբերյալ 2016թ․ իր ուղիղ հարցմամբ / Direct Request (CEACR) - adopted 2016, published 106th ILC session (2017), Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Armenia (Ratification: 1994)/: Կոմիտեն Հայաստանին առաջարկել է միջոցներ ձեռնարկել Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու կամ առանձին օրենսդրական ակտ ընդունելու ուղղությամբ, որով կսահմանվի սեռական ոտնձգության հասկացությունը, դրա արգելքը և պատժման մեխանիզմները ինչպես quid pro quo ոտնձգությունների այնպես էլ անբարենպաստ աշխատանքային միջավայր ստեղծելու հետ կապված ոտնձգությունների համար ։ Սեռական ոտնձգությունների կարգավորման խնդրին անդրադարձել է նաև Կանանց նկատմամբ խտրականության բոլոր ձևերի վերացման մասին Կոնվենցիայի (CEDAW) կոմիտեն 2016 թ․ իր Եզրափակիչ դիտարկումների 25-րդ կետում: / https://www.refworld.org/docid/583863b34.html/ Կոմիտեն կոչ է արել ՀՀ-ին ընդունել աշխատավայրում սեռական ոտնձգություն հասկացությունը սահմանող և արգելող օրենսդրություն: Միջազգային իրավական ստանդարտներն անդրադառնում են նաև գործատուի պատասխանատվության կարգավորման հարցին՝ սեռական ոտնձգությունների կանխարգելման և դրա դեմ պայքարի գործում։ Այս համատեքստում մի շարք երկրներ ընդունել են որոշ գործատուների համար պարտադիր կանոններ՝ ապահովելու իրենց աշխատողների սեռական ոտնձգություններից զերծ աշխատանքը։ Այսպես, Ֆրանսիայում գործող օրենսդրության համաձայն 250 և ավել աշխատողների ունեցող գործատուները պարտավոր են նշանակել պատասխանատու անձի, ով կուղղորդի, տեղեկություն կտրամադրի և կաջակցի աշխատողներին սեռական ոտնձգության և սեքսիստական վարքագծի դեմ պայքարի գործում (այսպես կոչված ՛՛ոտնձգության ծառայող’’): Պորտուգալիայում աշխատանքային օրենսգիրքը 2017թ․ լրացվեց սեռական ոտնձգության կանխարգելման քաղաքականություն ընդունելու պահանջով` 7-ից ավել աշխատող ունեցող գործատուների համար, ինչպես նաև վարչական պատասխանատվություն նախատեսող դրույթով այդ գործատուների կողմից ոտնձգության գործերի քննությանն ընթացք չտալու համար։ ՀՀ-ում գործատուները չունեն որևէ իրավական պարտավորություն սեռական ոտնձգության կանխարգելման կամ դրա դեմ պայքարի ոլորտում։ Հատկապես կարևոր է ուսումնադաստիրակչական կամ կրթական գործունեություն իրականացնող գործատուների մոտ սեռական ոտնձգության կանխարգելմանն ուղղբված քայլերի ձեռնարկումը, քանի որ դրանւց տուժում են նաև ուսանողները կամ աշակերտները։ Այսպիսով, ելնելով ՀՀ ստանձնած միջազգային պարտավորություններից և միջազգային լավագույն փորձից, առաջարկում ենք ընդունել վերոնշյալ առաջարկները և ներառել դրանք Նախագծում: Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկությունը լրացուցիչ կուսումնասիրվի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսելու նպատակահարմարությունը քննարկելու համար:
3 Կանանց ռեսուրսային կենտրոն ՀԿ 24.03.2022 18:47:05 3. ԳԵՆԴԵՐԱՅԻՆ ԲՌՆՈՒԹՅՈՒՆԻՑ ՊԱՇՏՊԱՆՈՒԹՅԱՆ ԱՅԼ ՄԵԽԱՆԻԶՄՆԵՐԻ ՆԵՐԱՌՈՒՄՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ Առաջարկում ենք ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում կատարել փոփոխություններ ամրագրելով․  սեռական ազատության և սեռական անձեռնմխելիության դեմ ուղղված հանցագործությունների համար դատապարտված անձանց՝ կրթական հաստատություններում աշխատելու արգելքը,  անհետաձգելի միջամտության կամ պաշտպանական որոշման ժամանակահատվածում ընտանեկան բռնության ենթարկված անձանց իրավունքը պահանջելու արձակուրդ կամ այլ վայրից աշխատելու հնարավորությունը։ Հիմնավորում Ժամանակակից իրավական ստանդարտները , աշխատանքի ոլորտում ներառում են նաև առանձնահատուկ կարգավորումներ, որոնք միտված են պաշտպանել ոչ միայն բռնության ու ոտնձգության այն դրսևորումներից, որոնք տեղի են ունենում աշխատավայրում կամ աշխատանքային հարաբերությունների բերումով, այլ նաև զգայուն են աշխատանքային հարաբերություններից դուրս տեղի ունեցած բռնության և դրա հետևանքների նկատմամբ։ Այսպես, մի շարք երկրներում ընտանեկան բռնության ենթարկված աշխատակիցներն ունեն լրացուցիչ արձակուրդի և/կամ աշխատավայրի ժամանակավոր փոփոխության իրավունք։ Որոշ իրավական համակարգերում դրանք դիտարկվում են աշխատանքի անվտանգության տեսանկյունից, այլ համակարգերում՝ որպես խելամիտ հարմարեցում հակախտրական կարգավորումների տեսանկյունից։ Վրաստանի աշխատանքային օրենսգրքում 2020թ․ կատարված փոփոխություններով /https://matsne.gov.ge/en/document/view/1155567?publication=20 / հստակ սահմանվել է կրթական հաստատություններում և ընտանեկան բռնության աջակցման կենտրոններում ու ապաստարաններում այն անձանց աշխատանքը, ովքեր նախկինում սեռական ազատության և սեռական անձեռնմխելիության դեմ հանցանք են կատարել։ Կանանց նկատմամբ խտրականության բոլոր ձևերի վերացման մասին կոնվենցիայի կոմիտեն 2016 թ․ իր Եզրափակիչ դիտարկումներում առաջարկել է ՀՀ-ին ստեղծել և ապահովել աշխատավայրում գենդերային խտրականության և սեռական ոտնձգությունների հետ կապված բողոքներ ներկայացնելու գաղտնի և անվտանգ համակարգ և այդպիսի փոխհատուցման միջոցների արդյունավետ հասանելիություն /Report of the Committee on the Elimination of Discrimination against Women (Concluding observations, 2016), CEDAW/C/ARM/CO/5-6, § 25-(e)&(g)/: Առաջարկը չի ընդունվել, քանի որ կարծում ենք, որ ներկայացված առաջարկությունը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով չէ, որ պետք է կարգավորվի, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով ընդհանուր առմամբ չկա որևէ կարգավորում, որով նախատեսվի, թե որ բնագավառներում է արգելվում աշխատանքներ իրականացնել։ Վերջինիցս բացառություն կարող է կազմել մինչև 18 տարեկան աշխատողների մասով որոշակի աշխատանքներում ներգրավելու արգելքը (այս մասով նախագծում նախատեսվել է համապատասխան առաջարկ)։ Միաժամանակ, առաջարկում ենք Ձեր առաջարկը ներկայացնել կրթության ոլորտի լիազոր պետական մարմին։ Ինչ վերաբերում է 2-րդ առաջարկին, ապա այն կարող է դիտարկվել ընդհանուր ընտանեկան բռնությունից պաշտպանության ոլորտի քաղաքականության կարգավորումների համատեքստում։
4 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 12-ով սահմանված հոդված 23-ի խմբագրության մեջ, հոդվածի երկրորդ մասը շարադրել հետևյալ կերպ․ «Եթե կազմակերպության 1) աշխատողների կեսից ավելին միավորված են մեկ արհեստակցական միությունում, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում, այդ արհեստակցական միությունը ներկայացնում և պաշտպանում է կազմակերպության բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը. 2) աշխատողները միավորված են մեկ կամ մի քանի արհեստակցական միություններում, որոնցից որևէ մեկը չի միավորում կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիին, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում տվյալ արհեստակցական միությունները ներկայացնում և պաշտպանում են միայն իր անդամների իրավունքները և շահերը, եթե չունեն մնացած աշխատողների համաձայնությունը՝ ներկայացնելու նաև իրենց շահերը․ 3) աշխատողները միավորված չեն որևէ արհեստակցական միությունում, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից կարող են ընտրվել ներկայացուցիչներ (մարմին). 3. Կազմակերպությունում աշխատողների ներկայացուցիչների բացակայության դեպքում աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող են փոխանցվել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցիչներ), որը ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է տվյալ գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին: 4. Միևնույն անձը միաժամանակ չի կարող ներկայացնել աշխատողների և գործատուների շահերն ու պաշտպանել դրանք:" ——————— Հիմնավորում․ Առաջարկվող խմբագրությունը կախված է լեզվամտածողության հետ։ Երբ գրվում է, որ կազմակերպությունում գոյություն ունի արհմիություն, գործատուն այդպես էլ պատկերացնում է, որ դա իր կազմակերպության ենթակա արհմիությունն է։ Այնինչ, դա կազմակերպության աշխատողների միավորում է։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
