ՃԱՆԱՊԱՐՀԱՅԻՆ ՔԱՐՏԵԶ ԵՎ ԳՈՐԾՈՂՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԾՐԱԳԻՐ՝ ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ԵՎՐՈՊԱԿԱՆ ՄԻՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ԱՏՈՄԱՅԻՆ ԷՆԵՐԳԻԱՅԻ ԵՎՐՈՊԱԿԱՆ ՀԱՄԱՅՆՔԻ ՈՒ ԴՐԱՆՑ ԱՆԴԱՄ ՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՄԻՋԵՎ ԿՆՔՎԱԾ ՀԱՄԱՊԱՐՓԱԿ ԵՎ ԸՆԴԼԱՅՆՎԱԾ ԳՈՐԾԸՆԿԵՐՈՒԹՅԱՆ ՀԱՄԱՁԱՅՆԱԳՐԻ ՎԵՐԱԲԵՐՅԱԼ

ՀՀ և ԵՄ միջև Համապարփակ և Ընդլայնված Գործընկերության Համաձայնագրի քաղաքացիական հասարակության համատեղ մշտադիտարկման ճանապարհային քարտեզ Աշխատանքային իրավահարաբերությունների ոլորտ․ առաջարկություններ ● Ճանապարհային քարտեզի 117-րդ կետով առաջարկվում է աշխատանքային պայմանագրի կամ աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ կիրառվող պայմանների մասին աշխատողներին տեղեկացնելու՝ գործատուի պարտավորություն ամրագրել ՀՀ օրենսդրության մեջ: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 85-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսվում է, որ աշխատանքի անցնելուց առաջ գործատուն կամ նրա լիազորած անձը պարտավոր է աշխատանքի ընդունվող անձին պատշաճ ծանոթացնել աշխատանքի պայմաններին։ Այսինքն՝ օրենսդրությամբ արդեն իսկ սահմանվում է աշխատանքի պայմանների մասին աշխատողին տեղեկացնելու՝ գործատուի պարտականությունը, և այլ խնդիր է, օրինակ, դրա իրականացումը, որը պրակտիկայի խնդիր է։ Քարտեզում չի մանրամասնեցվում, թե ինչ է նշանակում աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ կիրառվող պայման, սակայն կարծում ենք՝ դա նույն աշխատանքային պայմանագրում ներառվող և աշխատող- գործատու հարաբերությունները կարգավորող աշխատանքի պայմաններն են։ Ստացվում է՝ Քարտեզում որևէ նոր կարգավորում և գործողությունների ծրագիր այս առումով չի նախատեսվում։ Միևնույն ժամանակ որպես սույն գործառույթի ակնկալվող արդյունք Քարտեզում նշվել է հետևյալը՝ աշխատանքային իրավունքների տեղեկացվածության մակարդակը բարձրացել է, աշխատանքային վեճերի մինչդատական և դատական լուծման առավել գործուն մեխանիզմներ են ամրագրվել։ Կարծում ենք՝ նշված գործառույթը և ակնկալվող արդյունքն առնվազն չեն համապատասխանում միմյանց։ Նշված արդյունքին հասնելու նպատակով անհրաժեշտ է աշխատողների իրավունքների մասին վերջիններիս տեղեկացնելու գործուն մեխանիզմների ներդնում, այդ թվում՝ հենց գործատուների միջոցով, մյուս կողմից աշխատանքային վեճերի մինչդատական և դատական լուծման առավել գործուն մեխանիզմներ ունենալու նպատակով անհրաժեշտ է ձեռնարկել այլ գործառույթների խումբ, այդ թվում՝ հաշտարարություն կամ վեճերի լուծման այլընտրանքային այլ մեխանիզմներ, ինչի առնչությամբ որևէ գործողություն Քարտեզում չնկատեցինք։ Նշվածը կարևոր է հատկապես հաշվի առնելով, որ Մարդու իրավունքների ռազմավարության գործողությունների ծրագրով նախատեսվում էր սահմանել վեճերի լուծման պարզեցված կառուցակարգեր (կետ 70)։ Նշված գործառույթը, սակայն, նախատեսվում էր իրագործել մինչև 2020թ․ կես, ինչը մինչ այս պահը չի իրագործվել։ Նշված կետի համատեքստում առաջարկում ենք նաև նախ և առաջ հստակեցնել, թե որոնք են աշխատանքային պայմանագրի կամ աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ կիրառվող պայմաններ հասկացությունները։ Այսպես՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասը սահմանում է աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի, աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները։ Միևնույն ժամանակ Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքի էական պամանները։ Նշված հոդվածների համակարգային վերլուծությունից պարզ է դառնում, որ աշխատանքի վայրը, արտոնությունները, տարակարգը և պաշտոնի անվանումները աշխատանքի էական պայմաններ են, որոնք չեն հանդիսանում աշխատանքային պայմանագրի էական պայման։ Առաջարկում ենք անհստակություններից խուսափելու և վերոնշյալ միջոցառումը առանց խոչընդոտների իրագործելու նպատակով նախ և առաջ օրենսդրությամբ հստակեցնել վերոգրյալ հակասությունները։ • Ճանապարհային քարտեզի 122-րդ կետով առաջարկվում է կազմակերպությունների կառուցվածքի փոփոխությունների (վերակազմակերպման) դեպքում աշխատողների աշխատանքային իրավուքներին ու երաշխիքներին վերաբերող կարգավորումների ամբողջականացում։ Կարծում ենք՝ նշված ոլորտին վերաբերող կարգավորումների արձանագրումը շատ կարևոր է՝ կապված խնդիրների հետ, որոնց առնչվում են աշխատողները՝ գործատուների կազմակերպական փոփոխությունների արդյունքում։ Սույն գործառույթի տակ, կարծում ենք, առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձվի նաև ներքոշարադրյալին․ Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը`արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում։ Աշխատանքային օրենսդրությամբ նշված իրավահարաբերությունները կարգավորող դրույթների ոչ հստակ լինելու պատճառով պրակտիկայում հանդիպում է իրադրություն, երբ կազմակերպությունում հաստիքների կրճատման պատճառով գործատուն հնարավորություն է ստանում նույն հաստիքով աշխատող մի քանի աշխատակիցներից անձանց ազատել ըստ հայեցողության։ Անհրաժեշտ է օրենսդրորեն սահմանել հստակ և օբյեկտիվ չափանիշներ, որոնք գործատուն պարտավոր կլինի հաշվի առնել աշխատողների հետ որոշակի կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը լուծելիս (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդված, 1-ին մաս, 2-րդ կետ)՝ բացառելու գործատուի հայեցողությունն ու կամայականությունը այս հարցում: • Ճանապարհային քարտեզի 124-րդ կետով առաջարկվում է Աշխատաժամանակին, հանգստի ժամանակին, գիշերային աշխատանքին վերաբերող օրենսդրական կարգավորումների համապատասխանեցում ԵՄ լավագույն փորձին. Ողջունում ենք նման գործողոըթյան առկայությունը և կարծում ենք՝ պետք է ամրագրել և հատուկ ուշադրության արժանացնել՝ չնորմավորված ռեժիմով աշխատող անձանց, այդ թվում՝ առողջապահական բնագավառի աշխատողների համար աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը։ Պրակտիկայում չնորմավորված աշխատանքային ռեժիմով աշխատողների իրավունքների պաշտպանության ռեալ մեխանիզմների բացակայության խնդիրը գործատուներին լայն հայեցողության տեղիք է տալիս։ Ընդհանրապես ՀԸԳՀ փաստաթղթի ընդհանուր տրամաբանությունը հանգում է շահագրգիռ կողմերի մեջ ցանկացած դեպքում երկխոսությունների ապահովմանը, այս դեպքում՝ աշխատողների և գործատուների միջև գործուն երկխոսությունների ապահովմանը, կարծում ենք՝ նշված գործառույթն ամբողջությամբ ընկած է պետության վրա, և վերջինս պետք է հանդիսանա այն օղակը, որի միջոցով շահագրգիռ կողմերը ունենալու են այդ գործուն երկխոսությունը։ Սա, ի թիվս այլնի, պետք է ներառի շահագրգիռ կողմերին վերաբերող իրավական ակտեր ընդունելիս վերջիններիս հետ կամ վերջիններիս ներկայացուցիչների հետ եռակողմ արդյունավետ քննարկումների իրականացում, ինչը շատ դեպքերում բացակայում է։ Վառ օրինակ է վերջերս Աշխատանքային օրենսգրքի հայեցակարգի նախագծի վերաբերյալ լայն և արադյունավետ քննարկումների բացակայությունը՝ որը թույլ կտար ներգրավվել թե աշխատողների, թե գործատուների ներկայացուցիչներին՝ վերջիններիս նա խփոփոխությունների վերաբերյալ իրազեկելու, ապա վերջիններիս կարիքները գնահատելու և հետագայում իրենց իրավունքներին և պարտականություններին վերաբերող համապարփակ և ամբողջական փաստաթուղթ ստեղծելու հարցում։ կարծում ենք՝ Քարտեզում պետք է առանձին դրույթ նախատեսվի, որի ուժով կապահովվի շահագրգիռ կողմերի ներգրավվածությունը իրենց իրավունքների և պարտականությունների վերաբերյալ ռազմավարական փաստաթղթերի մշակմանը, և հետևողական երկխոսության կայացմանը։