ՀԻՄՆԱՎՈՐՈՒՄ
«ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ»
ՀԱՅԱUՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ OՐԵՆՔԻ ՆԱԽԱԳԾԻ ԸՆԴՈՒՆՄԱՆ
- Ընթացիկ իրավիճակը և իրավական ակտի ընդունման անհրաժեշտությունը
«Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագիծը (այսուհետ նաև՝ Նախագիծ) մշակվել է ի կատարումն ՀՀ կառավարության 2021 թվականի նոյեմբերի 18-ի N 1902-Լ որոշման N 1 հավելվածով հաստատված ՀՀ կառավարության 2021-2026 թվականների գործունեության միջոցառումների ծրագրի 2-րդ կետի 2.1-ին ենթակետի, որի համաձայն՝ սահմանված ժամկետում Վարչապետի աշխատակազմ պետք է ներկայացվի «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագիծը։
Նախագիծը մշակվել է նաև ի կատարումն ՀՀ կառավարության 2019 թվականի դեկտեմբերի 26-ի N 1978-Լ որոշմամբ հաստատված (N 2 հավելված) Մարդու իրավունքների պաշտպանության ազգային ռազմավարությունից բխող 2020-2022 թվականների գործողությունների ծրագրի 70-րդ կետի, ինչպես նաև ՀՀ կառավարության 2019 թվականի դեկտեմբերի 5-ի N 1753-Լ որոշմամբ հաստատված «Աշխատիր, Հայաստան» ռազմավարության գործողությունների շրջանակի (N 2 հավելված) 4-րդ նպատակի 1-ին խնդրի 1.2-րդ գործողության։
Նախագծի մշակումը պայմանավորված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը (այսուհետ նաև՝ Օրենսգիրք) Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագրերով, մասնավորապես՝ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության հիմնարար կոնվենցիաներով և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով նախատեսված պահանջներին առավելագույնս համապատասխանեցնելու, օրենսդրական որոշակի բացերն ու Օրենսգրքի ներքին հակասությունները վերացնելու, տարաբնույթ ընկալման տեղիք տվող դրույթները հստակեցնելու և իրավակիրառ պրակտիկայում ի հայտ եկած մի շարք խնդիրների առաջացումը հնարավորինս բացառելու, ինչպես նաև 2015 թվականի փոփոխություններով ՀՀ Սահմանադրության 58-րդ և 82-րդ հոդվածների բովանդակությանը համահունչ՝ Օրենսգրքում որոշակի նոր իրավակարգավորումներ ներդնելու անհրաժեշտությամբ:
Միաժամանակ, հարկ է նշել, որ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (այսուհետ նաև՝ ԱՄԿ), Հայաստանի Հանրապետության կառավարության, Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի և Հայաստանի գործատուների հանրապետական միության կողմից 14.05.2019թ. ստորագրված՝ Հայաստանի Հանրապետության 2019-2023 թթ. «Արժանապատիվ աշխատանք» ազգային ծրագրով, որպես դրա գերակայություններից է սահմանվել աշխատանքային իրավահարաբերությունները կարգավորող մեխանիզմների կատարելագործումը՝ ի թիվս այլ ակնկալվող արդյունքների նախանշելով աշխատանքի միջազգային չափորոշիչներին համապատասխան աշխատանքային օրենսդրության մշակումը (փոփոխումը)՝ աշխատանքային պայմանները բարելավելու, աշխատանքի անվտանգության և աշխատավայրում աշխատողների առողջության պահպանման ու կազմակերպությունների համար բարենպաստ միջավայր ապահովելու տեսանկյունից: Ուստի, Նախագծի մշակումը միտված է նաև Հայաստանի Հանրապետության 2019-2023 թթ. «Արժանապատիվ աշխատանք» ազգային ծրագրով նախանշված վերոհիշյալ արդյունքների ապահովմանը՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի որոշակի իրավակարգավորումների բարելավման և նոր իրավական կառուցակարգերի ներդրման միջոցով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն ընդունվել է 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ին և ուժի մեջ մտել 2005 թվականի հունիսի 21-ից: Օրենսգրքի, որպես աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող հիմնական նորմերը միավորող օրենսդրական ակտի ընդունումն էապես կարևոր էր և զգալի նշանակություն ունեցավ տնտեսական գործունեության ազատության և ազատ տնտեսական մրցակցության պայմաններում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման, աշխատողների և գործատուների իրավունքների և օրինական շահերի ողջամիտ հավասարակշռման համար իրավական հիմքերի ամրագրման, աշխատանքային իրավունքների և ազատությունների պետական երաշխիքների սահմանման, աշխատանքի բարենպաստ պայմանների ստեղծմանը նպաստելու տեսանկյունից: Միաժամանակ, նախորդող տարիների ընթացքում իրավունքի հետագա զարգացումը, իրավակիրառ պրակտիկան, արտադրության և աշխատանքի պայմանների շարունակական փոփոխությունները, աշխատանքներում կազմակերպական-տեխնիկական կառուցակարգերի զարգացումը, գիտատեխնիկական առաջընթացը և մի շարք այլ սոցիալ-տնտեսական գործոններ, ինչպես նաև միջազգային առաջավոր փորձը շարունակաբար ի դերև են հանում այն խնդիրները և բացթողումները, որոնք առկա են Օրենսգրքում: Ուստի պատահական չէ, որ գործողության մեջ դնելուց հետո այն պարբերաբար ենթարկվել է մի շարք փոփոխությունների: Ընդ որում, կատարվող փոփոխությունները, ի թիվս այլնի, նպատակ են հետապնդել վերացնել նաև ԱՄԿ կոնվենցիաների և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի (այսուհետ նաև՝ Խարտիա)՝ աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող դրույթներին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի հնարավոր անհամապատասխանությունները՝ Օրենսգրքի նորմերը վերոնշյալ փաստաթղթերի պահանջներին առավելապես համահունչ դարձնելու նկատառումներից ելնելով: Մասնավորապես, Օրենսգրքում բովանդակային և ծավալային առումով զգալի փոփոխություններ են կատարվել 24.06.2010թ. ընդունված ՀՕ-117-Ն օրենքով, իսկ վերջին մեծածավալ փոփոխությունները կատարվել են 22.06.2015թ. ընդունված ՀՕ-96-Ն օրենքով՝ Օրենսգրքի որոշ դրույթներ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաների, Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի պահանջներին համապատասխանեցնելու և իրավակիրառ պրակտիկայում ի հայտ եկած խնդիրների լուծման նպատակով:
Օրենսգրքում որոշակի փոփոխություններ իրականացվել են նաև 22.06.2015թ. ՀՕ-96-Ն օրենքի ընդունումից հետո, սակայն, ստորև նշված մի շարք հանգամանքներով պայմանավորված, ներկայումս նույնպես առկա է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու անհրաժեշտությունը: Ինչպես արդեն նշվեց վերը, Օրենսգրքում պարբերաբար իրականացվել են փոփոխություններ՝ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաների և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի պահանջներին համապատասխանեցնելու նպատակով և թեպետև այս առումով գրանցված զգալի հաջողություններին, դեռևս առկա են այդ փաստաթղթերի պահանջներին Օրենսգրքի առանձին դրույթների որոշ անհամապատասխանություններ, ինչպես նաև որոշակի իրավական խնդիրներ և օրենսդրական բացեր՝ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաներին և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիային Օրենսգրքի համապատասխանությունն ապահովելու տեսանկյունից: Մասնավորապես, որպես վերը նշվածի օրինակներ կարելի է դիտարկել Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի, 2-րդ հոդվածի 6-րդ կետի, 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի, «Է» հոդվածի, 7-րդ հոդվածի 1-ին կետի, 22-րդ, 24-րդ, 28-րդ հոդվածների, «Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182, «Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիաների պահանջներին Օրենսգրքի որոշակի իրավակարգավորումների անհամապատասխանության կամ ոչ լիովին համապատասխանելու դեպքերը: Դրանց բովանդակային էությանը հակիրճ կերպով կանդրադառնանք ստորև:
Այսպես, առկա է առանձին կատեգորիայի աշխատողների համար Օրենսգրքով նախատեսված օրական 24 ժամ տևողությամբ աշխատաժամանակի ռեժիմը վերանայելու անհրաժեշտություն՝ հաշվի առնելով Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի պահանջը: Վերջինիս շրջանակներում Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովն իր մեկնաբանություններում ողջամիտ չի համարել ցանկացած օր մինչև 16 ժամվա աշխատանքը:
Մասնավորապես, Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն, աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի արդյունավետ կիրառումն ապահովելու նպատակով կողմերը պարտավորվում են, որ օրական և շաբաթական աշխատանքային ժամերի բանական տևողությունը ապահովելու համար աշխատանքային շաբաթը պետք է աստիճանաբար կրճատվի այն չափով, որը թույլատրվում է արտադրական աճով և այլ համապատասխան գործոններով: Խարտիայի հիշյալ դրույթը, ըստ էության ամրագրում է մասնակից պետությունների կողմից աշխատողների օրական և շաբաթական աշխատաժամանակի տևողության ողջամիտ սահմանաչափեր նախատեսելու պարտավորությունը: Թեպետև Խարտիայով սահմանված չեն աշխատաժամանակի տևողության որոշակի սահմանաչափերը, սակայն Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովն իր մեկնաբանություններում և ազգային զեկույցների վերաբերյալ ներկայացրած եզրակացություններում, տարբեր տեսանկյուններից բազմիցս անդրադարձել է այդ հարցին, նշելով այն հանգամանքը, որ այդ հարցի վերաբերյալ իրադրությունները գնահատում է՝ ելնելով յուրաքանչյուր իրադրության առանձնահատկություններից: Մասնավորապես, որպես այդպիսին, ողջամիտ չի համարել «ցանկացած օր մինչև 16 ժամվա աշխատանքը»: Հետևաբար, Խարտիայի պահանջներին համապատասխանության հարցի շրջանակներում, հաշվի առնելով նաև Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի վերը մատնանշված դիրքորոշումը, վերանայման կարիք ունի Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված առանձին կատեգորիայի աշխատողների համար օրական 24 ժամ տևողություն սահմանելու վերաբերյալ կարգավորումը:
Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի և «Է» հոդվածի պահանջներին Օրենսգրքի գործող իրավակարգավորումների անհամապատասխանությունը վերաբերում է գործադուլի իրավունքին, ընդ որում, առանձնահատուկ ուշադրության է արժանի այն փաստը, որ գործադուլի հետ կապված հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված Օրենսգրքի նորմերը որոշակիորեն չեն համապատասխանում նաև 2015 թվականի փոփոխություններով Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրության (այսուհետ՝ Սահմանադրություն) 58-րդ հոդվածին: Այսպես, Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ կոլեկտիվ գործարքների կնքման իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով մասնակից պետությունները ճանաչում են շահերի բախման դեպքում աշխատողների և գործատուների համատեղ գործողությունների անցկացման իրավունքը՝ ներառյալ գործադուլների իրավունքը՝ այն պարտավորություններին ենթարկվելու պայմանով, որոնք կարող են ծագել նախօրոք կնքված կոլեկտիվ համաձայնագրերից: Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի անբաժանելի մասը հանդիսացող հավելվածի՝ Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի վերաբերյալ մեկնաբանությունում նշված է, որ այդ դրույթի ներքո հասկացվում է (մեջբերվում է բառացի) «... որ յուրաքանչյուր Կողմ իր շահագրգռվածության շրջանակում կարող է կարգավորել օրենքով գործադուլի իրավունքի կիրառումը՝ պայմանով, որ այդ նույն օրենքով հետագայում այդ իրավունքի ցանկացած սահմանափակում կարող է արդարացվել Է[1] հոդվածի դրույթների համաձայն:» (մեջբերման ավարտը): Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետն, ըստ էության երաշխավորում է գործադուլի իրավունքը՝ այն սահմանափակումներով, որոնք նախատեսված են Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի «Է» հոդվածով: Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի «Է» հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին մասում շարադրված և արդյունավետ իրականացվող իրավունքները և սկզբունքները չպետք է ենթարկվեն որևէ սահմանափակման կամ սահմանափակության, որոնք նշված չեն Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի այդ մասերում, բացառությամբ նրանց, որոնք սահմանված են օրենքով և անհրաժեշտ են ժողովրդավարական հասարակությունում այլոց իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության և հասարակական շահերի, ազգային անվտանգության, հասարակության առողջության և բարոյականության պաշտպանության համար: Հայաստանի Հանրապետության ներպետական օրենսդրությունում գործադուլի իրավունքն ամրագրված է սահմանադրական մակարդակով, իսկ դրա իրականացման հետ կապված հարաբերությունները կարգավորվում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով: Սահմանադրությամբ գործադուլի իրավունքն առանձնացվել է որպես ինքնուրույն սահմանադրական իրավունք և ամրագրվել Սահմանադրության 2-րդ գլխում («Մարդու և քաղաքացու հիմնական իրավունքները և ազատությունները») զետեղված 58-րդ հոդվածում: Հիշյալ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված է, որ աշխատողներն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով ունեն գործադուլի իրավունք և որ գործադուլի իրականացման կարգը սահմանվում է օրենքով: Նույն հոդվածի 2-րդ մասն ամրագրում է այս իրավունքի թույլատրելի սահմանափակման հիմքերը, այն է՝ միայն հանրային շահերի կամ այլոց հիմնական իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության նպատակով: Սահմանադրության 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ հիմնական իրավունքների և ազատությունների վերաբերյալ Սահմանադրությունում ամրագրված դրույթները մեկնաբանելիս հաշվի է առնվում Հայաստանի Հանրապետության վավերացրած՝ մարդու իրավունքների վերաբերյալ միջազգային պայմանագրերի հիման վրա գործող մարմինների պրակտիկան: Այսինքն, Սահմանադրությունը մարդու իրավունքների պաշտպանության հարցում 81-րդ հոդվածով ուղենիշ է դրել Հայաստանի Հանրապետության վավերացրած՝ մարդու իրավունքների վերաբերյալ միջազգային պայմանագրերի հիման վրա գործող մարմինների պրակտիկան: Նույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված է, որ հիմնական իրավունքների և ազատությունների սահմանափակումները չեն կարող գերազանցել Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագրերով սահմանված սահմանափակումները: Այսպիսով, Սահմանադրության 58-րդ հոդվածը բովանդակային առումով ընդգրկել է Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետով ամրագրված գործադուլի իրավունքը: Սահմանադրությամբ, ինչպես և Վերանայված Խարտիայի վկայակոչված դրույթներով, ամրագրված են գործադուլի իրավունքի և դրա թույլատրելի սահմանափակման հիմքերը: Այս համատեքստում հարկ է նշել նաև Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի նախատեսած՝ գործադուլի իրավունքի նկատմամբ կիրառվող սահմանափակումների վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի մեկնաբանությունը, համաձայն որի՝ գործադուլի իրավունքը կարող է սահմանափակվել, պայմանով, որ ցանկացած սահմանափակում բավարարում է «Է» հոդվածով նախատեսված պայմաններին: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում, գործադուլին վերաբերող իրավակարգավորումները նախատեսված են «Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորումը» վերնագրով 11-րդ գլխում: Հիշյալ գլխում ներառված՝ 73-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, գործադուլը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման նպատակով մեկ կամ մի քանի կազմակերպությունների աշխատողների կամ աշխատողների խմբի աշխատանքի լրիվ կամ մասնակի ժամանակավոր դադարեցումն է: Նույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված են այն դեպքերը, որոնց առկայության պարագայում արհեստակցական միությունն ունի գործադուլ կազմակերպելու իրավունք, այն է՝ եթե 1) հաշտեցման գործընթացների արդյունքում կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի կնքման հետ կապված վեճը չի լուծվել. 2) գործատուն խուսափում է հաշտեցման գործընթաց իրականացնելուց. 3) գործատուն չի կատարում հաշտեցման հանձնաժողովի` նույն օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մասին համապատասխան ընդունված՝ աշխատողներին բավարարող որոշումը կամ նախօրոք կնքված կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած իր պարտավորությունները:
Օրենսգրքի վկայակոչված դրույթների մեկնաբանումը՝ «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 41-րդ հոդվածի և Օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի պահանջներին համապատասխան, թույլ է տալիս փաստել, որ Օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին մասը, գործադուլի իրավունքը փաստացի պայմանավորում է միայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առկայությամբ, իսկ որպես գործադուլի նպատակ է նախանշում բացառապես կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծումը: Այսինքն, խոսքը վերաբերում է միայն աշխատանքային որոշակի շահերի (ոչ բոլոր, այլ միայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հետ կապված) պաշտպանությանը՝ անտեսելով տնտեսական կամ սոցիալական կամ աշխատանքային այլ շահերի պաշտպանության նպատակով աշխատողների կողմից գործադուլ անելու իրավունքը: Ընդ որում, նույնիսկ վերոնշյալ սահմանափակ շահերի պաշտպանության նպատակով գործադուլի կազմակերպումն օրենսդիրը պայմանավորում է որոշակի նախապայմանների առկայությամբ (հիմք՝ Օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), ինչն էլ ավելի է սահմանափակում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով նախատեսված՝ գործադուլի իրավունքի իրականացման ողջամտորեն կանխատեսելի հնարավորությունները: Այսպիսով, Օրենսգիրքը սահմանում է գործադուլի իրավունքի շատ ավելի նեղ շրջանակ, քան երաշխավորված է Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով և Սահմանադրությամբ: Ըստ այդմ, գործադուլին վերաբերող Օրենսգրքի իրավակարգավորումները, այնքանով որ դրանք գործադուլի իրավունքը պայմանավորում են միայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առկայությամբ, իսկ որպես գործադուլի նպատակ նախանշում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծումը՝ անտեսելով տնտեսական կամ սոցիալական կամ աշխատանքային այլ շահերի պաշտպանության նպատակով աշխատողների կողմից գործադուլ անելու իրավունքը, չեն համապատասխանում Սահմանադրության 58-րդ հոդվածի 1-ին մասին: Բացի այդ, Եվրոպական սոցիալական խարտիայի և Սոցիալական ապահովության եվրոպական օրենսգրքի կառավարական կոմիտեի 140-րդ նիստում, Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի դրույթներին անհամապատասխանության մասին հարցի քննարկման արդյունքում, ի թիվս այլ անհամապատասխանությունների, որպես այդպիսին է մատնանշվել նաև գործադուլ հայտարարելու մասին որոշումն ընդունելու համար Օրենսգրքով նախատեսված մասնակցության ցենզը: Միաժամանակ, «Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիայի վերաբերյալ ազգային զեկույցների շրջանակներում ներկայացված ուղիղ-հարցումներում Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 1-ին մասի կարգավորումների վերաբերյալ Կոնվենցիաների և հանձնարարական-առաջարկների կիրարկման հարցերով ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի (այսուհետ՝ ԱՄԿ փորձագետների կոմիտե) կողմից ներկայացվել է այն տեսակետը, որ գործադուլ հայտարարելու համար կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիի համաձայնությունը ստանալու պահանջը չափազանց է և այս առումով նշվել է, որ եթե անդամ-երկիրը նպատակահարմար է համարում իր օրենսդրությունում ամրագրել այնպիսի դրույթներ, որոնք պահանջում են աշխատողների կողմից անցկացնել քվեարկություն գործադուլ հայտարարելուց առաջ, ապա պետք է հաշվի առնվեն միայն քվեարկության ձայների քանակությունը, և որ պահանջվող քվորումն ու մեծամասնությունը ամրագրված լինեն պատշաճ մակարդակով: ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեն խնդրել է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունից ձեռնարկել անհրաժեշտ միջոցներ` Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը փոփոխելու ուղղությամբ այնպես, որ նվազեցվեն մեծամասնություն ապահովելու պահանջները, և որ հաշվի առնվեն միայն քվեարկությանը մասնակցող անձանց ձայների քանակը: Հետևաբար, առկա համակարգային խնդիրների վերացման նպատակով, գործադուլի հետ կապված հարաբերությունները կարգավորող՝ Օրենսգրքի համապատասխան նորմերը համալիր կերպով ենթակա են վերանայման, որպեսզի բխեն Սահմանադրությամբ, Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով և «Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիայով ամրագրված պահանջներից, ապահովեն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով գործադուլ անելու աշխատողների սահմանադրական երաշխիքների պատշաճ կենսագործման հնարավորությունը:
«Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիայի վերաբերյալ ազգային զեկույցների շրջանակներում ներկայացված ուղիղ-հարցումներում ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեն առաջարկել է համապատասխան փոփոխություններ կատարել նաև Օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 2-րդ մասում այն իմաստով, որպեսզի առանձին կազմակերպություններում (երկաթուղային և քաղաքային հասարակական տրանսպորտի, քաղաքացիական ավիացիայի, կապի, առողջապահական, սննդի արտադրության, ջրամատակարարման, կոյուղու և թափոնների տեղափոխման գործունեությամբ զբաղվող կազմակերպություններում, անընդհատ գործող արտադրությամբ կազմակերպություններում, ինչպես նաև այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատանքի դադարեցումը կարող է հասարակության կամ առանձին անձանց կյանքի և առողջության համար ծանր կամ վտանգավոր հետևանքներ ունենալ) գործադուլ անելու ընթացքում ապահովման ենթակա նվազագույն պայմանների սահմանումն իրականացվի սոցիալական գործընկերների մասնակցությամբ:
2019 թվականին Եվրոպական սոցիալական խարտիայի և Սոցիալական ապահովության եվրոպական օրենսգրքի կառավարական կոմիտեի 140-րդ նիստում՝ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածի դրույթներին անհամապատասխանության մասին հարցի քննարկման արդյունքում, ներկայացվել է այն տեսակետը, որ իրավիճակը Հայաստանի Հանրապետությունում չի համապատասխանում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածին այն հիմքով, որ աշխատողների ներկայացուցիչների տրամադրված պաշտպանությունը չի տարածվում ողջամիտ ժամկետում իրենց մանդատի ժամկետի ավարտից հետո: Այսինքն, աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքների պաշտպանության տեսանկյունից բավարար չհամարելով նրանց լիազորությունների իրականացման ժամկետում ազատման արգելքը, անհրաժեշտ է համարվել նաև այդ լիազորությունների ավարտից հետո որոշակի ժամկետում աշխատանքից ազատելուց նրանց պաշտպանվածությունն ապահովող իրավական հիմքերի ամրագրումը: ՀՀ օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածի դրույթներին անհամապատասխանության մասին հարցի քննարկման արդյունքում, ներկայացվել է նաև այն տեսակետը, որ իրավիճակը Հայաստանում չի համապատասխանում Խարտիայի 28-րդ հոդվածին նաև այն հիմքով, որ չի հաստատվել այն հանգամանքը, որ աշխատողների ներկայացուցիչներին տրված հնարավորությունները համապատասխան են։
«Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 կոնվենցիային համապատասխանության տեսանկյունից Օրենսգրքում առկա խնդիրները վերաբերում են երեխաների աշխատանքների հետ կապված հարաբերությունները կանոնակարգող որոշակի նորմերին: Հիմք ընդունելով «Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 կոնվենցիայի 3-րդ հոդվածի «դ» կետի, 4-րդ հոդվածի 1-ին մասի, 7-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, «Նվազագույն տարիքի մասին» ԱՄԿ թիվ 138 կոնվենցիայի (ընդունվել է 06.06.1973թ., ուժի մեջ է մտել 19.06.1976թ.) և «Երեխայի իրավունքների մասին» Միավորված Ազգերի Կազմակերպության 1989 թվականի նոյեմբերի 20-ի կոնվենցիայի պահանջները, մասնավորապես՝ դրա 32-րդ հոդվածի 1-ին մասը, կարելի է փաստել, որ վերը վկայակոչված միջազգային իրավական ակտերով ամրագրված են այն հիմնական արժեքները, որոնց գոյությունը որևէ կերպ չի կարող վտանգվել կամ սպառնալիքի ենթարկվել երեխաների աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում, այն է՝ առողջությունը, անվտանգությանը, կրթությունը և բարոյականությունը: Ընդ որում, «Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 կոնվենցիայի համաձայն, դրանցից երեքի, այն է՝ առողջությանը, անվտանգությանը և բարոյականությանը վնասող աշխատանքների տեսակները ենթակա են սահմանման ներպետական օրենսդրությամբ: Մինչդեռ, Հայաստանի Հանրապետության ներպետական օրենսդրությամբ, ըստ էության սահմանված են միայն այն աշխատանքները, որոնք իրենց բնույթով կամ կատարման պայմաններով վնասում եմ երեխաների առողջությանը և անվտանգությանը: Այսինքն, երեխայի բարոյական զարգացման տեսանկյունից վտանգավոր հանդիսացող, նրա բարոյականությանը վնասող աշխատանքների տեսակները, որպես այդպիսին, նախատեսված չեն: Ճիշտ է, «Երեխայի իրավունքների մասին» ՀՀ օրենքի 19-րդ հոդվածով սահմանված է աշխատանքների որոշակի շրջանակ, որոնց բնույթից ելնելով, կարելի է եզրահանգել, որ դրանց արգելքը պայմանավորված է երեխայի բարոյականությանը չվնասելու անհրաժեշտությամբ, սակայն այդ աշխատանքների շրջանակն ընդհանրական է և չի պարունակում այնպիսի ոլորտներում իրականացվող աշխատանքները, որոնք վերջին տարիների ընթացքում լայն տարածում ստանալով, իրենց բնույթով վերահաս սպառնալիք են ներկայացնում երեխայի բարոյականության համար (օրինակ՝ մոլեխաղեր կազմակերպելուն ուղղված աշխատանքները): Իր հերթին, Օրենսգիրքը սահմանելով ընդհանուր կանոն՝ մինչ տասնվեց տարեկան անձանց այնպիսի աշխատանքների ներգրավելու մասին, որոնք չպետք է վնասեն նրանց բարոյականությանը, չի մասնավորեցնում այդ աշխատանքների տեսակները կամ դրանց ընդհանուր շրջանակը: Այսինքն, համապատասխան հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված Օրենսգրքի նորմը զերծ է որոշակիությունից և հստակությունից, ուստի իրավակիրառողների համար հստակ չեն այն աշխատանքները, որոնցում երեխաների ներգրավումն արգելվում է՝ նրանց բարոյականությանը հնարավոր սպառնալիք ներկայացնելու առումով: Ավելին, Օրենսգրքով սահմանված՝ բարոյականությունը չվտանգող աշխատանքներում ներգրավելու պայմանը վերաբերում է ոչ թե մինչև տասնութ տարեկան երեխաներին, այլ մինչև տասնվեց տարեկաններին (մասնավորապես՝ Օրենսգրքի 17-րդ հոդվածի 2.1.-ին մասը վերաբերում է տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան անձանց, իսկ 2.2.-րդ մասը՝ մինչև տասնչորս տարեկան անձանց): Մինչդեռ, «Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 Կոնվենցիայի գործողության շրջանակն ընդգրկում է բոլոր երեխաներին, այսինքն՝ դրա պահանջները, մասնավորապես՝ իր բնույթով կամ կատարման պայմաններով երեխաների բարոյականությանը վնասող աշխատանքներում երեխաների ներգրավումը կանխելու մասին, վերաբերում են ոչ թե մինչև տասնվեց տարեկաններին, այլ բոլոր երեխաներին, այն է՝ տասնութ տարին չլրացած անձանց: Հատկանշական է, որ առողջության և անվտանգության պահպանման տեսանկյունից մինչև տասնութ տարեկան անձանց համար Օրենսգրքով սահմանված է առավել բարենպաստ իրավական ռեժիմ (աշխատաժամանակի կրճատ տևողություն, գիշերային աշխատանքի և հերթապահության ներգրավելու արգելք, միայնակ գործուղման ուղարկելու արգելք, վնասակար, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքներում ներգրավելու արգելք, հանգստի համար լրացուցիչ ընդմիջման տրամադրում և այլն), ինչը չի կարելի ասել բարոյականությանը չվնասող (չվտանգող) աշխատանքների առումով: Հետևաբար, հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված հիմնական օրենսդրական ակտը Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքն է և ելնելով վերը շարադրված հիմնավորումներից, պետք է փաստել, որ Օրենսգիրքը ոչ լիովին է համապատասխանում մատնանշված կոնվենցիայի պահանջներին և որ այդ կոնվենցիային համապատասխանության տեսանկյունից դրանում առկա են որոշակի իրավական խնդիրներ և օրենսդրական բացեր:
Վերոնշյալ օրինակները սպառիչ չեն և չեն սահմանափակում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի, Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության հիմնարար կոնվենցիաների պահանջներին համապատասխանության տեսանկյունից խնդրահարույց այլ հարցերի շրջանակը:
Օրենսգրքում առկա խնդիրների մյուս խումբը վերաբերում է որոշակի նորմերի միջև ներքին հակասություններին:
Այսպես, Օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը մինչև երկու ամիս ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագիրն է, իսկ նույն հոդվածի 2-րդ մասով մասնավորապես սահմանված է, որ ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողները այդ ժամանակահատվածում կարող են ներգրավվել աշխատանքի հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային՝ տոնական ու հիշատակի օրերին: Ընդ որում, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային՝ տոնական ու հիշատակի օրերին աշխատողներին աշխատանքի ներգրավելու առումով, հիշյալ հոդվածով որևէ բացառություններ սահմանված չեն: Օրենսգրքի 17-րդ հոդվածի 2.1.-ին մասի համաձայն, տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան անձինք կարող են ընդգրկվել միայն ժամանակավոր աշխատանքներում, իսկ նույն հոդվածի 3-րդ մասով ուղղակիորեն ամրագրված է տասնչորսից մինչև տասնութ տարեկան անձանց՝ հանգստյան, ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին աշխատանքի ընդգրկելու արգելքը (բացառությամբ մարզական և մշակութային միջոցառումներին մասնակցելու դեպքերի): Այսինքն, Օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 2-րդ մասով և 17-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված դրույթների միջև առկա է ներքին հակասություն:
Օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելը պայմանավորված է նաև օրենսդրական բացերի վերացմանն ուղղված որոշակի եզրույթների սահմանման, համապատասխան հարաբերությունների կարգավորման ուղղված նորմերի ամրագրման, ուժը կորցրած օրենսդրական ակտից բխող իրավակարգավորումների փոփոխման անհրաժեշտությամբ: Այսպես, ներկայումս արդիական է աշխատանքային գործառույթների բերումով տարբեր վայրերում աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու դեպքում աշխատանքային պայմանագրում որպես աշխատանքի վայր նշելու մասին հարցադրումը: Գործող իրավակարգավորումների պարագայում, այս առումով կան որոշակի խնդիրներ: Օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասում սահմանված չէ աշխատանքի վայրի վերաբերյալ տվյալներն աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում նշելու մասին պարտադիր պահանջ: Ուստի, առաջին հայացքից թվում է, թե համապատասխան օրենսդրական պահանջի բացակայության դեպքում, ինչպես գործատուները, այնպես էլ աշխատողները պետք է մտահոգված չլինեն այդ խնդրով՝ աշխատանքային պայմանագրում (կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում) պարզապես չնշելով աշխատանքի վայրը: Այս դեպքում ինքնին, չի առաջանա նաև այն հարցադրումը, թե տարբեր վայրերում աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու դեպքում, աշխատանքային պայմանագրում որը պետք է նշվի որպես աշխատանքի վայր: Սակայն այսօրինակ դիրքորոշումը կարող է արտահայտվել խնդրին միայն հպանցիկ կերպով ծանոթանալու և անդրադառնալու դեպքում: Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքի վայրը համարվում է աշխատանքի էական պայման, որի փոփոխումը կարող է հանգեցնել նույնիսկ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը (հիմք՝ Օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետ): Հետևաբար, աշխատանքի վայրն աշխատանքային պայմանագրում (կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում) նշելու հանգամանքը կարևորվում է ինչպես գործատուների, այնպես էլ աշխատողների իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանության տեսանկյունից: Այս առումով՝ եթե մշտական տեղակայման վայր ունեցող աշխատողների աշխատանքային պայմանագրում (կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում) աշխատանքի վայրի մասին տվյալների նշումը գործնականում խնդիր չի առաջացնում կողմերի համար, ապա աշխատանքային գործառույթների բերումով աշխատողի կողմից տարբեր վայրերում աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու պարագայում, աշխատանքի վայրը որոշելը և ըստ այդմ՝ դրա մասին տվյալներն աշխատանքային պայմանագրում սահմանելը դառնում է խնդրահարույց: Վերոնշյալ հարցն առավել կարևոր է նաև իրավակիրառման ընթացքում դրանից բխող հնարավոր ռիսկերի չեզոքացման տեսանկյունից: Օրենսգրքի մի շարք հոդվածներ պարունակում են աշխատանքի վայրում (աշխատավայրում) աշխատողի և գործատուի կողմից որոշակի վարքագիծ դրսևորելու կանոններ (օրինակ՝ աշխատավայրում աշխատանքային կարգապահությունն ապահովելու, աշխատավայրը