5 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 13-ում 6-րդ կետը առաջարկում ենք թողնել անփոփոխ։ Ավելացնել նոր կետ, հետևյալ խմբագրությամբ․ «4-րդ կետը տեղափոխել հոդվածի 2-րդ մաս, և լրացնել հետևյալ նախադասությամբ «Կոլեկտիվ բանակցություններ վարելը և կոլեկտիվ պայմանագրեր կնքելը արհեստակցական միությունների բացառիկ իրավունքն է»։ —————— Հիմնավորում․ - Օրենսգրքի հոդված 25-ի նշված կետից «ներկայացուցիչ» բառը հանել չի կարելի։ Համաձայն ԱՕ 4-րդ հոդվածի 8-րդ կետի՝ աշխատողների ներկայացուցիչներ են հանդիսանում արհեստակցական միությունները և աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից ընտրված ներկայացուցիչները։ Հետևաբար, եթե «ներկայացուցչի» բառը հանվում է, արհմիությունը զրկվում է իր իրավունքի խախտման դեպքով դատարան դիմելու հնարավորությունից։ Մյուս կողմից, արհմիությանը լիազորություն տալ բոլոր աշխատողների իրավունքների խախտման համար դատարան դիմելու համար ընդունելի չէ․ աշխատողների մեծ մասը արհմիության անդամ չեն հանդիսանում։ Իսկ արհմիությունը աշխատում է անդամների կողմից վճարված անդամավճարներով։ Հետևաբար, արդար չի լինի, որ արհմիության ռեսուրսը ծախսվի ոչ անդամների վրա։ Դա հնարավոր է անել միայն այն դեպքում, եթե պետությունը այդ լիազորությունը պատվիրակի արհմիություններին և վճարի դրա համար։ - Կոլեկտիվ բանակցություններ վարելու և գործադուլներ իրականացնելու իրավունքը միջազգային նորմերով արհմիություններին վերապահված երկու գործիքներն են։ Եվ դրանք չպետք է փոխանցվեն այլ մարմիններին։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
6 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 14—ում «Օրենսգրքի 26-րդ հոդվածի 1-ին մասի» բառերից հետո դնել միջակետ և ավելացնել «1-ին կետում «չխոչընդոտել նրանց գործունեությունը» բառերից հետո ավելացնել նոր նախադասություն՝ «Այս օրենքի իմաստով գործունեությանը խոչընդոտել է համարվում գործատուի կողմից արհմիությունների գործունեության և իրավաչափության վերաբերյալ ընդհանրացված բնույթի գնահատականներ տալը, գործատուի կողմից արհմիության և դրա ղեկավարի գործունեությունը կասկածի տակ դնելը, արհմիության ընտրություններում կամ ժողովներում ներկա գտնվելով թեկնածուների կամ ընտրությունների հետևանքների մասին կարծիքներ հայտնելը, արհմիության ղեկավար կազմում իր ներկայացուցչին առաջադրելը, արհմիության անդամների շրջանում արհմիության անդամակցության վերաբերյալ և ֆինանսական գործունեության մասին հարցումներ անցկացնելը, արհմիությունից ֆինանսական ակնկալիքներ ունենալու դիմաց արհմիությանը աջակցելը։ 2-րդ կետը խմբագրել հետևյալ կերպ․ «աշխատողների վրա ազդող որոշումներ ընդունելուց առաջ քննարկել այն աշխատողների ներկայացուցիչների հետ, իսկ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում ստանալ նրանց համաձայնությունը»»։ 8)-րդ կետը առաջարկվում է ձևակերպել հետևյալ կերպ․ «աշխատողների ներկայացուցիչների՝ իրենց լիազորությունների իրականացման համար տրամադրել անհրաժեշտ պայմաններ՝ տարածք և նյութատեխնիկական միջոցներ, այդ թվում՝ գրասեղան, համակարգիչ, կապի միջոց։ Կոլեկտիվ պայմանագրով կամ կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել պայմանների և նյութատեխնիկական միջոցների ավելի լայն շրջանակ։» ——————— Հիմնավորում՝ 1․ Թվարկածները սահմանված են միջազգային օրենսդրությամբ (ԱՄԿ միավորման ազատության կոմիտեի որոշումներով), սակայն գործատուները, ինչպես նաև պետական մարմինները սովորաբար տեղյակ չեն լինում այդ նորմերից, և արհմիության գործունեության խոչընդոտումը մեկնաբանում են յուրովի։ Գտնում ենք, որ հստակեցումը արհմիությունների իրավունքների իրացման համար նշանակություն կունենա։ Գործնականում, դեպք ենք ունեցել, որ ՀՀ առողջապահության և աշխատանքի տեսչական մարմինը կասեցրել է վարույթը՝ համարելով, որ ներկայացված փաստերը չեն վկայում, որ արհմիության գործունեությունը խոչընդոտվել է։ Հենց տեսչական մարմնի ղեկավարությունը միջազգային նորմերի խախտում է կատարել՝ ԶԼՄ-ին տրված հարցազրույցներից մեկում նշելով, որ կարգի է բերվել իր կազմակերպության արհմիությունը, ինչպես նաև տեսչական մարմնի կնիքով կնքվել են արհմիության կողմից շնորհված պատվոգրերը (հրապարակվել է ֆեյսբուքյան էջում)։ 2․ Սոցիալական գործընկերության ու կոլեկտիվ բանակցությունների տեսանկյունից անհրաժեշտ է, որպեսզի օրենքը պահանջի, որ որոշումներ ընդունելուց առաջ գործատուն դրանք քննարկի աշխատողների ներկայացուցչի հետ։ Նման պահանջի բացակայությունը գործնականում ստեղծում է իրավիճակ, երբ գործատուները սոցիալական երկխոսության իմիտացիան պահպանելու համար արդեն իսկ ընդունված որոշման մասին պոստֆակտում տեղեկացնում են աշխատողների ներկայացուցչին, կամ ներգրավում են վերջինիս որոշումների ընդունման ընթացքում այնպես, որ չի պահպանվում նրանց լիարժեք ընդգրկումը պրոցեսին։ 3․ Կարևոր է, որ գործատուն պարտավորվածություն ունենա տրամադրելու նվազագույն պայմաններ և նյութատեխնիկական միջոցներ նույնիսկ այն դեպքում, եթե հրաժարվի պայմանավորվել կամ կոլեկտիվ պայմանագիր կնքել։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
7 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 18-ի 1) կետի «բառերով» բառից հետո դնել ստորակետ և ավելացնել «իսկ վերջին նախադասությունը հանել․»․ 2) կետը շարադրել հետևյալ կերպ․ «2-րդ մասը «պահանջները:» բառից հետո լրացնել նոր նախադասություններով. «Կոլեկտիվ բանակցությունների անցկացման մասին ծանուցում ստացած կողմը կոլեկտիվ բանակցություններին մասնակցելու իր համաձայնության մասին պարտավոր է սույն օրենսգրքի 66-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետում տեղեկացնել կոլեկտիվ բանակցությունների ցանկություն հայտնած կողմին: Կոլեկտիվ բանակցությունների առաջարկ ստացած կողմը իրավունք չունի հրաժարվել բանակցություններից։»․ 3) կետը ձևակերպել հետևյալ կերպ․ «3-րդ մասը շարադրել հետևյալ կերպ` «Կոլեկտիվ բանակցության կողմերը 7 օրվա ընթացքում պայմանավորում են կոլեկտիվ բանակցությունները սկսելու օրվա և ընթացակարգի վերաբերյալ:» 4) կետը ձևակերպել հետևյալ կերպ․ «7-րդ մասը «կնքելու» բառից հետո լրացնել «կամ կոլեկտիվ պայմանագրում կատարված փոփոխությունները կամ լրացումներն ուժի մեջ մտնելու» բառերով»: —————————— Հիմնավորում․ 1․ սահմանումներից պարզ է, որ կոլեկտիվ պայմանագրերը հիմնականում երկկողմ եմ, իսկ հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագիրը եռակողմ է։ Միաժամանակ, կառավարության հետ կնքվող պայմանագիրը, բացի հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրից, որը եռակողմ է, կարող է լինել նաև երկկողմ, եթե այն կնքվում է Կառավարության և պետական ծառայողներին ներկայացնող ճյուղային արհմիության միջև կամ պետական ծառայողների շահերը ներկայացնող Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիան։ Միջազգային նման փորձ առկա է։ 2․ բանակցային գործընթացը ձեռնտու է ինչպես աշխատողներին, այնպես էլ գործատուներին, այնպես որ, դրանից հրաժարվելու հնարավորություն տալը կառուցողական մոտեցում չէ: Մանավանդ, որ Օրենսգրքի հոդված 26-ում սահմանված է, որ գործատուն պարտավոր է ապահովել կոլեկտիվ բանակցությունների վարումը սեղմ ժամկետներում։ 3․ Միաժամանակ պետք է լինի հստակ ժամկետ բանակցությունները սկսվելու օրվա և ընթացակարգի վերաբերյալ՝ անտեղի ձգձգումներից խուսափելու համար: Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
8 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 21-ում ավելացնել երկրորդ պարբերությունը հետևյալ խմբագրությամբ․ «Հոդվածի 2-րդ մասում «տարածվում է» բառից հետո գրել «արհմիության անդամների վրա»։» ———————— Հիմնավորում․ եթե աշխատողները չեն ցանկացել լինել արհեստակցական կազմակերպության անդամ, բանակցությունների արդյունքում կնքված պայմանագրով սահմանված արտոնությունները չպետք է տարածվեն նրանց վրա։ Քանի որ դա արդար չէ արհմիության անդամավճարներ վճարող անդամների հանդեպ, այնինչ միայն արհմիության անդամների վրա դրույթների տարածվելը արհմիությանն անդամակցելու մոտիվացիա կարող է հանդիսանալ։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
9 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 38-ի 1) կետում վերջակետի փոխարեն դնել ստորակետ և ավելացնել «բայց ոչ ուշ, քան մինչև տվյալ աշխատողի կողմից աշխատանքը փաստացի սկսելու օրվան նախորդող օրվա ավարտը, իսկ աշխատանքի ընդունելու օրն աշխատանքը փաստացի սկսելու դեպքում՝ մինչև աշխատանքի ընդունելու օրվա ժամը 14:00-ը։»․ ——————— Հիմնավորում․ Համաձայն Հարկային օրենսգրքի 156 հոդվածի 2-րդ մասի՝ «Հարկային գործակալները նոր աշխատողին [..] աշխատանքի ընդունելուց հետո, բայց ոչ ուշ, քան մինչև տվյալ աշխատողի կողմից աշխատանքը փաստացի սկսելու օրվան նախորդող օրվա ավարտը, իսկ աշխատանքի ընդունելու օրն աշխատանքը փաստացի սկսելու դեպքում՝ մինչև աշխատանքի ընդունելու օրվա ժամը 14:00-ն, [..] հարկային մարմին են ներկայացնում նոր աշխատողի գրանցման հայտը», ինչը նշանակում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է պատրաստ լինի նույն ժամանակահատվածում և աշխատողը պետք է տեղյակ լինի իր աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պայմաններին։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
10 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 48-ի 3)-րդ կետում մինչև «լրացնել» բառը գրել․ «3-րդ մասի առաջին նախադասության վերջում ավելացնել «անկախ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման մեջ նշված ամսաթվից կամ ծանուցման ժամկետից»»։ ——————— Հիմնավորում․ վերջին տարիներին շատացել են դեպքերը, երբ գործատուները աշխատողներին դրդում են դիմում գրել (ծանուցել) աշխատանքից ազատվելու մասին, նշելով աշխատանքից ազատվելու օրն ու ամիսը, օրինակ՝ դիմում ներկայացնելու օրվան հաջորդող օրերից մեկը, դրանից հետո գործատուներն անմիջապես ազատում են աշխատողին աշխատանքից, չսպասելով 3-օրյա ժամկետի ավարտին, որի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի ազատման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու։ Եթե աշխատողը նոր դիմում է գրում և խնդրում հաշվի չառնել նախորդ դիմումը, խնդրելով իրեն հետ տալ աշխատանքից ազատման մասին իր դիմումը, գործատուն մերժում է այն պատրվակով, որ աշխատողն ազատման համար կոնկրետ ամսաթիվ է նշել և արդեն իրավունք չունի հիմնվել ԱՕ հոդված 112-ի 3-րդ մասին։ Ավելին, նման դեպքի համար առկա է Վերաքննիչ դատարանի որոշում և աշխատողը չի կարողանում դատական կարգով պաշտպանել իր աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցումը սահմանված ժամկետում հետ վերցնելու իրավունքը։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
11 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 49-ի 1)-ին կետի «բ․» ենթակետը հանել։ 2)-րդ կետի 1․1 մասում «լուծելիս» բառից հետո լրացնել՝ «աշխատանքում մնալու նախապատվությունը տրվում է ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներին», իսկ «օգտվում են» բառից հետո ավելացնել «տվյալ աշխատատեղում ավելի երկար ստաժ ունեցող, խնամքի տակ անչափահաս երեխաներ կամ հաշմանդամություն ունեցող անձ ունեցող, ընտանիքի միակ աշխատող անձ հանդիսացող աշխատողները»։ 1․1 մասի վերջում ավելացնել «Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են սահմանվել այլ հավասար պայմաններում աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքից օգտվող աշխատողների այլ կատեգորիաներ։» նախադասությունը։ ——————— Հիմնավորում․ 1․ առաջարկությունը կապված է հայերեն ոճաբանության հետ։ 2․ առաջարկությունը միտված է սոցիալական արդարության սկզբունքները պաշտպանելուն Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
12 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Հոդված 53-ում 4)-րդ կետում «աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդի չափով։» բառերը փոխարինել «աշխատավարձը» բառով։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկությունը գործարար հատվածի հետ հավելյալ քննարկման կարիք ունի։ Համապատասխան քննարկումներից հետո կորոշվի առաջարկությանը համապատասխան փոփոխություն կատարելու նպատակահարմարությունը։
13 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Գործող Օրենսգրքի հոդված 22-ում 1-ին մասի երրորդ նախադասությունը շարադրել հետևյալ կերպ․ «Ներկայացուցչությունը կոլեկտիվ կամ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում կարգավորվում է սույն օրենսգրքով և այլ օրենքներով»։ 2-րդ մասը հանել։ ————————————— Հիմնավորում՝ 1․ Հոդված 22-ի 1-ին մասի վերջին նախադասության մեջ սխալմունք կա․ նշված է, որ ներկայացուցչությունը անհատական աշխատանքային հարաբերություններում կարգավորվում է ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով, սակայն հարաբերությունների զգալի մասը կարգավորվում է աշխատանքային օրենսգրքով։ 2․ Ներկայիս խմբագրությունում կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում աշխատողների կեսից ավելիի կամքը ներկայացնելու պահանջը անհիմն է։ Մեծ կոլեկտիվներում աշխատողները կարող են միավորվել տարբեր արհմիություններում, նաև ըստ ոլորտների, նմանատիպ մասնագիտական աշխատանք կատարողները մեկ արհմիության մեջ, այլ աշխատողները՝ մեկ ուրիշի մեջ։ Օրինակ՝ 1000 աշխատող ունեցող խոշոր կազմակերպությունում հնարավոր է լինի դեպք, երբ 100 տեխնիկական աշխատողները միավորված են մեկ արհմիությունում, 200 մասնագետներ այլ արհմիությունում, 50 վարորդները՝ երրորդում, դրանցից ոչ մեկը չի միավորում աշխատողների կեսից ավելին, բայց յուրաքանչյուրը ներկայացնում է նույն ոլորտի բոլոր աշխատողներին։ Ըստ այդմ՝ աշխատողների ընդհանուր թվաքանակի հետ կապված կարգավորումները տեղին չեն։ Մանավանդ, որ համաձայն ԱՄԿ միավորման ազատության հանձնաժողովի որոշման, արհմիության անդամների համեմատաբար նվազ թվաքանակը չի կարող պատճառ հանդիսանալ արհմիության՝ որպես աշխատողների ներկայացուցչի, լիազորությունները սահմանափակելու համար։ (Տես՝ Հանձնաժողովի որոշումների ժողովածուի 525 և 526 կետերը)։ Միաժամանակ, համաձայն «Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքի՝ 3 և ավելի աշխատող կարող են ստեղծել արհեստակցական միություն, որը աշխատողների ներկայացուցչական մարմինն է, այս դեպքում ներկայացուցչությունը ծագում է արհեստակցական միության ստեղծման պահից։ Այն դեպքում, երբ աշխատողների ներկայացուցիչ է հանդիսանում ոչ թե արհմիությունը, այլ ժողովի կողմից ընտրված ներկայացուցիչը, ներկայացուցչությունը ծագում է ժողովի կայացման ու ներկայացուցիչներ ընտրելու պահից՝ անկախ ժողովի մասնակիցների քանակից։ Առաջարկն ընդունվել է մասամբ։ Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասը առաջարկվող խմբագրությամբ շարադրելը գտնում ենք ոչ նպատակահարմար, քանի որ անհատի ներկայացուցչության հետ կապված հարաբերությունները կարգավորվում են ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով։ Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասը հանելու առաջարկության կապակցությամբ հարկ է նկատել, որ Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածը գործող խմբագրությամբ, սահմանելով անհատական և կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության հիմունքները, 2-րդ մասով մասնավորապես ամրագրում է կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության ծագման հիմքը: Հիշյալ նորմն ըստ էության սահմանում է կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության ծագման ընդհանուր կանոնը, իսկ կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության իրականացման հետ կապված այլ հարաբերությունները կարգավորվում են Օրենսգրքի 3-րդ գլխի, ինչպես նաև Օրենսգրքի մի շարք այլ հոդվածներում զետեղված դրույթներով: Ընդ որում, Նախագծով Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածում առաջարկվող փոփոխությամբ առավել քան պարզեցվում և մասնավորեցվում են կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչությունը ստանձնելու և իրականացնելու կանոնները, որոնք կիրառելի են նաև Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիության կողմից ներկայացված առաջարկությամբ մատնանշված օրինակում: Վկայակոչված օրինակում կազմակերպությունում գոյություն ունեցող արհեստակցական միություններից որևէ մեկը չի միավորում կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիին, հետևաբար կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում դրանցից յուրաքանչյուրը կարող է ներկայացնել և պաշտպանել միայն իր անդամների իրավունքները և շահերը, իսկ կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, կարող է ստեղծվել աշխատողների ներկայացուցչական միասնական մարմին՝ Նախագծով առաջարկվող փոփոխությամբ Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածի կարգավորումներին և Օրենսգրքի 56-րդ հոդվածին համապատասխան: Միաժամանակ, հաշվի առնելով Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիության կողմից ներկայացված առաջարկությունը, Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասում կատարվել է համապատասխան լրացում, ինչն ուղղված է կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության հիմունքների մասին տարակարծությունների բացառմանը: Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասը «ոլորտում են» բառերից հետո լրացվել է «, եթե այլ բան սահմանված չէ սույն օրենսգրքով» բառերով:
14 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Գործող Օրենսգրքի Հոդված 41-ի 2-րդ մասի վերջում ավելացնել «իսկ պետական կամ համայնքային աշխատողների դեպքում՝ Կառավարության կողմից լիազորված մարմինը»։ ——————————— Հիմնավորում․ ներկայիս ձևակերպմամբ հաշվի չի առնվել, որ ճյուղային մակարդակում սոցիալական գործընկերության կողմ են ոչ միայն մասնավոր ոլորտի աշխատողները, այլ նաև պետական համակարգի աշխատողները։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
15 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Օրենսգրքի հոդված 48-ի 2-րդ կետում ավելացնել՝ «Քաղաքացիական ծառայողների դեպքում ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են համապատասխան ոլորտի ճյուղային հանրապետական միությունը և ՀՀ կառավարության որոշմամբ ստեղծված համապատասխան հանձնաժողովը կամ լիազորված մարմինը։ Համայնքային ծառայողների դեպքում ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են համապատասխան ոլորտի ճյուղային հանրապետական միությունը և ՀՀ կառավարության որոշմամբ ստեղծված համապատասխան հանձնաժողովը կամ լիազորված մարմինը»: ———————— Հիմնավորում. չնայած գործող օրենսգրքում սահմանված է, որ «եթե գործատուն Հայաստանի Հանրապետությունն է կամ համայնքը, ապա ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների ճյուղային հանրապետական միությունը և համապատասխան պետական կառավարման մարմինը կամ համայնքի ղեկավարը», սակայն անհրաժեշտ է, որ ընդունվի որոշում և սահմանվի համապատասխան կառավարման մարմինը, որի հետ պետք է բանակցի ճյուղային հանրապետական արհմիությունը: Քանի որ կոլեկտիվ բանակցությունների հիմնական խնդիրներից է նաև աշխատողների վարձատրության հետ կապված բանակցությունները, անհրաժեշտ է, որ բանակցող կողմը ունենա համապատասխան իրավասություն: Լիազորված մարմնի/հանձնաժողովի բացակայությունը թույլ չի տալիս կնքել ճյուղային մակարդակով կոլեկտիվ պայմանագիր վերը նշված աշխատողների համար: Այս կարգավորումների բացակայության պատճառով քաղաքացիական ու համայնքային ծառայողների համար սահմանափակվում է կոլեկտիվ բանակցելու ազատությունը, ինչը հակասում է միջազգային օրենսդրությանը (ՀՀ կողմից վավերացված ԱՄԿ կոնվենցիաներ 151 և 154): Օրինակներ միջազգային փորձից. Իտալիայիում, պետական աշխատողների և քաղաքացիական ծառայողների համար լիազորված բանակցող կողմ է ստեղծվել 1993թ.-ին՝ Կառավարության ներկայացուցչային բանակցության գործակալությունը (Agency for Negotiating Representation of Public Administration - ARAN): Դանիայում քաղացիական ծառայողների համար համար որպես բանակցային մարմին է լիազորված Ֆինանսների նախարարությունը։ Տես՝ ILO. Social dialogue in the public service in selected countries of European Union. Working Paper, Sectoral Policies Department, ILO, Geneva: ILO, 2018. WALTHERY, P., 2001. Institutional representativeness of local public sector trade union and employers’ organisations in the EU, Lille: Institut des Sciences du Travail. Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
16 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Գործող Օրենսգրքի հոդված 80-ի 1-ին մասում ավելացնել 4-րդ կետ․ «հայտարարել լոքաուտ՝ աշխատանքային վեճի ընթացքում գործատուի կողմից նախաձեռնվող աշխատանքի դադարեցումը կամ կազմակերպության լուծարումը»։ —————————- Հիմնավորում․ միջազգային պրակտիկայում նման կարգավորումներ առկա են։ Հայաստանում վերջին շրջանում նույնպես եղել են դեպքեր, երբ գործադուլի ժամանակ գործատուն սպառնացել է կազմակերպության լուծարմամբ և աշխատատեղերի վերացմամբ։ Առաջարկն չի ընդունվել։ Հարկ է նկատել, որ առաջարկին համանման կարգավորում արդեն իսկ ամրագրված է Օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետում, որտեղ մասնավորապես սահմանված է, որ գործադուլ հայտարարվելու մասին որոշումն ընդունվելուց հետո և գործադուլի ընթացքում գործատուն իրավունք չունի` հրաժարվելու աշխատողներին աշխատանք տրամադրելուց։ Միաժամանակ հարկ է նկատել, որ լոքաուտը սահմանվում է որպես գործատուի գործողությունը արգելելու աշխատողներին կամ նրանց մի մասին կատարելու իրենց աշխատանքը` նպատակ ունենալով դիմադրել նրանց ներկայացրած պահանջներին (Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության որոշ փաստաթղթերին հղումները՝ https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-jakarta/documents/publication/wcms_122037.pdf, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/publication/wcms_087921.pdf)։
17 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 06.04.2022 18:20:26 Նախագծի Հոդված 8-ով առաջարկվող Օրենսգրքի հոդված 17․1-ի խմբագրության մեջ 4-րդ կետը լիարժեք չի ձևակերպված, «ընդգրկվել աշխատանքի կատարմանը» ձևակերպումը հնարավորություն է ստեղծում ընդգրկել անձանց աշխատանքներին՝ առանց պատշաճ վարձատրման։ Անհրաժեշտ է հստակեցնել, որ մինչև տասնչորս տարեկան անձանց աշխատանքների ընդգրկելու ժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատանքային պայմանագիր կնքել անձի ծնողի հետ։ Առաջարկն ընդունվել է։ Օրենսգրքի 85-րդ հոդվածում կատարվող փոփոխություններն առաջարկությանը համապատասխան լրամշակվել են։ Մասնավորապես, հստակեցվել է մինչև տասնչորս տարեկան անձանց աշխատանքների ընդգրկելու ժամանակ աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրող սուբյեկտների շրջանակը։
18 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 1-ին հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետում առաջարկվող փոփոխության («աշխատանքի ազատությունը» բառերը փոխարինել «աշխատանքի ազատ ընտրությունը» բառերով) վերաբերյալ դեռևս 2021 թ. քաղաքացիական հասարակության կազմակերպությունները դիրքորոշում էին հայտնել այն մասին, որ առաջարկվող փոփոխության արդյունքում կստացվի, որ աշխատանքի ազատ ընտրությունը ներառում է աշխատանքի իրավունքը, մինչդեռ աշխատանքի իրավունքն ավելի լայն եզրույթ է, և աշխատանքի իրավունքն է, որը ներառում է աշխատանքի ազատ ընտրությունը/աշխատանքն ազատորեն ընտրելը (ՄԱԿ-ի 1966 թ. Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագրի 6-րդ հոդված): Միաժամանակ, նույն դրույթի կարգավորումն ունի վերանայման կարիք, քանի որ դրանով նախատեսված է, որ աշխատանքի ազատությունը ներառում է աշխատանքի իրավունքը (որը յուրաքանչյուրն ազատորեն ընտրում է, կամ որին ազատորեն համաձայնում է), մինչդեռ անձն ընտրում է ոչ թե աշխատանքի իրավունքը, այլ` աշխատանքը։ Հետևաբար, կրկին առաջարկում ենք Օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասում սահմանել, որ հիմնական սկզբունք է հանդիսանում աշխատանքի ազատությունը և այն ներառում է աշխատանքի, մասնագիտության և գործունեության տեսակի ազատ ընտրությունը և աշխատանքային ունակություններն ազատորեն տնօրինելը (https://hcav.am/labor-rights-research/ ): Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
19 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 1-ին հոդվածով առաջարկվում է Օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 3-րդ կետում «ռասայից» բառից հետո լրացնել «մաշկի գույնից» բառերը, որի վերաբերյալ կրկին հարկ է նշել, որ Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի (այսուհետ՝ Խարտիա) նկատմամբ հսկողություն իրականացնող մարմնի` Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեի (այսուհետ՝ Կոմիտե) Հայաստանի Հանրապետության վերաբերյալ տրված եզրակացությամբ նշվել է, որ բացակայում է սեռական կողմնորոշման հիմքով խտրականության դեմ պաշտպանությունը (ESCR Conclusions, Armenia 2016, http://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2016/def/ARM/1/2/EN ): Հետևաբար, կրկին առաջարկում ենք Օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետում «ռասայից» բառից հետո լրացնել «մաշկի գույնից, սեռական կողմնորոշումից» բառերը (https://hcav.am/labor-rights-research/): Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկությունը լրացուցիչ կուսումնասիրվի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսելու նպատակահարմարությունը քննարկելու համար:
20 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 2-րդ հոդվածի վերաբերյալ հարկ է նշել, որ թեև Օրենսգրքի 3.1 հոդվածով սահմանվում է խտրականության հասկացությունը և արգելումը աշխատանքային հարաբերություններում, սակայն Օրենսգրքում հստակեցված չէ պատասխանատվության միջոցն աշխատանքային հարաբերություններում խտրականություն դրսևորելու փաստի հաստատման դեպքում։ Այս մասով Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը նախատեսում է փոխհատուցում բացառապես աշխատանքից անօրինական ազատման դեպքում (ինչը ենթադրաբար կարող է պայմանավորված լինել նաև խտրականության հիմքով ազատման դեպքերով. այս մասով ևս օրենսգրքով ուղղակի կարգավորում նախատեսված չէ), և չի անդրադառնում աշխատանքային հարաբերություններում խտրականության դրսևորման այլ դեպքերին, ինչն ուղղակիորեն հակասում է Խարտիայի դրույթներին (Therefore, compensation for all acts of discrimination including discriminatory dismissal must be both proportionate to the loss suffered by the victim and sufficiently dissuasive for employers (Conclusions 2016 - Armenia - Article 1-2 2016/def/ARM/1/2/EN, December 2018 DIGEST OF THE CASE LAW OF THE EUROPEAN COMMITTEE OF SOCIAL RIGHTS): Ըստ այդմ՝ ներկայիս օրենսդրական կարգավորումներով խտրականության հիմքով խախտման դեպքում (բացառությամբ Օրենսգրքով սահմանված խիստ սահմանափակ դեպքերի, ինչից անուղղակիորեն կարող է բխել խտրականության դրսևորման հիմքով աշխատանքից ազատումը) դիմողը չի կարող ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում ստանալ, քանի որ ՀՀ քաղաքացիական օրենսգքրի 17-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ ոչ նյութական վնասը ենթակա է հատուցման միայն օրենքով նախատեսված դեպքերում։ Ներկայիս ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի կարգավորումները թույլ չեն տալիս մասնավոր իրավահարաբերություններից բխող խախտումների համար սահմանել ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում, որևէ այլ, այդ թվում՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ ևս սահմանված չեն նման կարգավորումներ։ Սակայն Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանն անձին պատճառված բարոյական վնասի դիմաց նյութական փոխհատուցում չտրամադրելը դիտել է որպես «Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (կից արձանագրություններով) համապատասխան դրույթների խախտում (https://hcav.am/labor-rights-research/): Հաշվի առնելով միջազգային կարգավորումները մարդու հիմնարար իրավունքների խախտման և արդյունավետ դատական պաշտպանության իրացման սահմանների վերաբերյալ՝ կրկին առաջարկում ենք Օրենսգրքում նախատեսել անձի հիմնարար՝ խտրականության արգելքի իրավունքի խախտման դեպքում ոչ նյութական վնասի հատուցում ստանալու հնարավորությունը (Նման մոտեցումը ընդունված է նաև արտասահմանյան երկրներում, ինչպես, օրինակ, ՌԴ օրենսդրությամբ (հոդված 3). անձինք, որոնք կարծում են, որ իրենք ենթարկվել են խտրականության աշխատանքային ոլորտում, իրավունք ունեն դիմելու դատարան՝ իրենց իրավունքների վերականգնման, ինչպես նաև գույքային և ոչ գույքային (բարոյական վնասի) հատուցման պահանջներով): Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
21 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 11-րդ հոդվածով նախատեսվում է Օրենսգրքի 20-րդ հոդվածի 2-րդ մասը շարադրել նոր խմբագրությամբ, որի ընդունման դեպքում աշխատանքային ստաժի տեսակ այլևս չի համարվելու հատուկ աշխատանքային ստաժը։ Ուսումնասիրելով նախագիծը տեսնում ենք, որ այն որևէ հիմնավորում չի պարունակում նման փոփոխություն կատարելու անհրաժեշտության վերաբերյալ։ Մինչդեռ հատուկ աշխատանքային ստաժը վերաբերվում է աշխատանքի առանձնահատուկ պայմաններում կատարված աշխատանքին, երկարամյա ծառայության կենսաթոշակի և արտոնյալ պայմաններով կենսաթոշակի իրավունք տվող աշխատանքներին։ Աշխատանքի հատուկ ստաժը նկատի ունի աշխատանքի տևականությունն առանձին պաշտոններում, պայմաններում կամ աշխատանքի առանձին տեսակներում։ Նման իրավակարգավորման ընդունման դեպքում կարող է առաջանալ համապատասխանության խնդիր Խարտիայի 12-րդ հոդվածով երաշխավորված սոցիալական ապահովության իրավունքի դրույթի, ՀՀ Սահմանադրության 83-րդ հոդվածի հետ։ Նշված պնդումն արդիական է նաև Նախագծի 11-րդ հոդվածի 3-րդ կետի վերաբերյալ, որի համաձայն նախատեսվում է ուժը կորցրած ճանաչել Օրենսգրքի 20-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետը, որն աշխատանքային ստաժի տեսակ է համարում նաև ապահովագրական ստաժը։ Հաշվի առնելով վերը նշվածը, առաջարկում ենք Նախագծի 11-րդ հոդվածից հանել 2-րդ և 3-րդ կետերը։ Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ Ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման փուլում։
22 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 12-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածը, որը վերաբերում է աշխատողների ներկայացուցիչներին, շարադրվում է նոր խմբագրությամբ։ Նախագծի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ նախկին իրավակարգավորման հետ համեմատ, առաջարկվող նոր խմագրությունը բովանդակային որևէ լուրջ փոփոխության չի ենթարկվել և չի բխում Խարտիայի 28-րդ հոդվածի վերաբերյալ ՀՀ-ի մասով Կոմիտեի կողմից տրված եզրակացության պահանջներից (https://hudoc.esc.coe.int/eng#{%22sort%22:[%22ESCPublicationDate%20Descending%22],%22tabview%22:[%22document%22],%22ESCDcIdentifier%22:[%222018/def/ARM/28/EN%22]})։ Մասնավորապես, թե գործող, թե առաջարկվող խմբագրությամբ կոլեկտիվ բանակցությունների նպատակով արհեստակցական միությունն (այսուհետ՝ արհմիություն) իրավունք ունի ներկայացնելու կազմակերպության բոլոր աշխատողներին, եթե արհմիությունը ներկայացնում է կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիին: Եթե արհմիությունը ներկայացնում է կազմակերպության բոլոր աշխատողների կեսից պակասի շահերը, ապա արհմիությունը կարող է գործել միայն իր անդամների անունից: Արհմիության բացակայության դեպքում ներկայացուցչական գործառույթներն իրականացնում են համապատասխան տարածաշրջանային կամ ճյուղային արհմիությունները, իսկ եթե կազմակերպությունում բացակայում են նաև ճյուղային և տարածաշրջանային արհմիությունները, ապա աշխատողների ժողովը (համաժողովը) կարող է ընտրել այլ ներկայացուցիչների։ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (այսուհետ՝ ԱՄԿ) փորձագետների կոմիտեն ՀՀ-ի վերաբերյալ 2021 թ. իր հետևություններում նշել է, որ հիմք ընդունելով ԱՄԿ թիվ 98 կոնվենցիայի դրույթները, կոլեկտիվ բանակցությունների իրավունքը ցանկացած մակարդակում պատկանում է աշխատողների կազմակերպություններին, և գործատուների կամ նրանց կազմակերպությունների և ոչ արհմիութենական աշխատողների ներկայացուցիչների միջև բանակցությունները հնարավոր են միայն այն դեպքում, երբ տվյալ մակարդակում արհմիություններ պարզապես չկան (https://hcav.am/labor-rights-research/): ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեն ընդգծել է, որ այնտեղ, որտեղ առկա է ներկայացուցչական արհմիություն, և այն ակտիվ գործում է կազմակերպությունում կամ գործունեության համապատասխան ճյուղում, աշխատողների այլ ներկայացուցիչների կոլեկտիվ բանակցություններ վարելու թույլտվությունը ոչ միայն թուլացնում է արհմիության դիրքը, այլև խարխլում է ԱՄԿ-ի իրավունքները և սկզբունքները կոլեկտիվ բանակցությունների վերաբերյալ (https://ec.europa.eu/anti-trafficking/sites/default/files/giving_globalization_a_human_face_1.pd): Հետևաբար, առաջարկում ենք վերանայել Նախագծի 12-րդ հոդվածով սահմանված և Օրենսգրքով դրան վերաբերելի կարգավորումները՝ հաշվի առնելով ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի կողմից ներկայացված առաջարկները (https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:4062777): Առաջարկն ընդունվել է ի գիտություն։ «Կոլեկտիվ բանակցություններ կազմակերպելու և վարելու իրավունքի սկզբունքների կիրառման մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 98 կոնվենցիայի 4-րդ հոդվածի (կոլեկտիվ բանակցությունները պետք է տեղի ունենան աշխատողների կազմակերպությունների՝ անկախ դրանց մակարդակից և գործատուների և նրանց կազմակերպությունների միջև) և Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 135 կոնվենցիայի 5-րդ հոդվածի պահանջները հիմք ընդունելով՝ նախագծով վերանայվել են աշխատողների ներկայացուցիչներին վերաբերող կարգավորումները՝ արհեստակցական միությունների դերի առաջմղման և բարձրացման կարևորության տեսանկյունից (Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածը շարադրվել է նոր խմբագրությամբ)։ Օրենսգրքի՝ նոր խմբագրությամբ շարադրված 23-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանվում է, որ աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանելու իրավունք ունեն արհեստակցական միությունները: Կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության դեպքում աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող են փոխանցվել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցիչներ), որը ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է տվյալ գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին: Օրենսգրքի՝ նոր խմբագրությամբ շարադրվող 23-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետում նախատեսվում է, որ եթե կազմակերպությունում առկա չէ արհեստակցական միություն (այդ թվում՝ ճյուղային կամ տարածքային), ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից կարող են ընտրվել ներկայացուցիչներ (մարմին)։ Հետևաբար, ստացվում է, որ կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության և միաժամանակ համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության բացակայության դեպքում է, որ աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից ընտրված ներկայացուցիչները (մարմինը) կարող են կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացնել բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը և պաշտպանել դրանք: Նախագծով Օրենսգրքի՝ նոր խմբագրությամբ շարադրվող 23-րդ հոդվածի 3-րդ կետով սահմանվում է, որ կազմակերպությունում մեկից ավելի արհեստակցական միության առկայության դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, Օրենսգրքի 56-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված կարգով կարող է ստեղծվել աշխատողների ներկայացուցչական միասնական մարմին: Ուստի, ամփոփելով վերոգրյալը, հարկ է նկատել, որ նախագծով առաջարկվող փոփոխությունները կարգավորում են առաջարկության մեջ նշված խնդիրները։
23 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 13-րդ հոդվածով Oրենսգրքի 25-րդ հոդվածում առաջարկվող փոփոխության վերաբերյալ կրկին (https://hcav.am/labor-rights-research/ ) առաջարկում ենք Օրենսգրքի 25-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետը ճանաչել ուժը կորցրած և կոլեկտիվ պայմանագրեր կնքելու իրավունքը ներառել նույն հոդվածի 2-րդ մասում, որտեղ սահմանված են այն իրավունքները, որոնք վերապահված են միայն արհմիություններին, նկատի ունենալով այն հանգամանքը, որ օրենսդիրը արհմիություններին օժտել է հատուկ իրավունքներով և պարտականություններով, որոնք սահմանված են Օրենսգրքի 25-րդ հոդվածի 2-րդ մասում, այնինչ կազմակերպությունում աշխատողների ժողովի կողմից ընտրված մարմինը, չունենալով ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված որևէ կազմակերպաիրավական ձև, իրավասու չէ կնքելու կոլեկտիվ պայմանագիր, ուստի իրավասու չէ նաև կատարելու կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված պարտավորությունները: Առաջարկը չի ընդունվել։ «Կոլեկտիվ բանակցություններ կազմակերպելու և վարելու իրավունքի սկզբունքների կիրառման մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 98 կոնվենցիայի 4-րդ հոդվածի (կոլեկտիվ բանակցությունները պետք է տեղի ունենան աշխատողների կազմակերպությունների՝ անկախ դրանց մակարդակից և գործատուների և նրանց կազմակերպությունների միջև) և Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 135 կոնվենցիայի 5-րդ հոդվածի պահանջները հիմք ընդունելով՝ նախագծով վերանայվել են աշխատողների ներկայացուցիչներին վերաբերող կարգավորումները՝ արհեստակցական միությունների դերի առաջմղման և բարձրացման կարևորության տեսանկյունից (Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածը շարադրվել է նոր խմբագրությամբ)։ Օրենսգրքի՝ նոր խմբագրությամբ շարադրված 23-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանվում է, որ աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանելու իրավունք ունեն արհեստակցական միությունները: Կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության դեպքում աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող են փոխանցվել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցիչներ), որը ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է տվյալ գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին: Օրենսգրքի՝ նոր խմբագրությամբ շարադրվող 23-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետում նախատեսվում է, որ եթե կազմակերպությունում առկա չէ արհեստակցական միություն (այդ թվում՝ ճյուղային կամ տարածքային), ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից կարող են ընտրվել ներկայացուցիչներ (մարմին)։ Հետևաբար, ստացվում է, որ կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության և միաժամանակ համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության բացակայության դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից կարող են ընտրվել ներկայացուցիչներ (մարմին)։ Ուստի, Օրենսգրքի 25-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի կարգավորումն այս պարագայում ապահովում է, որպեսզի վերոնշյալ դեպքում աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից ընտրված ներկայացուցիչները (մարմինը) կարողանա կազմակերպությունում վարել բանակցություններ, կնքել կոլեկտիվ պայմանագրեր, իրականացնել դրանց նկատմամբ հսկողություն։
24 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 16-րդ հոդվածով առաջարկվում է փոփոխել հայցային վաղեմությանն առչնվող կարգավորումներն աշխատավարձի մասով, ինչը նշանակում է, որ առաջարկվող փոփոխության ընդունումից հետո հայցային վաղեմությունը տարածվելու է նաև աշխատավարձի բռնագանձման պահանջի վրա։ Նախ, հարկ է նշել, որ աշխատավարձը հանդիսանում է աշխատող անձի սեփականությունը և դրա նկատմամբ հայցային վաղեմություն կիրառելու դեպքում կխախտվի անձի սեփականության իրավունքը և անձը կզրկվի իր սեփականությունից։ Նախագծի «Հիմնավորումներ» բաժնի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ Օրենսգրքի 30-րդ հոդվածի նման փոփոխություն կատարելու անհրաժեշտությունը որևէ ձևով չի հիմնավորվել, ավելին, Նախագիծը որևէ դրույթ չի պարունակում աշխատավարձի վրա հայցային վաղեմություն կիրառելու օբյեկտիվ անհրաժեշտության, գործող կարգավորումների փոփոխման իրավական և այլ հիմքերի մասին։ Ի վերջո, հասկանալի չէ, թե Նախագիծը մշակող մարմինն իրավական, սոցիալական և փաստական ի՞նչ չափանիշներով է առաջնորդվել նման փոփոխություն կատարելու անհրաժեշտությունը հիմնավորելու համար։ Նախագծով առաջարկվող փոփոխությունը չի ապահովելու յուրաքանչյուր անձի հայեցողությամբ իր սեփականություն հանդիսացող աշխատավարձի տիրապետման, օգտագործման և տնօրինման իրավունքը և կարող է հանգեցնել մարդու կամարտահայտությունից անկախ նրա սեփականության իրավունքի անհամաչափ սահմանափակմանը։ Աշխատավարձը, ինչպես և կենսաթոշակը, քաղաքացու վաստակած միջոցներ են և նրա սեփականությունը (Տես ՀՀ սահմանադրական դատարանի 4 հոկտեմբերի 2006 թ. ՍԴՈ-649 որոշումը): Աշխատավարձի վճարումը գործնականում սեփականությունը սեփականատիրոջը փոխանցելու միջոց է։ Հետևաբար, անհրաժեշտություն է ծագում դիտարկել քննարկվող դրույթները նաև ՀՀ Սահմանադրության 10-րդ և 60-րդ հոդվածների պահանջներից ելնելով, որոնցից առաջինը հռչակում է սեփականության իրավունքի բոլոր ձևերի ճանաչումն ու պաշտպանությունը, իսկ երկրորդն ամրագրում է. «Ոչ ոք չի կարող զրկվել սեփականությունից, բացառությամբ դատական կարգով` օրենքով սահմանված դեպքերի»։ Հետևաբար, Նախագծով առաջարկվող փոփոխությունները հակասում են և չեն ապահովում Սահմանադրության 10-րդ և 60-րդ պահանջների իրագործումը։ ՀՀ-ն, վավերացնելով «Քաղաքացիական և քաղաքական իրավունքների մասին» միջազգային դաշնագիրը, ճանաչել է դրա Նախաբանի այն հիմնարար դրույթը, ըստ որի` «մարդու իրավունքները բխում են մարդկային անհատին ներհատուկ արժանապատվությունից»։ ՀՀ Սահմանադրության 3-րդ հոդվածի 1-ին մասում ամրագրված է. «Մարդը, նրա արժանապատվությունը, հիմնական իրավունքները և ազատությունները բարձրագույն արժեքներ են»։ «Բարձրագույն արժեք» հասկացությունն այստեղ վերացական չէ և ունի որոշակի իրավական բովանդակություն։ «Բարձրագույն արժեք» նշանակում է, որ որևէ այլ արժեք, այդ թվում և՛ պետական, և՛ հանրային խնդիրների լուծմանը կոչված որևէ համակարգ, չի կարող ավելի բարձր դասվել։ Սրանից էլ բխում է ՀՀ Սահմանադրության նույն հոդվածի 3-րդ մասով ամրագրված նորմը. «Պետությունը սահմանափակված է մարդու և քաղաքացու հիմնական իրավունքներով և ազատություններով` որպես անմիջականորեն գործող իրավունք»: (Տես ՀՀ սահմանադրական դատարանի 2 ապրիլի 2014 թ. ՍԴՈ-1142 որոշումը): Ուստի, հիմք ընդունելով վերը նշվածը, առաջարկում ենք Նախագծից հանել 16-րդ հոդվածը։ Առաջարկն ընդունվել է մասամբ։ Նախագծի հիմնավորումը լրամշակվել է և մանրամասն ներկայացվել առաջարկվող կարգավորման նպատակը։
25 Հելսինկյան Քաղաքացիական Ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ 06.04.2022 18:38:06 Նախագծի 29-րդ և 30-րդ հոդվածներով առաջարկվում է փոփոխել Օրենսգրքի՝ գործադուլ հայտարարելու և գործադուլ անցկացնելու սահմանափակումներ սահմանող 74-րդ և 75-րդ հոդվածները։ Առաջարկվող փոփոխությունների վերաբերյալ հարկ է նշել, որ քաղաքացիական հասարակության կազմակերպությունները դիրքորոշում (https://hcav.am/labor-rights-research/ ) էին հայտնել այն մասին, որ ՀՀ-ում 2004 թ. ի վեր արհեստակցական կազմակերպությունների կողմից չի կազմակերպվել գործադուլ Օրենսգրքում սահմանված բարդ և անիրագործելի դրույթների պատճառով, մասնավորապես Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածով ամրագրված թվաքանակին և ժամկետներին վերաբերող կարգավորումների պահպանումը գործադուլի իրականացումը գործնականում դարձնում է անիրատեսական: Այդ բարդ և անիրագործելի դրույթները հնարավորություն չեն տալիս աշխատողներին իրականացնելու իրենց սահմանադրական իրավունքը, այնինչ աշխատողների և նրանց ներկայացուցիչերի համար գործադուլը հաճախ նրանց սոցիալական և տնտեսական շահերը պատշպանելու «վերջին միջոցն» է։ Հայաստանի վերաբերյալ 2021 թ. հրապարակված հետևություններում (https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:4050014) ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեն առաջարկել էր վերանայել Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 1-ին մասը՝ միայն քվեարկությանը մասնակցած ձայների քանակը հաշվի առնելու նպատակով՝ միաժամանակ շեշտելով, որ պահանջվող քվորումը և մեծամասնությունը պետք է սահմանվեն ողջամտության սահմաններում: Ըստ Նախագծի՝ գործադուլը հայտարարվում է այն դեպքում, եթե այդ մասին որոշումը գաղտնի քվեարկությամբ հավանության է արժանացել՝ գործատուի մոտ գործադուլի դեպքում քվեարկության մասնակցած աշխատողների ձայների մեծամասնությամբ, որը չի կարող պակաս լինել աշխատողների ընդհանուր թվի կեսից: Թեև առաջին հայացքից թվում է, թե նախատեսված կարգավորումը բխում է ԱՄԿ հանձնարարականներից, սակայն որոշման ընդունումը շարունակում է մնալ ոչ իրատեսական, քանի որ որոշման ընդունումը իրականում պայմանավորվել է կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թվի կեսից ավելիի ձայներով (https://hcav.am/labor-rights-research/): Հետևաբար, կրկին առաջարկում ենք սահմանել, որ գործադուլ հայտարարելու որոշումը պետք է հավանության արժանանա գաղտնի քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների մեծամասնության կողմից, եթե քվեարկությանը մասնակցել են կազմակերպության աշխատողների առնվազն կեսը, ինչպես նաև նվազեցնել Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 2-րդ, 3-րդ և 4-րդ մասերով սահմանված ծանուցման ժամկետները: Առաջարկը չի ընդունվել։ Հարկ է նկատել, որ «Միավորման ազատության և կազմակերպելու իրավունքի պաշտպանության մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 87 կոնվենցիայի վերաբերյալ ներկայացված զեկույցների շրջանակներում Կոնվենցիաների և հանձնարարական-առաջարկների կիրարկման հարցերով ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի կողմից ներկայացված ուղիղ հարցումներում կոմիտեն եզրակացրել է, որ անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 1-ին մասում, մասնավորապես այն իմաստով, որ գործադուլ հայտարարելու որոշումը կայացվի ավելի քիչ աշխատողների համաձայնության դեպքում (գործող կարգավորումների համաձայն գործադուլ հայտարարելու որոշումը համարվում է հավանության արժանացած աշխատողների ընդհանուր թվի երկու երրորդի համաձայնության դեպքում) և հաշվի առնվի միայն քվեարկության ձայների քանակությունը։ Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 1-ին մասում փոփոխություններն առաջարկվել են՝ հաշվի առնելով Կոնվենցիաների և հանձնարարական-առաջարկների կիրարկման հարցերով ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի վերոնշյալ առաջարկությունը (մասնավորապես, մեղմացվել են գործադուլ հայտարարելու որոշումը կայացնելուն վերաբերող իրավակարգավորումները, որոնք, ի տարբերություն Օրենսգրքի գործող նորմերի, նախատեսում են ավելի քիչ աշխատողների կամահայտնության դեպքում գործադուլ հայտարարելու հնարավորություն, ինչպես նաև նախատեսվում է, որ հաշվի են առնվում միայն քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների ձայների քանակությունը)։ Անդրադառնալով ներկայացված առաջարկությանը, որ գործադուլ հայտարարելու որոշումը պետք է հավանության արժանանա գաղտնի քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների մեծամասնության կողմից, եթե քվեարկությանը մասնակցել են կազմակերպության աշխատողների առնվազն կեսը, հարկ ենք համարում նշել, որ նման ձայների քանակություն նախատեսելը գտնում ենք ոչ նպատակահարմար այն հիմնավորմամբ, որ եթե քվեարկությանը մասնակցեն կազմակերպության աշխատողների, օրինակ կեսը, և տվյալ դեպքում բավարար համարվի քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների մեծամասնության կողմից գործադուլ հայտարարելու որոշմանը հավանություն տալը, ապա կստացվի այնպես, որ կազմակերպության աշխատողների ¼-ի որոշմամբ կարող է հայտարարվել գործադուլ։ Ձայների նման քանակությամբ գործադուլ հայտարարելու կարգավորում նախատեսելը գտնում ենք ոչ նպատակահարմար։ Միաժամանակ, գտնում ենք, որ Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 2-րդ, 3-րդ և 4-րդ մասերով սահմանված ծանուցման ժամկետները սահմանված են ողջամտության սահմաններում՝ հաշվի առնելով աշխատողների և գործատուների շահերի հավասակշռման սկզբունքը։