կահավորելու, աշխատավայրում կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցներ տեղադրելու մասին), ինչպես նաև այնպիսի նորմեր, որոնցով կարգավորվող հարաբերություններն ուղղակիորեն պայմանավորված են աշխատանքի վայրում (աշխատավայրում) որոշակի իրավիճակների առկայությամբ կամ բացակայությամբ (օրինակ՝ աշխատանքի վայրում մասնագիտական ռիսկի գործոններին ենթարկվելու, հիվանդանալու, աշխատավայրը կյանքի և առողջության համար վտանգավոր կամ վնասակար լինելու դեպքում իրականացվող գործողությունների մասին): Խնդրի խորքային պատճառ է հանդիսանում Օրենսգրքում «աշխատանքի վայր» կամ «աշխատավայր» հասկացության սահմանման բացակայությունը, այն դեպքում, երբ այդ եզրույթները բազմիցս օգտագործվում են Օրենսգրքում: «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 15-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտում կիրառվում են նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կամ հանրածանոթ հասկացություններ կամ տերմիններ: Նույն հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված է, որ եթե նորմատիվ իրավական ակտում օգտագործվում են նոր կամ բազմիմաստ կամ այնպիսի հասկացություններ կամ տերմիններ, որոնք առանց պարզաբանման միանշանակ չեն ընկալվում, ապա տվյալ ակտով տրվում են այդ ակտի էությունից բխող դրանց սահմանումները և, որ սահմանումները պետք է լինեն այնպիսին, որ ապահովեն դրանց միատեսակ ու միանշանակ ընկալումն ու կիրառումը: Ուստի, խնդրի համալիր լուծման նպատակով, անհրաժեշտ է Օրենսգրքում տալ «աշխատավայր» հասկացության լիարժեք սահմանումը, ինչը միտված կլինի այդ եզրույթի միատեսակ ու միանշանակ ընկալումն ու կիրառումն ապահովելուն:
Օրենսգրքով սահմանված չէ, թե երբ են աշխատանքային հարաբերությունները համարվում ծագած Հայաստանի Հանրապետության տարածքում, ինչպիսի հանգամանքը կարևորվում է կոնկրետ դեպքերում աշխատանքային հարաբերությունների վրա աշխատանքային օրենսդրության գործողության ոլորտը որոշարկելու տեսանկյունից:
Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ մասը լիարժեք չի կարգավորում աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետ կապված հարաբերությունները՝ չնախատեսելով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը չպահպանելու հետ կապված որևէ իրավական հետևանք (օրենքի ուժով պայմանագրի դադարում կամ լուծում), ինչպիսի հանգամանքին անդրադարձել է ՀՀ վճռաբեկ դատարանը՝ թիվ ԵԿԴ/3295/02/15 քաղաքացիական գործով 2017 թվականի հուլիսի 20-ի որոշմամբ: Նշված որոշմամբ անդրադառնալով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրից բխող աշխատանքային հարաբերությունների դադարման առանձնահատկություններին, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ (մեջբերվում է բառացի) «օրենսդիրը լիարժեք կարգավորում չի նախատեսել այն դեպքերի համար, երբ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում այս կամ այն (օրինակ՝ կողմերի միջև աշխատանքային վեճի առկայության) պատճառով աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ կողմերն էլ օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքային պայմանագիրը չեն լուծում՝ դրա գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով:» (մեջբերման ավարտը): Վերոնշյալ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արտահայտել է նաև իր դիրքորոշումն առ այն, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված՝ գործատուի կողմից որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը չպահպանելու հետ կապված որևէ իրավական հետևանք, մասնավորապես՝ օրենքի ուժով պայմանագրի դադարում կամ լուծում, օրենսդիրը չի նախատեսել: Ըստ այդմ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է (մեջբերվում է բառացի). «Ստացվում է, որ գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կամքի առկայության պայմաններում միայն գրավոր ծանուցման պահանջը չպահպանելն այն դեպքերում, երբ աշխատողը ցանկություն չունի երկարաձգելու աշխատանքային հարաբերությունները, չի հանգեցնում պայմանագրի լուծման կամ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման, և այդ պարագայում էլ աշխատողը չի կարող օգտվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված իր խախտված իրավունքները վերականգնելու հնարավորությունից՝ պահանջելով, օրինակ, ձևակերպել աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը, կատարել վերջնահաշվարկ և այլն, քանի որ ըստ այդ հոդվածի ձևակերպման` աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան «գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում»: Մինչդեռ, եթե կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ գործատուն էլ չի դադարեցնում կամ լուծում աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատողը հայտնվում է անորոշ իրավական վիճակում, իսկ դա նրա համար առաջացնում է իրավունքների խախտման վտանգ:» (մեջբերման ավարտը): Վերոհիշյալ որոշմամբ արտացոլված՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ, գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու կամքի դրսևորման պայմաններում աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման պահանջը չպահպանելու դեպքում, աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համարվի լուծված դրանով սահմանված ժամկետը լրանալու հաջորդ օրը, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվել, մասնավորապես, եթե գործատուն աշխատողին թույլ չի տվել շարունակելու աշխատանքը:
Օրենսգրքում առկա նորմերը լիարժեք չեն կարգավորում մասնագիտական ուսուցման հետ կապված հիմնական հարաբերությունները, ինչը որոշակի դեպքերում կարող է հանգեցնել ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողների իրավունքների խախտման՝ վտանգելով աշխատանքային հարաբերությունների կայունությունը: Մասնավորապես, Օրենսգրքի 201-րդ հոդվածը վերաբերում է միայն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում ստացած աշխատողների մասնագիտական ուսուցմանը, իսկ 201.1-ին հոդվածը՝ աշակերտների կամ աշխատանքի ընդունվել ցանկացող անձանց մասնագիտական ուսուցմանը: Այսինքն, առանձին կարգավորման առարկա չեն հանդիսանում այն հարաբերությունները, որոնք առաջանում են գործատուի և աշխատողի միջև՝ կապված վերջինիս գործատուի կողմից մասնագիտական ուսուցման (այդ թվում՝ վերապատրաստման, վերամասնագիտացման, որակավորման բարձրացման նպատակով) ուղարկելու հետ: Թերևս այդ առումով բացառություն է Օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 2-րդ կետը, որով արգելվում է փորձաշրջանի նախատեսումն այն դեպքում, երբ աշխատանքի են ընդունվում գործատուի մոտ կամ գործատուի նախաձեռնությամբ այլ վայրում ուսուցում անցած անձինք: Մինչդեռ, մանավանդ երկարաժամկետ տևողությամբ մասնագիտական ուսուցման ուղարկելու դեպքերում, երբ այն չի ձևակերպվում որպես գործուղում, առաջանում է օրենսդրական կարգավորման անհրաժեշտություն՝ ինչպես մասնագիտական ուսուցման նպատակով մեկնած աշխատողի, այնպես էլ նրան ուղարկած գործատուի համար որոշակի իրավական երաշխիքներ ամրագրելու և նրանց օրինական շահերի միջև ողջամիտ հավասարակշռությունն ապահովելու համար:
Վերը նշված օրինակները եզակի չեն և դրանց շարքը նույնպես կարելի է շարունակել:
Օրենսգրքում համապատասխան փոփոխությունների և լրացումների կատարումը կարևորվում է նաև իրավակիրառ պրակտիկայում խնդրահարույց կամ տարաբնույթ ընկալման տեղիք տվող իրավակարգավորումների շտկման տեսանկյունից: Օրինակ՝ Օրենսգրքի 164-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն, աշխատանքի առաջին տարվա համար ամենամյա արձակուրդը որպես կանոն (սովորաբար) տրամադրվում է տվյալ կազմակերպությունում անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալուց հետո, ընդ որում, Օրենսգրքով սահմանված չէ համապատասխան արգելող նորմ առ այն, որ մինչև անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալը, ամենամյա արձակուրդը չի կարող տրամադրվել: Մինչդեռ գործնականում շատ են դեպքերը, երբ Օրենսգրքի վկայակոչված նորմի տարաբնույթ մեկնաբանությունների արդյունքում, աշխատողի դիմումի համաձայն և գործատուի համաձայնության առկայության պարագայում՝ մինչև անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալն ամենամյա արձակուրդը չի տրամադրվում: Հաշվի առնելով նշված իրավակարգավորման վերաբերյալ տարբեր գործատուների մեկնաբանությունները, անհրաժեշտություն է առաջացել Օրենսգրքում հստակեցնել նշված նորմը, մինչև աշխատողի՝ տվյալ գործատուի մոտ անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալը, ամենամյա արձակուրդի տրամադրման հնարավորությունն ապահովելու նպատակով:
Միաժամանակ, ի թիվս մատնանշված խնդիրների լուծմանը և Օրենսգրքում առկա՝ օրենսդրական տեխնիկային առնչվող որոշակի թերությունների շտկմանն ուղղված այլ փոփոխությունների, անհրաժեշտ է վերացնել նաև Հայաստանի Հանրապետության կողմից վավերացված՝ «Հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների մասին» Միավորված Ազգերի Կազմակերպության 2007 թվականի մարտի 30-ի կոնվենցիայով սահմանված եզրույթի հետ Օրենսգրքի անհամապատասխանությունը: Օրենսգրքի մի շարք հոդվածներում կարելի է հանդիպել տարբեր հոլովաձևերով կիրառված «հաշմանդամ» բառը, մինչդեռ միջազգային պրակտիկայում, այդ թվում՝ վկայակոչված կոնվենցիայում, կիրառվում է «հաշմանդամություն ունեցող անձ» եզրույթը: Հարկ է նշել նաև, որ նշված կոնվենցիայի կիրարկման շրջանակներում մի շարք այլ նորմատիվ իրավական ակտերում ևս «հաշմանդամ» բառն աստիճանաբար փոխարինվում է «հաշմանդամություն ունեցող անձ» բառերով:
Հաշվի առնելով վերը շարադրված հանգամանքների համակցությունը, առաջացել է Օրենսգրքում մի շարք փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու անհրաժեշտություն:
2․ Առաջարկվող կարգավորման նպատակը
Նախագիծը միտված է այն թերությունների վերացմանը և խնդիրների լուծմանը, որոնց առիթ ունեցանք հակիրճ կերպով անդրադառնալ սույն հիմնավորման «Ընթացիկ իրավիճակը և իրավական ակտի ընդունման անհրաժեշտությունը» մասում: Նախագծի մշակման ընթացքում կարևորվել է Սահմանադրությամբ, Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության հիմնարար կոնվենցիաներով և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով սահմանված պահանջներին Օրենսգրքի նորմերի համապատասխանեցումը, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանության համար անհրաժեշտ իրավական կառուցակարգերի սահմանման, դրանց ողջամիտ հավասարակշռման անհրաժեշտությունը, ինչպես նաև հաշվի է առնվել իրավակիրառ պրակտիկան, որի ընթացքում ի հայտ եկած տարատեսակ խնդիրների հետագա առաջացումը հնարավորինս բացառելու նպատակով, Նախագծով նախատեսվել են որոշակի նոր և կիրառման տեսանկյունից առավել ճկուն իրավակարգավորումներ:
Նախևառաջ, հարկ է նշել, որ Նախագծում ամրագրվել են «բռնություններ», «աշխատանքի վայր (աշխատավայր)», «աշխատանքի հիմնական վայր (հիմնական աշխատավայր)» հասկացությունների, ինչպես նաև համատեղությամբ աշխատանքի դեպքում հիմնական աշխատանքի սահմանումները, որոնք մինչ այդ, Օրենսգրքում չեն ունեցել իրենց իրավական բնորոշումը:
Օրենսդրական բացերի վերացման, իրավական որոշակիության սկզբունքի պահպանման, ինչպես նաև Օրենսգիրքը Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով և Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության հիմնարար կոնվենցիաներով սահմանված պահանջներին համապատասխանեցման անհրաժեշտությունից ելնելով, Նախագծով նախատեսվել են նոր իրավակարգավորումներ, ինչպես նաև որոշակի փոփոխությունների են ենթարկվել Օրենսգրքի մի շարք դրույթներ, որոնք վերաբերում են մինչև տասնութ տարեկան անձանց մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերություններին, կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչությանը, աշխատանքային իրավունքների իրականացմանը և պաշտպանությանը, կոլեկտիվ պայմանագրերին, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորմանը, ամենամյա արձակուրդի տրամադրմանը, լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցմանը, աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերին: Մասնավորապես, նախատեսվել են այն աշխատանքների ընդհանուր շրջանակը, որոնցում արգելվում է ներգրավել մինչև տասնութ տարեկան անձանց՝ դրանց բնույթով կամ կատարման պայմաններով պայմանավորված, ինչը համապատասխան հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված նորմին կհաղորդի որոշակիություն և հստակություն՝ իրավակիրառողների համար առավել հստակ դարձնելով այն աշխատանքները, որոնցում երեխաների ներգրավումն արգելվում է՝ մասնավորապես նրանց բարոյականությանը հնարավոր սպառնալիք ներկայացնելու առումով: Ընդ որում, հարկ է նշել, որ փոփոխվել է այդ աշխատանքներում ներգրավելու պայմանը՝ այն սահմանելով ոչ թե մինչև տասնվեց, այլ մինչև տասնութ տարեկան անձանց մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ: Նախագծով առաջարկվում է աշխատանքի ընդունման համար նվազագույն տարիքային շեմ սահմանել անձի 14 տարեկանը։
Աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից՝ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարության սկզբունքում առաջարկվում է լրացնել նաև մաշկի գույնը: Այսինքն, առաջարկվում է սահմանել, որ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն ունեն հավասար իրավունքներ անկախ նրանց մաշկի գույնից: Այս պահանջն ամրագրված է ՀՀ կողմից վավերացված «Աշխատանքի և զբաղվածության բնագավառում խտրականության մասին» ԱՄԿ N 111 կոնվենցիայի 1-ին հոդվածի 1-ին մասի «ա» ենթակետում: Նշվածով պայմանավորված՝ միաժամանակ սահմանվել է, որ մաշկի գույնը չի կարող նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ համարվել (փոփոխությունը նախատեսվել է Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածում):
Միաժամանակ հիմք ընդունելով նաև «Աշխատանքի և զբաղվածության բնագավառում խտրականության մասին» ԱՄԿ N 111 կոնվենցիայի վերաբերյալ ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի՝ ԱՄԿ 106-րդ նստաշրջանին հրապարակված ուղիղ հարցման մեջ ներկայացված հարցերը՝ առաջարկվել է աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներում կատարել համապատասխան լրացում, որով ցանկացած ձևի (բնույթի) հարկադիր աշխատանքի և աշխատողների նկատմամբ բռնությունների արգելման սկզբունքը ներկայացվել է առավել ընդգրկուն՝ հստակ ամրագրելով նաև աշխատողների ֆիզիկական և (կամ) հոգեկան և (կամ) սեռական անձեռնմխելիության դեմ ուղղված արարքի կամ դրա սպառնալիքի արգելումը:
Սահմանվել է այն ժամկետը, որի ընթացքում կոլեկտիվ բանակցությունների անցկացման մասին ծանուցում ստացած կողմը պարտավոր է կոլեկտիվ բանակցությունների ցանկություն հայտնած կողմին տեղեկացնել կոլեկտիվ բանակցություններին մասնակցելու իր դիրքորոշման մասին, լրացվել են կոլեկտիվ բանակցություններն ավարտված համարվելու հիմքերը, որոշակիորեն փոփոխվել է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի սահմանումը: Բովանդակային առումով էապես և համալիր կերպով փոփոխվել են գործադուլի իրավունքին վերաբերող և այդ իրավունքի իրացման հետ կապված հարաբերությունները կարգավորող նորմերը՝ ելակետային համարելով Սահմանադրությամբ, Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով և «Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիայով որդեգրված այն մոտեցումները և իրավակարգավորումները, որոնց առիթ ունեցանք հակիրճ կերպով անդրադառնալ սույն հիմնավորման «Ընթացիկ իրավիճակը և իրավական ակտի ընդունման անհրաժեշտությունը» մասում: Մասնավորապես, Օրենսգրքի 73-րդ հոդվածը շարադրվել է նոր խմբագրությամբ՝ Սահմանադրության 58-րդ հոդվածին և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի համապատասխան դրույթներին համահունչ: Ամրագրվել է գործադուլի իրավունքը միայն աշխատողների կոլեկտիվ գործողությունների միջոցով իրականացնելու մասին նորմը, մեղմացվել են գործադուլ հայտարարելու որոշումը կայացնելուն վերաբերող իրավակարգավորումները, որոնք, ի տարբերություն Օրենսգրքի գործող նորմերի, նախատեսում են ավելի քիչ աշխատողների կամահայտնության դեպքում գործադուլ հայտարարելու հնարավորություն:
Բացի այդ, լրացվել են գործադուլն անօրինական ճանաչելու և գործադուլը դադարեցնելու հիմքերը, փոփոխվել են անօրինական գործադուլի դեպքում պատասխանատվություն սահմանող համապատասխան նորմերը, կատարվել են գործադուլին վերաբերող դրույթների մի շարք այլ փոփոխություններ և լրացումներ, այդ թվում՝ պայմանավորված օրենսդրական տեխնիկայի կանոններին ներկայացվող պահանջներով:
Որոշակիորեն փոփոխվել և հստակեցվել են ամենամյա արձակուրդի տրամադրման, տեղափոխման և երկարաձգման հետ կապված հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան նորմերը, ինչը նպատակ է հետապնդում վերացնել ինչպես օրենսդրական որոշակի բացերը, այնպես էլ բացառել այդ օրենսդրական բացերով պայմանավորված՝ իրավունքի չարաշահումներն ինչպես գործատուների, այնպես էլ աշխատողների կողմից, պաշտպանել աշխատողների և գործատուների իրավունքներն ու ստեղծել դրանց իրականացման համար բավարար և անհրաժեշտ իրավական գործիքակազմ: Ամրագրվել է Օրենսգրքով սահմանված համապատասխան ժամկետում ամենամյա արձակուրդը կամ ամենամյա արձակուրդի տեղափոխված մասն աշխատողին չտրամադրելու դեպքում գործատուի կողմից աշխատողին տուժանք վճարելու պահանջ, բացառությամբ Օրենսգրքով նախատեսված որոշակի դեպքերի: Բացի այդ, իրարամերժ մեկնաբանությունները և տարակարծությունները բացառելու նպատակով, Օրենսգրքի 164-րդ հոդվածում կատարվել է լրացում, ըստ որի՝ կողմերի համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդը կարող է տրամադրվել նաև մինչև աշխատողի՝ տվյալ գործատուի մոտ անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալը:
Նախագծով ներդրված նոր կառուցակարգերով նախատեսվում է կարգավորել նաև լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցման հետ կապված հիմնական հարաբերությունները: Մասնավորապես, սահմանվել է մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագրի (համաձայնագրի) ինստիտուտը, ընդ որում, մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագիրը կարող է կնքվել ինչպես աշխատանքի ընդունվող անձի, այնպես էլ արդեն իսկ աշխատող հանդիսացող անձի հետ: Նախատեսվել են այն դեպքերը, երբ աշխատողի լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցման վերաբերյալ գործատուի և աշխատողի միջև կնքվում է մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագիր, սահմանվել են այդ պայմանագրում պարտադիր ներառման ենթակա տեղեկությունները, դրա լուծման հիմքերը, լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցում անցած անձի կողմից լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցումից հետո գործատուի մոտ աշխատանքի ընդունվելուց հրաժարվելու կամ մասնագիտական ուսուցման մասին պայմանագրով նախատեսված ժամանակահատվածում գործատուի մոտ աշխատելու պարտականությունը չկատարելու դեպքում գործատուի երաշխիքները, ինչպես նաև լրացուցիչ մասնագիտական ուսուցման ընթացքում աշխատանքի ընդունվող անձի և աշխատողի երաշխիքները:
Բովանդակային առումով որոշակի փոփոխության է ենթարկվել Օրենսգրքի 242-րդ հոդվածը, քանի որ տվյալ հոդվածի՝ գործող խմբագրությամբ սահմանված դրույթների տառացի նշանակությամբ մեկնաբանումից ստացվում է, որ աշխատողների անվտանգությունը և առողջությունը համակարգ է, ինչը ճիշտ և ընդունելի համարվել չի կարող: Վերոհիշյալի հետ կապված, փոփոխվել են նաև Օրենսգրքի տվյալ հոդվածը ներառող գլխում առկա մի շարք ձևակերպումներ:
Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածում կատարվող փոփոխությամբ ընդլայնվել է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերով դատարան դիմելու իրավական հնարավորության շրջանակը: Հարկ է նշել, որ Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասը՝ գործող խմբագրությամբ, վերաբերում է միայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելիս աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնելու հնարավորությանը: Մինչդեռ առաջարկվող փոփոխությամբ, հաշվի առնելով Օրենսգրքով սահմանված՝ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մի շարք հիմքերի առկայությունը, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրով սահմանված իրավունքների խախտման հնարավոր այլ դեպքերը, նախատեսվել են առավել ճկուն և ընդգրկուն իրավակարգավորումներ: Միաժամանակ հստակեցվել է Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում աշխատողի օգտին գանձվող միջին աշխատավարձի հաշվարկման մեխանիզմը:
Նախագծով լրացվել են նաև աշխատանքային պայմանագրի և աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի բովանդակությանը վերաբերող դրույթները, ի թիվս այլնի ներառելով նաև աշխատավայրը (իսկ որոշակի դեպքերում՝ հիմնական աշխատավայրը), գործատուի հասցեն նշելու մասին պահանջները, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման ժամկետները (վերջինս Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 6-րդ կետի պահանջն է): Օրենսգրքի հիշյալ հոդվածում կատարվող փոփոխությամբ, աշխատանքային գործառույթներն աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում նշելը նախատեսվում է դարձնել պարտադիր՝ ի տարբերություն գործող կարգավորման:
Սահմանվել են աշխատանքային պայմանագրի կնքմանը վերաբերող նորմեր, որոնք կարգավորում են փոստային, ֆաքսիմիլ (հեռապատճենային) կապի կամ էլեկտրոնային հաղորդակցությունն ապահովող կապի միջոցով փոխանակելու դեպքում աշխատանքային պայմանագրի կնքման հետ կապված հարաբերությունները:
Լրացվել են նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը՝ սահմանվել են այն դեպքերը, երբ աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են օրենքի ուժով, հստակեցվել են աշխատողին աշխատանքից ազատելը ձևակերպելու մասին դրույթները, ամրագրվել են աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը որոշելու համար անհրաժեշտ նորմերը:
Լրացվել է աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը: Հղի կանանց հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելքներից առաջարկվում է բացառություն սահմանել այն դեպքերի մասով, երբ գործատուն կորցրել է վստահությունը կամ աշխատողը ներկայացել է աշխատանքի ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ կամ աշխատողը հրաժարվել կամ խուսափել է պարտադիր բժշկական զննությունից։ Թվարկված հիմքերի առկայության դեպքում նախատեսվում է գործատուին հնարավորություն տալ լուծելու հղի կնոջ հետ աշխատանքային պայմանագիրը։
Օրենսգիրքը լրացվել է նաև աշխատանքային վեճերը հաշտարարի կողմից քննելու մասին համապատասխան դրույթով՝ հաշվի առնելով «Հաշտարարության մասին» ՀՀ օրենքով սահմանված պահանջը:
Նախագծով սահմանվել է աշխատանքային հարաբերությունների ծագման վայրի վերաբերյալ համապատասխան դրույթ, որը հնարավորություն է տալիս հստակ որոշելու, թե երբ են աշխատանքային հարաբերությունները համարվում ծագած Հայաստանի Հանրապետության տարածքում: Ընդ որում, Նախագծով ամրագրվել են աշխատանքային հարաբերությունները Հայաստանի Հանրապետության տարածքում ծագած համարվելու հիմքերը յուրաքանչյուր այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այն փոստային, ֆաքսիմիլ (հեռապատճենային) կապի կամ էլեկտրոնային հաղորդակցությունն ապահովող կապի միջոցով փոխանակելով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտը վերը նշված կապի միջոցներով աշխատողին ուղարկելով:
Դրամական պահանջների բավարարմանը վերաբերող՝ Օրենսգրքի 212-րդ հոդվածում կատարվող լրացմամբ նախատեսվել է գործատուի, (որպես ապահովադրի) և ապահովագրողի միջև կնքված ապահովագրության համապատասխան պայմանագրի հիման վրա աշխատողին ապահովագրական հատուցումն ապահովագրողի կողմից վճարելու մասին նորմ՝ նույն հոդվածով սահմանված որոշակի պայմանների առկայության դեպքում:
Նախագծով հստակեցվել են գործատուների, այդ թվում՝ Օրենսգրքով որպես օտարերկրյա գործատու բնորոշվող անձանց, ինչպես նաև աշխատողների ընդհանուր շրջանակը, զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարվող աշխատանքին աշխատողի մասնագիտական ունակությունների համապատասխանության գնահատման իրավական հիմքը, ֆիզիկական անձ գործատուի մահվան դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծված համարելու մասին իրավակարգավորումները, առանձին կատեգորիայի աշխատողների օրական աշխատաժամանակի առավելագույն տևողության մասին պահանջը, պարտադիր բժշկական զննություն անցնելու մասին դրույթները, աշխատողի մահվան դեպքում նրա ընտանիքի անդամ հանդիսացող այն անձանց շրջանակը, որոնց կարող է վճարվել աշխատողին հասանելիք աշխատավարձը և դրանց հավասարեցված այլ վճարումները, շտկվել է «Հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների մասին» Միավորված Ազգերի Կազմակերպության 2007 թվականի մարտի 30-ի կոնվենցիայով սահմանված եզրույթի հետ առկա անհամապատասխանությունը:
Օրենսգրքով աշխատողների համար ամրագրվել են նաև լրացուցիչ սոցիալ-աշխատանքային երաշխիքներ նախատեսող հավելյալ նորմեր: Մասնավորապես, ըստ Նախագծի, Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս, այլ հավասար պայմանների առկայության դեպքում, աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունքից օգտվում են հաշմանդամության զինվորական կենսաթոշակի իրավունք ունեցող նախկին զինծառայողը, 1-ին խմբի հաշմանդամության զինվորական կենսաթոշակ ստացողի, ինչպես նաև զոհված (մահացած) զինծառայողի ընտանիքի անդամը (ամուսին, երեխա, հայր, մայր, հարազատ քույր, հարազատ եղբայր, տատ, պապ) որոշակի նախապայմանների առկայության դեպքում:
Ի տարբերություն գործող կարգավորումների, որում տրված չէ գործատուին հնարավորություն կենսաթոշակառուներին աշխատանքի ընդունել անորոշ ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագրով, Նախագծով նախատեսվում է գործատուին տալ այդ իրավունքը։
Նախատեսվում է սահմանել, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ չեն կարող համարվել մաշկի գույնը, ինչպես նաև աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքերը։
Օրենսգրքի 119-րդ հոդվածը Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխանեցնելու նպատակով, նախատեսվել է Օրենսգրքի հիշյալ հոդվածով սահմանված երաշխիքների պահպանման պահանջն աշխատողների ներկայացուցչական մարմիններում ընտրված աշխատողների համար՝ նրանց լիազորությունների ավարտից հետո վեց ամսվա ընթացքում:
Վերանայվում է առանձին կատեգորիայի աշխատողների (օրինակ՝ պահակ) համար կիրառվող օրական 24 աշխատաժամանակի տևողությունը։ Այդ կատեգորիայի աշխատողների համար նախատեսվում է 24 ժամի փոխարեն սահմանել օրական 12 ժամ աշխատաժամանակ (Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի պահանջին Օրենսգրքի դրույթի համապատասխանությունն ապահովելու նպատակով)։
Մեծացվել է այն երեխայի տարիքային շեմը, որին խնամող աշխատողի պահանջով կարող է սահմանվել ոչ լրիվ աշխատանքային օր կամ ոչ լրիվ աշխատանքային շաբաթ:
Միաժամանակ վերանայվում են նաև աշխատող երեխաների աշխատանքային ժամերը՝
1) մինչև յոթ տարեկան երեխաների համար՝ օրական մինչև երկու ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան չորս ժամ.
2) յոթից մինչև տասներկու տարեկան երեխաների համար՝ օրական մինչև երեք ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան վեց ժամ.
3) տասնչորսից մինչև տասնհինգ տարեկան երեխաների համար՝ օրական մինչև երկու ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան տասը ժամ.
4) տասնհինգից մինչև տասնվեց տարեկան աշխատողների համար` շաբաթական մինչև 24 ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս.
5) տասնվեցից մինչև տասնութ տարեկան երեխաների համար` շաբաթական մինչև 36 ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս:
Սահմանվում է նաև, որ երեխաները կարող են աշխատել միայն պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս (Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 7-րդ հոդվածի 1-ին կետի պահանջի համաձայն)։
Հստակեցվում են աշխատավարձից պահումների և գանձումների դեպքերը։ Նախատեսվում է չաշխատած օրերի համար վճարված գումարի գանձում կատարել նաև այն դեպքերում, երբ աշխատողն ազատվում է աշխատանքից որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու դեպքում, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ։
Օրենսգրքի 207-րդ հոդվածում կատարվող լրացմամբ ամրագրվել է արյան կամ դրա բաղադրիչների հանձնման օրն աշխատողի միջին օրական աշխատավարձը պահպանելու մասին պահանջ:
Երեխային կրծքով կերակրող կնոջը մինչև երեխայի մեկուկես տարին լրանալը, երեխային կերակրելու համար յուրաքանչյուր երեք ժամը մեկ տրամադրվող լրացուցիչ ընդմիջման մասով նախատեսվում է, որ կնոջ ցանկությամբ երեխային կերակրելու համար տրամադրվող ընդմիջումները կարող են միավորվել և միացվել հանգստի և սնվելու համար ընդմիջմանը կամ տրամադրվել աշխատանքային օրվա սկզբին կամ տեղափոխվել աշխատանքային օրվա վերջ՝ աշխատանքային օրվա տևողության համապատասխան կրճատումով: Միաժամանակ նշված կարգավորումը նախատեսող դրույթում մեծացվել նաև երեխայի տարիքային շեմը մեկուկես տարեկանի փոխարեն՝ երկու տարեկան։
Նախագծի մշակման ընթացքում, Օրենսգրքի առանձին դրույթներն Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաների և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի պահանջներին համապատասխանեցնելու նպատակով կատարվող փոփոխությունների համար, հաշվի են առնվել նաև Հայաստանի Հանրապետության կողմից վերոնշյալ կոնվենցիաների վերաբերյալ ներկայացված զեկույցների շրջանակներում Կոնվենցիաների և հանձնարարական-առաջարկների կիրարկման հարցերով ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի ուղիղ հարցումները և դիտարկումները, ինչպես նաև Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի տարբեր հոդվածների վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի մեկնաբանությունները, Հայաստանի Հանրապետության ներպետական օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի հետ կապված հնարավոր անհամապատասխանությունների վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի եզրահանգումները:
3․ Կապը ռազմավարական փաստաթղթերի հետ. Հայաստանի վերափոխման ռազմավարություն 2050, Կառավարության 2021-2026թթ. ծրագիր, ոլորտային և/կամ այլ ռազմավարություններ.
ՀՀ կառավարության 2021 թվականի օգոստոսի 18-ի N 1363-Ա որոշմամբ հաստատված ՀՀ կառավարության ծրագրի 4-րդ՝ «Մարդկային կապիտալի զարգացում» բաժնի 4.6-րդ` «Աշխատանք և սոցիալական պաշտպանություն» ենթաբաժնում նախատեսվել է, որ արժանապատիվ աշխատանքի իրավունքի իրացման նպատակով պարզեցվելու և բարելավվելու են աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մեխանիզմները՝ համապատասխանեցվելով նաև ՀՀ կողմից ստանձնած միջազգային պարտավորությունների պահանջներին։
4․ Լրացուցիչ ֆինանսական միջոցների անհրաժեշտությունը և պետական բյուջեի եկամուտներում և ծախսերում սպասվելիք փոփոխությունները
Նախագծի ընդունման կապակցությամբ լրացուցիչ ֆինանսական միջոցների անհրաժեշտությունը բացակայում է. ՀՀ պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի բյուջեի ծախսերի և եկամուտների ավելացում կամ նվազեցում չի նախատեսվում:
5․ Նախագծի մշակման գործընթացում ներգրավված ինստիտուտները և անձինք
Նախագիծը մշակվել է Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության կողմից:
6․ Ակնկալվող արդյունքը
Նախագծի ընդունմամբ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի առանձին դրույթները կհամապատասխանեցվեն Սահմանադրությանը և Հայաստանի Հանրապետության ստանձնած միջազգային պարտավորություններին, կվերացվեն օրենսդրական որոշակի բացերն ու Օրենսգրքի ներքին հակասությունները, կհստակեցվեն տարաբնույթ ընկալման տեղիք տվող մի շարք դրույթներ, կբացառվի կամ նվազագույնի կհասցվի իրավակիրառ պրակտիկայում նախկինում ի հայտ եկած մի շարք խնդիրների հետագա առաջացումը, կներդրվեն աշխատանքային հարաբերությունների լիարժեք կարգավորման համար անհրաժեշտ լրացուցիչ կառուցակարգեր, ինչպես նաև աշխատողների և գործատուների օրինական շահերի պաշտպանության և դրանց ողջամիտ հավասարակշռման ապահովմանն ուղղված առավել արդյունավետ մեխանիզմներ:
Նախագծով առաջարկվող իրավական լուծումները հնարավորություն կընձեռեն առավել մանրամասն կարգավորել Օրենսգրքով նախատեսված հարաբերությունների մի շարք առանձնահատկություններ, վերացնել Օրենսգրքի գործողության ոլորտում իրավական որոշակիության սկզբունքի խաթարման որոշակի դեպքերը:
Միաժամանակ, Նախագծի ընդունմամբ աշխատողների համար կստեղծվեն լրացուցիչ սոցիալ-աշխատանքային երաշխիքներ: