Добавить в избранное

В стадии разработки

«Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի և հարակից օրենքներում լրացումներ կատարելու մասին օրենքների նախագծերի փաթեթ

  • 9 - За

  • 2 - Против

Все рекомендации по содержанию проекта включаются в кратком содержании,онлайн письма - в течении 2 рабочих дней, эл. письма - в течении 10 рабочих дней

project.digest.no Автор предложения, дата получения Содержание предложения Заключение Сделанные изменения
1 2 3 4
1 Արա Սաղումյան 29.04.2021 12:23:41 Օրենքի նախագծի 41-րդ հոդվածի 1-ին մասը լրացնել հետևյալ պարբերությամբ․ «Սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրի մեկ օրինակը աշխատողին առձեռն հանձնելը հավաստվում է այդ պայմանագրի գործատուի օրինակի վերջին էջում պայմանագրի ստորագրված իր օրինակն ստանալու օրվա մասին նշումով աշխատողի ստորագրությամբ»։ Ընդունվել է Նախագծի համապատասխան դրույթում կատարվել է առաջարկվող լրացումը։
2 Արա Սաղումյան 29.04.2021 12:23:41 Օրենքի նախագծի 99-րդ հոդվածում «ծնողներ» բառից առաջ ավելացնել «ամուսին» բառը։ Ընդունվել է։ «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագծի համապատասխան դրույթում կատարվել է առաջարկվող լրացումը։
3 Հայաստանի արդյունաբերողների և գործարարների միություն 04.05.2021 16:01:27 ՀԱԳՄ ԱՌԱՋԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ “Հայաստանի Հանրապետության Աշխատանքային Օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին” ՀՀ օրենքի նախագծի վերաբերյալ՝ 1. Նախագծի 8-րդ հոդվածի 3-րդ կետի ձևակերպումը խրթին է ու կարող է տարընթերցումների տեղիք տալ: Առաջակում ենք այն հստակեցնել և հնարավորինս պարզեցնել: 2. Նախագծի 17-րդ հոդվածով առաջարկվող նոր՝ 8-րդ կետի բովանդակությունը ևս հստակեցման կարիք ունի. “անհրաժեշտ” բառը կարող է վեճերի առիթ տալ: Առաջարկում ենք 8-րդ կետի բովանդակությունը հստակեցնել՝ սահմանելով նվազագույն այն պայմանները, տարածքը և նյութատեխնիկական միջոցները, որը պարտավոր է ապահովել գործատուն: Իսկ դրանից ավելին՝ միայն փոխադարձ համաձայնությամբ: 3. Նախագծի 69-րդ հոդվածի 3-րդ կետով առաջարկվող լրացումը ևս հստակեցման կարիք ունի: Հավանաբար պետք է ասվեր, որ աշխատողը պետք է ինքը իրազեկի գործատուներին մի քանի գործատուների մոտ աշխատելու մասին: 4. Նախագծի 87-րդ հոդվածի 3-րդ կետով առաջարկվող 4-րդ մասից հանել “, բայց ոչ ավելի քան 2 տարի” բառերը: Եթե գործատուին պետք է , որ աշխատողը ամբողջական գիտելիքներ ունենա, ապա ինչու զրկել նրան այդ հնարավորությունից: 5. Նախագծի 102-րդ հոդվածով ՀՀ ԱՕ 201.1 հոդվածի նոր շարադրանքից հանել “մինչև հինգ ամիս տևողությամբ:” բառերը՝ արագ փոփոխվող պահանջների պայմաններում ավելորդ սահմանափակում է: Կրթաթոշակի չափի որոշման բանաձևը ևս հստակեցման կարիք ունի: Առաջարկում ենք որպես արտադրյալ ընդունել նվազագույն աշխատավարձի ժամային դրույքաչափը: 6. Նախագծի 134-րդ հոդվածի 3-րդ կետով սահմանված փոփոխությունները և լրացումը հանել: Մինչև 2000-ապատիկը հավանաբար վրիպակ է: Եթե ոչ, ապա լուրջ հիմնավորում է պահանջում: Բացի այդ կոռուպցիոն ռիսկեր է պարունակում դատարան-գործատու հարաբերություններում: Հայաստանի Արդյունաբերողների և գործարարների միություն 1․ Ընդունվել է։ 2․ Ընդունվել է։ 3․ Չի ընդունվել։ Նախագծի 139-րդ հոդվածի 5-րդ մասում լրացվող կարգավորման նպատակը ոչ թե պարտադիր պահանջ նախատեսելն է, որ աշխատողը պետք է տեղեկացնի գործատուին իր համատեղությամբ աշխատանքի մասին, այլ ամրագրելը, որ գործատուն պատասխանատվություն չի կրում այն դեպքում, երբ աշխատողն աշխատում է համատեղությամբ, որի արդյունքում չի պահպանվում աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված օրական և շաբաթական աշխատաժամերի նորման։ 4․ Առաջարկությունը չի ընդունվել։ Նախագծի 87-րդ հոդվածով Օրենսգրքի 174-րդ հոդվածը նոր՝ 4-րդ մասով լրացնելու կարգավորման մեջ, 2 տարվա ժամկետը նախատեսված է այն տրամաբանությամբ, որ այս կարգավորումը հնարավորություն է տալու աշխատողին ոչ թե հիմնական կրթություն ստանալու, այլ իր որակավորումը բարձրացնելու, ինչի պարագայում 2 տարին բավարար է։ 5․ Ընդունվել է մասնակի։ 6․ Չի ընդունվել։ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովը խտրականության զոհերի համար հասանելի ուղղիչ միջոցառումների մասին արտահայտված դիրքորոշմամբ, ինչպես նաև 2017 թվականին Եվրոպական սոցիալական խարտիայի և Սոցիալական ապահովության եվրոպական օրենսգրքի կառավարական կոմիտեի 135-րդ նիստում՝ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին հոդվածի դրույթներին անհամապատասխանության մասին հարցի քննարկման արդյունքում, ըստ էության խնդրահարույց է համարել աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց Օրենսգրքով սահմանված հատուցման առավելագույն չափը՝ այն դեպքում, երբ տվյալ աշխատողն ազատվել է խտրականության հիմքով: Տվյալ հարցն անչափ կարևոր է և զգայուն՝ ինչպես աշխատողների ու գործատուների իրավունքների և օրինական շահերի օրենսդրական հավասարակշման պահպանման, այնպես էլ աշխատանքային իրավունքների արդյունավետ պաշտպանության մեխանիզմներ ունենալու և պատճառված վնասի դիմաց համարժեք փոխհատուցում ստանալու տեսանկյունից: Օրենսգրքի գործող իրավակարգավորումների համաձայն, աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց որպես հատուցում տրամադրվող գումարի հաշվարկման հիմքում ընկած է տվյալ աշխատողի միջին աշխատավարձը (նվազագույնը՝ միջին աշխատավարձի չափը, առավելագույնը՝ միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափը): Մինչդեռ միջին աշխատավարձի չափը էապես կարող է տարբերվել՝ կախված տարբեր աշխատողների զբաղեցրած պաշտոնով և որակավորմամբ պայմանավորված՝ հիմնական և լրացուցիչ աշխատավարձերից, Օրենսգրքով սահմանված մի շարք այլ գործոններից: Այսինքն, նույն հիմքերով աշխատանքից ազատվելու (օրինակ՝ խտրականության), աշխատանքային պայմանագրի լուծումն անօրինական ճանաչվելու ու հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության պարագայում, էապես կարող են տարբերվել աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց տրվող հատուցման չափերը: Բնականաբար, այս դեպքում առավել անբարենպաստ վիճակում է հայտնվում այն աշխատողը, ում միջին աշխատավարձի չափը կազմել է ավելի փոքր մեծություն: Ընդ որում, եթե հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարվող հատուցման հիմքում տվյալ աշխատողի միջին աշխատավարձի չափը նախատեսելը ողջամիտ է և տրամաբանական, ապա աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց որպես հատուցում տրամադրվող գումարի հաշվարկման հիմքում տվյալ աշխատողի միջին աշխատավարձը նախատեսելու հանգամանքը վիճահարույց է: Վերը նշված պատճառաբանությամբ նախատեսվում է Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում փոփոխել աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցման չափը՝ դրա առավելագույն շեմը նախատեսելով հաստատագրված գումարի տեսքով: Ինչ վերաբերում է հատուցման առավելագույն չափին՝ «մինչև 2000-ապատիկ»-ին (այսինքն՝ առավելագույնը 2 000 000 դրամ), ապա այդ չափը նախատեսելու համար հիմք է ընդունվել ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված չափերը (վիրավորանքի դեպքում, զրպարտության դեպքում, հիմնարար իրավունքների խախտման և անարդարացի դատապարտման հետևանքով պատճառված ոչ նյութական վնասի հատուցում)՝ միջինացնելով։ 1. Նախագծի 8-րդ հոդվածի 3-րդ կետով Օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 2-րդ մասում լրացվող կարգավորումից հանվել են «կամ այլ բան չի բխում այդ դրույթների էությունից կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի և աշխատանքային պայմանագրի առանձնահատկություններից» բառերը։ 2․ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 26-րդ հոդվածի 1-ին մասում լրացվող նոր՝ 8-րդ կետում լրացվել են «կոլեկտիվ պայմանագրով կամ կողմերի համաձայնությամբ սահմանված կարգով» բառերը։ 5․ Տեղեկացնում ենք, որ մինչև հինգ ամիս տևողությունը սահմանվել է, հաշվի առնելով ՀՀ կառավարության 2015 թվականի սեպտեմբերի 10-ի թիվ 1062-Ն որոշումը, որի հավելված 1-ի 5-րդ կետով սահմանված է՝ լրացուցիչ կրթական ծրագրերը կազմակերպվում են վերապատրաստումների, խմբային և անհատական մասնագիտական ուսուցման ու կարճաժամկետ (մինչև հինգ ամիս) ուսուցման դասընթացների միջոցով, որոնց ուսումնառության արդյունքները կարող են գնահատվել և ճանաչվել՝ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով։ Տեղեկացնում ենք, նաև որ վերոգրյալ որոշումն ընդունվել է «Կրթության մասին» ՀՀ օրենքի 26-րդ հոդվածի 4-րդ մասին համապատասխան։ Ինչ վերաբերում է կրթաթոշակի չափի որոշման համար, որպես արտադրյալ ընդունել նվազագույն աշխատավարձի ժամային դրույքաչափը առաջարկությանը, ապա տեղեկացնում ենք, որ Նախագծով այդպես էլ նախատեսված է:
4 Ա․Դ․Սախարովի անվան մարդու իրավունքների պաշտպանության հայկական կենտրոն ՀԿ 10.05.2021 16:11:54 Իրավական ակտերի նախագծերի հրապարակման միասնական կայքում տեղադրված (քննարկման տևողությունը 27․04․2021- 13-05․2021) ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության կողմից հանրային քննարկման ներկայացված «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագծի վերաբերյալ։ ՆԿԱՏԱՌՈՒՄՆԵՐ/ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆ Նախագիծը միտված է աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման ոլորտում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի առանձին հոդվածների որոշ չափով ՀՀ-ի կողմից վավերացված միջազգային պայմանագրերով ստանձնած պարտավորություններին համապատասխանեցմանը, օրենսգրքում առկա բացերի հստակեցմանը, դրանց ընդունման պարագայում իրավակիրառ պրակտիկայում ի հայտ եկած խնդիրների առաջացման բացառմանը։ Այսպես․ Օրենքի նախագծով առաջարկվում է՝ Օրենսգիրքը լրացնել հետևյալ բովանդակությամբ նոր՝ 3.2-րդ հոդվածով. «Հոդված 3.2. Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը 1. Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրության 57-րդ հոդվածին համապատասխան՝ պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքն արգելվում է: 2. Սույն օրենսգրքի իմաստով պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանք է համարվում որևէ պատժի գործադրման սպառնալիքով անձից պահանջվող և այդ պատժի սպառնալիքի ներքո անձի կողմից կատարվող ցանկացած աշխատանքը կամ ծառայությունը, եթե՝ 1) այդ աշխատանքը նախատեսված չէ կողմերի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրով կամ անձին աշխատանքի ընդունելու մասին անհատական իրավական ակտով. 2) առկա չէ կողմերի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիր կամ անձին աշխատանքի ընդունելու մասին անհատական իրավական ակտ. 3) սույն օրենսգրքին և (կամ) Հայաստանի Հանրապետության այլ օրենքներին համապատասխան՝ անձն իրավունք ունի հրաժարվելու պահանջվող աշխատանքի կատարումից, այդ թվում՝ իր կյանքին և առողջությանն անմիջականորեն սպառնացող այնպիսի վտանգի դեպքում, որն առաջացել է գործատուի կողմից աշխատողների անվտանգության ապահովման և առողջության պահպանության մասին նորմատիվ և (կամ) ներքին իրավական ակտերի պահանջներին համապատասխան աշխատանքը չկազմակերպելու կամ անհատական ու կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցներով չապահովելու հետևանքով:»: Թեև նախագծով առաջարկվող այս լրացումը որոշ չափով համապատասխանեցված է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) կողմից 1930թ․« Հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքի մասին» կոնվենցիայի 2-րդ հոդվածին, սակայն նախագծով չի ներառվել դրույթներ ԱՄԿ-ի կողմից 1958թ․ ընդունված «Հարկադիր աշխատանքի վերացման մասին» կոնվենցիային համապատասխան, որի 1-ին հոդվածով սահմանված է․ «Սույն Կոնվենցիան վավերացնող Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամ պարտավորվում է վերացնել հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքը և չդիմել դրա որևէ ձևի՝ ա) որպես քաղաքական ներգործության կամ դաստիարակության միջոցի կամ որպես պատժամիջոցի քաղաքական հայացքների կամ դրանց արտահայտման համար կամ սահմանված քաղաքական, սոցիալական կամ տնտեսական համակարգի գաղափարախոսությանը ընդդիմադիր հայացքների համար, բ) որպես աշխատուժի մոբիլիզացման և օգտագործման մեթոդի՝ տնտեսական զարգացման նպատակներով, գ) որպես աշխատանքային կարգապահության միջոցի, դ) որպես պատժամիջոցի՝ գործադուլներին մասնակցելու համար, ե) որպես ռասայական, սոցիալական, ազգային կամ կրոնական խտրականության միջոցի»: Օրինակ, ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ հոդվածը՝ Հարկադիր աշխատանքի արգելումը, ըստ էության՝ բովանդակային առումով համապատասխանեցված Է ԱՄԿ վերոնշյալ կոնվենցիաների պահանջներին, որը շարադրված է հետևյալ բովանդակությամբ․ Հոդված 4. Հարկադիր աշխատանքի արգելումը [Աշխատանքային օրենսգիրք] [Մաս առաջին] [Բաժին I] [Գլուխ 1] Արգելվում է հարկադիր աշխատանքը: Հարկադիր աշխատանքը ցանկացած տեսակի պատժի (բռնի ճնշում) սպառնալիքի տակ գտնվող աշխատանքի կատարում է, ներառյալ. • աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար. • որպես գործադուլի մասնակցության պատասխանատվության միջոց. • որպես տնտեսության զարգացման կարիքների համար աշխատուժը մոբիլիզացնելու և օգտագործելու միջոց. • որպես պատիժ քաղաքական հայացքների կամ գաղափարական համոզմունքների առկայության կամ արտահայտման համար, որոնք հակասում են կայացած քաղաքական, սոցիալական կամ տնտեսական համակարգին. • որպես ռասայական, սոցիալական, ազգային կամ կրոնական պատկանելության վրա հիմնված խտրականության միջոց: Հարկադիր աշխատանքը ներառում է նաև աշխատանք, որը աշխատողը ստիպված է կատարել ցանկացած պատժի (բռնի ազդեցության) սպառնալիքի տակ, մինչդեռ սույն օրենսգրքին կամ այլ դաշնային օրենքներին համապատասխան ՝ նա իրավունք ունի հրաժարվել այն կատարելուց, ներառյալ հետևյալի հետ կապված. • աշխատավարձերի վճարման կամ դրանց ամբողջությամբ վճարման սահմանված ժամկետների խախտում. • աշխատողի կյանքի և առողջության համար անմիջական սպառնալիքի ի հայտ գալը `աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով, մասնավորապես` սահմանված նորմերին համապատասխան նրան կոլեկտիվ կամ անհատական պաշտպանիչ սարքավորումներ չտրամադրելը: Սույն օրենսգրքի նպատակներով հարկադիր աշխատանքը չի ներառում. • աշխատանք, որի կատարումը սահմանվում է զորակոչի և զինվորական ծառայության կամ դրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության մասին օրենսդրությամբ. • աշխատանք, որի կատարումը պայմանավորված է արտակարգ կամ ռազմական դրություն մտցնելով դաշնային սահմանադրական օրենքներով սահմանված կարգով. • աշխատանքը, որը կատարվել է արտակարգ իրավիճակներում, այսինքն ՝ աղետի կամ աղետի սպառնալիքի դեպքում (հրդեհներ, ջրհեղեղներ, սով, երկրաշարժեր, համաճարակներ կամ էպիզոոտիկա) և այլ դեպքերում, որոնք վտանգում են ամբողջ բնակչության կյանքը կամ բնականոն կենսապայմանները կամ դրա մի մասը; • դատարանի դատավճռի արդյունքում կատարված աշխատանքները, որոնք օրինական ուժի մեջ են մտել պետական մարմինների հսկողության ներքո, որոնք պատասխանատու են դատական վճիռների կատարման գործում օրենքին համապատասխանելու համար: Օրենքի նախագծի 5-րդ հոդվածով փոփոխություններ են նախատեսվել օրենսգրքի «Գործատուի ներքին և իրավական ակտերը» 5-րդ հոդվածում, որով առավել հստակեցված է գործատուի կողմից ընդունած ներքին իրավական ակտերի մասին աշխատողներին իրազեկման և անհատական իրավական ակտերի հանձմանն առնչվող իրավակարգավորումներն, որի արդյունքում որոշ չափով կբացառվի դրանց տարընթերցման հնարավորությունը։։ Նախագծի 5-րդ հոդվածով օրենսգրքի 5-րդ հոդվածը լրացված է նոր՝ 4.1-ին, 4.2-րդ, 4.3-րդ և 4.4-րդ մասերով. 4.3․-րդ մասի համաձայն․ «Անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակն այդ ակտի հասցեատեր հանդիսացող աշխատողին (աշխատողներին), որպես կանոն, տրամադրվում է ստորագրությամբ առձեռն հանձնելու միջոցով։ Եթե որևէ հիմնավոր պատճառով անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակը ստորագրությամբ առձեռն հանձնելու հնարավորություն առկա չէ, ապա այն աշխատողին (աշխատողներին) տրամադրվում է կամ պատվիրված փոստով՝ ստանալու մասին ծանուցմամբ, նրա տրամադրած (նշած) գտնվելու կամ բնակության վայր ուղարկելու և (կամ) ֆաքսիմիլ (հեռապատճենային) կապի և (կամ) էլեկտրոնային հաղորդակցությունն ապահովող կապի միջոցով (այդ թվում՝ ներքին էլեկտրոնային տեղեկատվական համակարգի կամ «Ինտերնետով հրապարակային և անհատական ծանուցման մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքով սահմանված պաշտոնական էլեկտրոնային փոստով) այդ ակտի արտապատկերումը (ֆաքսիմիլ վերարտադրությունը) կամ էլեկտրոնային պատկերատպված (սքանավորված) կամ էլեկտրոնային թվային ստորագրությամբ օրինակն ուղարկելու միջոցով, որը թույլ է տալիս հաստատել հասցեատիրոջ (հասցեատերերի) կողմից այդ ակտը ստանալու փաստը»: Իրավակիրառական պրակտիկայում հանդիպում են դեպքեր, երբ աշխատողն անհիմն կերպով հրաժարվում է առձեռն հանձնված անհատական իրավական ակտը ստորագրել, որն էլ իր հերթին որոշ դեպքերում հանգեցնում է աշխատանքային վեճը դատական կարգով լուծմանը։ Հետևապես այս դրույթը ավելի պարզեցնելու և դրա տարընթերցման հնարավորությունը բացառելու նպատակով առաջարկվում է․ Առաջարկ․ Օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 4․3 մասի 2-րդ պարբերությունում «եթե» բառից հետո լրացնել «անհատական իրավական ակտի հասցեատերը անհիմն հրաժարվում է առձեռն հանձնված ակտը ստորագրել կամ» բառերը։ Մանուշ Նալբանդյան «Ա. Դ. Սախարովի անվ. մարդու իրավունքների պաշտպանության հայկական կենտրոն» ՀԿ Գեղարքունիքի մասնաճյուղի իրավաբան Առաջարկությունը չի ընդունվել։ Նախագծով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում լրացվող «Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը» հոդվածում սահմանվում է, թե ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի իմաստով որն է համարվում պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը։ Նշված բնորոշման համար հիմք են ընդունվել «Հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքի մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 29 հիմնարար կոնվենցիայի պահանջները։ Նախագծի համապատասխան հոդվածով միաժամանակ հստակ սահմանվում է, որ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածին համապատասխան՝ պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքն արգելվում է: «Հարկադիր աշխատանքի վերացման մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 105 կոնվենցիայի՝ Ձեր կողմից վկայակոչված 1-ին հոդվածով սահմանված է, որ նշված կոնվենցիան վավերացնող Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամ պարտավորվում է վերացնել հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքը և չդիմել նրա որևէ ձևին՝ ա/ որպես քաղաքական ներգործության կամ դաստիարակության միջոց կամ որպես պատժամիջոց քաղաքական հայացքների արտահայտման կամ դրանց առկայության դեպքում կամ քաղաքական, սոցիալական կամ տնտեսական համակարգի սահմանած գաղափարախոսությանը հակառակ համոզմունքների համար, բ/ որպես աշխատուժի օգտագործման և մոբիլիզացման մեթոդ, տնտեսական կարիքների զարգացման համար, գ/ որպես աշխատանքային կարգապահության պահպանման միջոց, դ/ որպես պատժամիջոց գործադուլներին մասնակցելու համար, ե/ որպես խտրականության միջոց ռասսայական, սոցիալական և ազգային պատկանելիության կամ դավանության նշանների առկայության դեպքում։ Հաշվի առնելով, որ Նախագծով լրացվող հոդվածում հստակ սահմանվում է, թե որն է համարվում պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը, ինչպես նաև ուղիղ ամրագրվում է, որ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածին համապատասխան՝ պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքն արգելվում է, գտնում ենք նախագծի հիշյալ հոդվածով տրված կարգավորումները բավարարում են Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 29 և N 105 կոնվենցիայի պահանջներին։ Օրենքի 5-րդ հոդվածի հետ կապված առաջարկությունն ընդունվել է ի գիտություն։ Նախագծով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածում լրացվող 4.3-րդ մասի վերաբերյալ Ձեր կողմից ներկայացված առաջարկը կքննարկվի Նախագծի լրամշակման ընդհանուր տրամաբանության շրջանակներում։
5 Justice Group 11.05.2021 14:08:48 Հաշվի առնելով, որ ավելի վաղ ներկայացված ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխումների հայեցակարգով նախատեսվում էր նոր Աշխատանքային օրենսգրքի մշակում՝ առաջարկում ենք հետաձգել տվյալ նախագծի վերաբերյալ կարծիք ներկայացնելու ժամկետը մինչև ս․թ․ հունիսի 15-ը։ Վերջնաժամկետի հետաձգումը հնարավորություն կտա նաև հասարակական կազմակերպություններին և այլ շահագրգիռ կողմերին ներկայացնել համալիր առաջարկներ աշխատանքային օրենսդրության բարելավման ուղղությամբ։ Հարկ է նշել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների հայեցակարգի նախագծով նշված չի եղել, որ նոր Աշխատանքային օրենսգիրք է մշակվելու։ Նշված նախագծով ներկայացված են եղել ՀՀ գործող աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու վերաբերյալ առաջարկություններ։ Միաժամանակ տեղեկացնում ենք, որ Նախագծի վերաբերյալ Ձեր առաջարկությունները կարող եք ուղիղ ներկայացնել նաև Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարությանը։
6 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 12.05.2021 17:00:09 Գործող Օրենսգրքի 4-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետը, ինչպես նաև Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածի վերնագիրը առաջարկում ենք թողնել անփոփոխ։ ----------------------------------- Հիմնավորում՝ «Աշխատողների ներկայացուցիչների» բառերից առաջ Նախագծով առաջարկվող «կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում» բառերն ավելորդ են, քանի որ հակասություն են առաջացնում «Միավորման ազատության և կազմակերպման իրավունքի պաշտպանության մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) թիվ 87 հիմնարար կոնվենցիայի հետ։ Միավորման ազատության սկզբունքը սահմանում է, որ աշխատողների կազմակերպությունները իրավունք ունեն ազատորեն ստեղծել իրենց միավորումներ, հաստատելով կանոնադրություններն ու կանոնները, որոշել իրենց գործողությունների շրջանակը, ձևակերպել իրենց պահանջներն ու օրակարգը։ Աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքն է որոշել, թե ինչպիսի հարաբերություններում են նրանք հանդես գալիս՝ կոլեկտիվ, անհատական, աշխատանքային կամ դրա հետ կապված սոցիալ-տնտեսական և այլն։ Համաձայն ԱՄԿ կարգավորումների՝ օրենսդրությունը չի կարող սահմանափակել արհմիություններին ներկայացնելու իրենց առանձին անդամների աշխատանքային խնդիրները (տես՝ ԱՄԿ «Միավորման ազատության և կազմակերպման իրավունքի պաշտպանության մասին» հիմնարար կոնվենցիայի խախտումների ժողովածու՝ ըստ ԱՄԿ Միավորման ազատության հանձնաժողովի որոշումների, 6-րդ հրատարակում, կետ 744)։ Առաջարկվող փոփոխությունը սահմանափակում է աշխատողների ներկայացուցիչների գործունեության շրջանակը և հակասություն է առաջացնում հոդված 22-ի հետ, որով գործատուների և աշխատողների ներկայացուցչությունը կարող է իրականացվել ինչպես կոլեկտիվ, այնպես էլ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում: Չի ընդունվել։ Օրենսգրքի 3-րդ գլուխը վերաբերում է կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչությանը։ Միաժամանակ Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասում սահմանված է, որ ներկայացուցչությունը կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում կարգավորվում է Օրենսգրքով և այլ օրենքներով, իսկ ներկայացուցչությունը անհատական աշխատանքային հարաբերություններում` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով:
7 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 12.05.2021 17:00:09 Առաջարկվում է գործող Աշխատանքային օրենսգրքի հոդված 22-ի 2-րդ մասը հանել ------------------------------ Հիմնավորում ---------- Ներկայիս խմբագրությունում կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում աշխատողների կեսից ավելիի կամքը ներկայացնելու պահանջը անհիմն է։ Մեծ կոլեկտիվներում աշխատողները կարող են միավորվել տարբեր արհմիություններում, նաև ըստ ոլորտների, նմանատիպ մասնագիտական աշխատանք կատարողները մեկ արհմիության մեջ, այլ աշխատողները՝ մեկ ուրիշի մեջ։ Օրինակ՝ 1000 աշխատող ունեցող խոշոր կազմակերպությունում հնարավոր է լինի դեպք, երբ 100 տեխնիկական աշխատողները միավորված են մեկ արհմիությունում, 200 մասնագետներ այլ արհմիությունում, 50 վարորդները՝ երրորդում, դրանցից ոչ մեկը չի միավորում աշխատողների կեսից ավելին, բայց յուրաքանչյուրը ներկայացնում է նույն ոլորտի բոլոր աշխատողներին։ Ըստ այդմ՝ աշխատողների ընդհանուր թվաքանակի հետ կապված կարգավորումները տեղին չեն։ Մանավանդ, որ համաձայն ԱՄԿ միավորման ազատության հանձնաժողովի որոշման, արհմիության անդամների համեմատաբար նվազ թվաքանակը չի կարող պատճառ հանդիսանալ արհմիության՝ որպես աշխատողների ներկայացուցչի, լիազորությունները սահմանափակելու համար։ (Տես՝ ԱՄԿ «Միավորման ազատության և կազմակերպման իրավունքի պաշտպանության մասին» հիմնարար կոնվենցիայի խախտումների ժողովածու՝ ըստ ԱՄԿ Միավորման ազատության հանձնաժողովի որոշումների, 6-րդ հրատարակում, կետ 525 և 526)։ Միաժամանակ, համաձայն «Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքի՝ 3 և ավելի աշխատող կարող են ստեղծել արհեստակցական միություն, որը աշխատողների ներկայացուցչական մարմինն է, այս դեպքում ներկայացուցչությունը ծագում է արհեստակցական միության ստեղծման պահից։ Այն դեպքում, երբ աշխատողների ներկայացուցիչ է հանդիսանում ոչ թե արհմիությունը, այլ ժողովի կողմից ընտրված ներկայացուցիչը, ներկայացուցչությունը ծագում է ժողովի կայացման ու ներկայացուցիչներ ընտրելու պահից՝ անկախ ժողովի մասնակիցների քանակից։ Ընդունվել է մասնակի: Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածը՝ գործող խմբագրությամբ, սահմանելով անհատական և կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության հիմունքները, 2-րդ մասով մասնավորապես ամրագրում է կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության ծագման հիմքը: Հիշյալ նորմն ըստ էության սահմանում է կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության ծագման ընդհանուր կանոնը, իսկ կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության իրականացման հետ կապված այլ հարաբերությունները կարգավորվում են Օրենսգրքի 3-րդ գլխում, ինչպես նաև Օրենսգրքի մի շարք այլ հոդվածներում զետեղված դրույթներով: Ընդ որում, Նախագծով Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածում առաջարկվող փոփոխությամբ առավել քան պարզեցվում և մասնավորեցվում են կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչությունը ստանձնելու և իրականացնելու կանոնները, որոնք կիրառելի են նաև Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիության կողմից 12.05.2021թ. ներկայացված առաջարկությամբ մատնանշված օրինակում: Վկայակոչված օրինակում կազմակերպությունում գոյություն ունեցող արհեստակցական միություններից որևէ մեկը չի միավորում կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիին, հետևաբար կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում դրանցից յուրաքանչյուրը կարող է ներկայացնել և պաշտպանել միայն իր անդամների իրավունքները և շահերը, իսկ կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, կարող է ստեղծվել աշխատողների ներկայացուցչական միասնական մարմին՝ Նախագծով առաջարկվող փոփոխությամբ Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածի կարգավորումներին և Օրենսգրքի 56-րդ հոդվածին համապատասխան: Միաժամանակ, հաշվի առնելով Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիության կողմից 12.05.2021թ. ներկայացված առաջարկությունը, Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասում կատարվել է համապատասխան լրացում, ինչն ուղղված է կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության հիմունքների մասին թյուրըմբռնումների և տարակարծությունների բացառմանը: 7. Օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասը «ոլորտում են» բառից հետո լրացվել է «, եթե այլ բան սահմանված չէ սույն օրենսգրքով» բառերով:
8 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 12.05.2021 17:00:09 Օրենսգրքի հոդված 23-ը առաջարկում ենք շարադրել հետևյալ կերպ․ --------------------------------------- <<1. Աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանելու իրավունք ունեն աշխատողների ներկայացուցիչները (այսուհետ՝ աշխատողների ներկայացուցիչներ կամ աշխատողների ներկայացուցիչ)՝ արհեստակցական միությունները, աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից ընտրված ներկայացուցիչները (մարմինը): 2. Եթե կազմակերպության 1) աշխատողների կեսից ավելին միավորված են մեկ արհեստակցական միությունում, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում այդ արհեստակցական միությունը ներկայացնում և պաշտպանում է կազմակերպության բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը. 2) աշխատողները միավորված են մեկ կամ մի քանի արհեստակցական միություններում, որոնցից որևէ մեկը չի միավորում կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիին, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում տվյալ արհեստակցական միությունները ներկայացնում և պաշտպանում են միայն իր անդամների իրավունքները և շահերը, եթե չունեն մնացած աշխատողների համաձայնությունը՝ ներկայացնելու նաև իրենց շահերը․ 3) աշխատողները միավորված չեն որևէ արհեստակցական միությունում, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և դրանք պաշտպանելու նպատակով, աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից կարող են ընտրվել ներկայացուցիչներ (մարմին). 3. Կազմակերպությունում աշխատողների ներկայացուցիչների բացակայության դեպքում աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող են փոխանցվել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցիչներ), որը ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է տվյալ գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին: 4. Միևնույն անձը միաժամանակ չի կարող ներկայացնել աշխատողների և գործատուների շահերն ու պաշտպանել դրանք:>> ------------------------------------------------------------------------------------- Հիմնավորում․ ------ Եթե կոլեկտիվի աշխատողների մի մասը միավորված է որևէ արհեստակցական միությունում, հնարավոր է ստեղծվի իրավիճակ, որից դուրս գալու համար գործատուն կփորձի գործող արհմիությանը հակակշիռ ստեղծել՝ նպաստելով աշխատողների ժողովի կողմից ընտրվող ներկայացուցիչների (մարմինների) ստեղծմանը։ Դրանից խուսափելու համար, աշխատողների ժողովի կողմից ընտրվող ներկայացուցիչների (մարմինների) ստեղծումը կարելի է թույլատրել միայն այն կոլեկտիվներում, որտեղ աշխատողները միավորված չեն որևէ արհմիությունում։ Եվրոպական երկրներում աշխատողների ներկայացուցչությունն ու գործատուի կազմակերպություններում ղեկավարման պրոցեսում աշխատողների մասնակցությունը լիարժեք ապահովելու համար օրենքով նախատեսվում են աշխատանքային խորհուրդներ։ Դրանց նպատակը արհմիության փոխարինելը չէ և ոչ էլ գործատուի հետ կոլեկտիվ բանակցություններ վարելը։ Կոլեկտիվներում աշխատանքային խորհուրդների ձևավորումը կապված է այն հանգամանքի հետ, որ Եվրոպայում արհմիությունները չեն ձևավորվում կոլեկտիվներում։ Արհմիությունները Եվրոպայում ձևավորվում են ճյուղային (ոլորտային) սկզբունքով և միավորում են որոշակի ոլորտում աշխատողներին, իսկ առանձին վերցրած աշխատատեղերում, որպես այդպիսին, չկան արհեստակցական կազմակերպություններ իրենց ղեկավար մարմիններով։ Նման դեպքերում գոնե խոշոր կոլեկտիվներում ճյուղային արհմիություններն ունենում են ներկայացուցիչներ (shop steward) կամ արհմիության որևէ անդամի վստահվում է զբաղվել արհմիության հետ կապված գործառույթներով՝ կոլեկտիվ բանակցություններով և այլն։ Հայաստանում արհմիությունները գործում են հենց կոլեկտիվներում (enterprise unionism), այսինքն արհեստակցական կազմակերպությունը միավորում է տվյալ ընկերությունում աշխատողներին, և այդ արհեստակցական կազմակերպությունն ունի ղեկավար մարմին, որն արդեն իսկ տվյալ կոլեկտիվում է գործում։ Այսպիսով, այն ունի լիարժեք ներկայացուցչական լիազորություն տվյալ կոլեկտիվի աշխատողների համար։ Բացի այդ, համաձայն ԱՄԿ միավորման ազատության հանձնաժողովի որոշման, արհմիության անդամների համեմատաբար նվազ թվաքանակը չի կարող պատճառ հանդիսանալ արհմիության՝ որպես աշխատողների ներկայացուցչի, լիազորությունները սահմանափակելու համար։ (Տես՝ Միավորման ազատության և կազմակերպման իրավունքի պաշտպանության մասին» հիմնարար կոնվենցիայի խախտումների ժողովածու՝ ըստ ԱՄԿ Միավորման ազատության հանձնաժողովի որոշումների, 6-րդ հրատարակում, կետ 525 և 526)։ Չի ընդունվել: Նախագծով կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ներկայացուցչության վերաբերյալ համապատասխան դրույթներում առաջարկվող փոփոխությունները և լրացումներն ուղղված են ներկայացուցչության ծագման և իրականացման ընթացքում աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանությանը և արդարացի, ողջամիտ հավասարակշռմանը: Բացի այդ, Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիության կողմից ներկայացված Օրենսգրքի 23-րդ հոդվածին վերաբերող առաջարկությունը, ըստ որի՝ աշխատողների ժողովի կողմից ընտրվող ներկայացուցիչների (մարմինների) ստեղծումը պետք է թույլատրել միայն այն կոլեկտիվներում, որտեղ աշխատողները միավորված չեն որևէ արհմիությունում, չի բխում ինչպես գործող Օրենսգրքով սահմանված կարգավորումների, այնպես էլ Նախագծով Օրենսգրքում առաջարկվող համընդգրկուն փոփոխությունների տրամաբանությունից:
9 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 12.05.2021 17:00:09 Գործող Օրենսգրքի հոդված 26-ի 1-ին մասի 2-րդ կետը խմբագրել հետևյալ կերպ․ «աշխատողների վրա ազդող որոշումներ ընդունելուց առաջ քննարկել այն աշխատողների ներկայացուցիչների հետ, իսկ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում ստանալ նրանց համաձայնությունը»։ --------------------------------------------------------------------------- Հիմնավորում՝ սոցիալական գործընկերության ու կոլեկտիվ բանակցությունների տեսանկյունից անհրաժեշտ է, որպեսզի օրենքը պահանջի, որ որոշումներ ընդունելուց առաջ գործատուն դրանք քննարկի աշխատողների ներկայացուցչի հետ։ Նման պահանջի բացակայությունը գործնականում ստեղծում է իրավիճակ, երբ գործատուները սոցիալական երկխոսության իմիտացիայի նպատակով արդեն իսկ ընդունված որոշման մասին "պոստֆակտում" տեղեկացնում են աշխատողների ներկայացուցչին, կամ ներգրավում են վերջինիս որոշումների ընդունման ընթացքին այնպես, որ չի պահպանվում աշխատողների լիարժեք ընդգրկումը գործընթացին։ Չի ընդունվել: Օրենսգրքի գործող կարգավորման հիմքում դրված է գործատուների և աշխատողների շահերի հավասարակշռման սկզբունքը։
10 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 13.05.2021 15:37:44 Նախագծով առաջարկվող փոփոխություններում, որոշ հոդվածներում, «կազմակերպություն» բառը փոխարինվել է «գործատուի մոտ» բառակապակցությամբ, որը հավանաբար ստացվել է ռուսերենից թարգմանության արդյունքում։ Ռուսաստանի Աշխատանքային օրենսգրքում օգտագործվում է «у работодателя» արտահայտությունը, որը ճիշտ չէ թարգմանել «գործատուի մոտ», քանի որ միշտ չէ փոխանցում նույն իմաստը։ Առաջարկվում է օգտագործել «գործատուի կազմակերպությունում (ձեռնարկությունում, հաստատությունում, ընկերությունում, հիմնարկում)» բառակապակցությունը։ Չի ընդունվել: Հարկ է նշել, որ Նախագծի որոշ հոդվածներում «կազմակերպություն» բառը «գործատու», իսկ «կազմակերպությունում» բառը «գործատուի մոտ» բառերով փոխարինելը պայմանավորված է եղել Նախագծով Օրենսգրքի 18-րդ հոդվածում «գործատու» հասկացության շրջանակի հստակեցմամբ: Մասնավորապես, Նախագծով Օրենսգրքի 18-րդ հոդվածի 2-րդ մասը շարադրվել է հետևյալ խմբագրությամբ. «2. Գործատու կարող են լինել Հայաստանի Հանրապետությունում պետական գրանցում ստացած իրավաբանական անձինք՝ անկախ կազմակերպական-իրավական ձևից, պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինները, Հայաստանի Հանրապետությունում հաշվառված հիմնարկները, սույն օրենսգրքի 7-րդ հոդվածի 4-րդ մասով սահմանված սուբյեկտները, օտարերկրյա պետությունում գրանցված կազմակերպությունների կամ միջազգային կազմակերպությունների՝ Հայաստանի Հանրապետությունում օրենքով սահմանված կարգով գրանցված կամ հաշվառված առանձնացված ստորաբաժանումները, հիմնարկները, ինչպես նաև ֆիզիկական անձինք, այդ թվում՝ անհատ ձեռնարկատերերը և նոտարները: Որպես գործատու կարող է հանդես գալ նաև Հայաստանի Հանրապետությունը և համայնքը, ինչպես նաև Հայաստանի Հանրապետության օրենքով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտ ընդունելու իրավունք ունեցող այլ սուբյեկտ:»:
11 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 13.05.2021 15:37:44 Գործող Օրենսգրքի հոդված 45-ի 2-րդ կետը առաջարկում ենք լրացնել հետևյալ նախադասությամբ --------- «Կոլեկտիվ բանակցությունների առաջարկ ստացած կողմը իրավունք չունի հրաժարվել բանակցություններից։» ----------------------------------------------------------- 3-րդ կետը շարադրել հետևյալ կերպ` «Կոլեկտիվ բանակցության կողմերը 7 օրվա ընթացքում պայմանավորվում են կոլեկտիվ բանակցությունները սկսելու օրվա և ընթացակարգի վերաբերյալ:» ________________________________________ Հիմնավորում. բանակցային գործընթացը ձեռնտու է ինչպես աշխատողներին, այնպես էլ գործատուներին, այնպես որ, դրանից հրաժարվելու հնարավորություն տալը կառուցողական մոտեցում չէ։ Միաժամանակ պետք է լինի հստակ ժամկետ բանակցությունները սկսվելու օրվա և ընթացակարգի վերաբերյալ, անտեղի ձգձգումներից խուսափելու համար Չի ընդունվել: Օրենսգրքի 39-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ սոցիալական գործընկերության հիմնական սկզբունքներից է կոլեկտիվ բանակցությունների ազատությունը: Ուստի, առաջարկվող կարգավորումը կհակասի վերոնշյալ սկզբունքին:
12 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 13.05.2021 15:37:44 Գործող Օրենսգրքի հոդված 48-ի 2-րդ կետում ավելացնել՝ «Քաղաքացիական ծառայողների դեպքում ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են համապատասխան ոլորտի ճյուղային հանրապետական միությունը և ՀՀ կառավարության որոշմամբ ստեղծված համապատասխան հանձնաժողովը կամ լիազորված մարմինը։ Համայնքային ծառայողների դեպքում ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են համապատասխան ոլորտի ճյուղային հանրապետական միությունը և ՀՀ կառավարության որոշմամբ ստեղծված համապատասխան հանձնաժողովը կամ լիազորված մարմինը»: ____________________________________________________ Հիմնավորում. չնայած գործող օրենսգրքում սահմանված է, որ «եթե գործատուն Հայաստանի Հանրապետությունն է կամ համայնքը, ապա ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների ճյուղային հանրապետական միությունը և համապատասխան պետական կառավարման մարմինը կամ համայնքի ղեկավարը», սակայն անհրաժեշտ է, որ ընդունվի որոշում և սահմանվի համապատասխան կառավարման մարմինը, որի հետ պետք է բանակցի ճյուղային հանրապետական արհմիությունը: Քանի որ կոլեկտիվ բանակցությունների հիմնական խնդիրներից է նաև աշխատողների վարձատրության հետ կապված բանակցությունները, անհրաժեշտ է, որ բանակցող կողմը ունենա համապատասխան իրավասություն: Լիազորված մարմնի/հանձնաժողովի բացակայությունը թույլ չի տալիս կնքել ճյուղային մակարդակով կոլեկտիվ պայմանագիր վերը նշված աշխատողների համար: Այս կարգավորումների բացակայության պատճառով քաղաքացիական ու համայքնային ծառայողների համար սահմանափակվում է կոլեկտիվ բանակցելու ազատությունը, ինչը հակասում է միջազգային օրենսդրությանը (ՀՀ կողմից վավերացված ԱՄԿ կոնվենցիաներ 151 և 154): _____________________________________________ Օրինակներ միջազգային փորձից. Իտալիայիում, պետական աշխատողների և քաղաքացիական ծառայողների համար լիազորված բանակցող կողմ է ստեղծվել 1993թ.-ին՝ Կառավարության ներկայացուցչային բանակցության գործակալությունը (Agency for Negotiating Representation of Public Administration - ARAN): Դանիայում քաղացիական ծառայողների համար համար որպես բանակցային մարմին է լիազորված Ֆինանսների նախարարությունը։ Տես՝ ILO. Social dialogue in the public service in selected countries of European Union. Working Paper, Sectoral Policies Department, ILO, Geneva: ILO, 2018; WALTHERY, P., 2001. Institutional representativeness of local public sector trade union and employers’ organisations in the EU, Lille: Institut des Sciences du Travail. Չի ընդունվել: Սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակում 2020 թվականի հոկտեմբերի 5-ին կնքվել է Հանրապետական նոր կոլեկտիվ պայմանագիրը, որի կողմ է հանդիսանում նաև Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիան: Վերջինիս կազմում ընդգրկված է նաև Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիությունը: Օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը, արհեստակցական կազմակերպությունների հանրապետական միությունը, գործատուների հանրապետական միությունը: Ուստի, քաղաքացիական ծառայողներին և համայնքային ծառայողներին վերաբերող հարցերը կարող են քննարկվել Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն իրականացվող համագործակցության շրջանակներում: Ինչ վերաբերում է այն հարցին, որ քաղաքացիական և համայնքային ծառայողների համար ճյուղային մակարդակում կոլեկտիվ բանակցության համար անհրաժեշտ է սահմանել համապատասխան պետական մարմին, որը իրավասություն ունենա բանակցելու աշխատողների վարձատրության հետ կապված հարցերի մասով ևս (քանի որ կոլեկտիվ բանակցությունների հիմնական խնդիրներից է նաև աշխատողների վարձատրությունը), ապա այդ մասով ևս հարկ է նշել, որ սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակում, որպես սոցիալական գործընկերության կողմ հանդես է գալիս Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: Միաժամանակ անհրաժեշտ է նշել, որ քաղաքացիական ու համայնքային ծառայողների համար կոլեկտիվ բանակցելու ազատության սահմանափակումներ Օրենսգրքում ամրագրված չեն: Մասնավորապես` Օրենսգրքի 44-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված է, որ օրենքով սահմանված պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինների, ինչպես նաև Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի աշխատողների նկատմամբ Օրենսգրքի 2-րդ բաժնի նորմերը կիրառվում են Օրենսգրքով սահմանված կարգով, իսկ Օրենսգրքի 2-րդ բաժնի նորմերը վերաբերում են կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններին, այդ թվում՝ կոլեկտիվ բանակցություններին:
13 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 13.05.2021 15:37:44 Գործող Օրենսգրքի 112 հոդվածի 3-րդ կետի առաջին նախադասության վերջում ավելացնել «անկախ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման մեջ նշված ամսաթվից կամ ծանուցման ժամկետից»։ ____________________________________________ Հիմնավորում․ վերջին տարիներին շատացել են դեպքերը, երբ գործատուները աշխատողներին դրդում են դիմում գրել (ծանուցել) աշխատանքից ազատվելու մասին, նշելով աշխատանքից ազատվելու օրն ու ամիսը, օրինակ՝ դիմում ներկայացնելու օրվան հաջորդող օրերից մեկը, դրանից հետո գործատուներն անմիջապես ազատում են աշխատողին աշխատանքից, չսպասելով 3-օրյա ժամկետի ավարտին, որի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի ազատման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու։ Եթե աշխատողը նոր դիմում է գրում և խնդրում հաշվի չառնել նախորդ դիմումը, խնդրելով իրեն հետ տալ աշխատանքից ազատման մասին իր դիմումը, գործատուն մերժում է այն պատրվակով, որ աշխատողն ազատման համար կոնկրետ ամսաթիվ է նշել և արդեն իրավունք չունի հիմնվել ԱՕ հոդված 112-ի 3-րդ մասին։ Ավելին, նման դեպքի համար առկա է Վերաքննիչ դատարանի որոշում և աշխատողը չի կարողանում դատական կարգով պաշտպանել իր աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցումը սահմանված ժամկետում հետ վերցնելու իրավունքը։ Չի ընդունվել։ Առաջարկությամբ ներկայացված լրացումը կատարելու պարագայում խնդիրներ կառաջանան այն դեպքերում, երբ, օրինակ, աշխատողն աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման մեջ նշում է, որ ցանկանում է, որ իր աշխատանքային պայմանագիրը լուծվի ծանուցումը ներկայացնելու հաջորդ օրը, և այդ պարագայում գործատուն դեմ չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել աշխատողի նշած օրը, ինչը տվյալ դեպքում բխում է նաև աշխատողի շահերից։ Մինչդեռ առաջարկությամբ նշված լրացման պարագայում կստացվի այնպես, որ ցանկացած պարագայում աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը պետք է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցում ներկայացնելուց հետո երեք օր սպասեն հետո նոր լուծեն աշխատանքային պայմանագիրը։
14 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 13.05.2021 15:37:44 Գործող Օրենսգրքի հոդված 218-ի 2-րդ կետում առաջարկում ենք ներքին կարգապահական կանոններով կարգավորվող հարցերում, ի թիվս թվարկվածներից, ավելացնել նաև արձակուրդների ժամանակացույցը կազմելու կարգը։ ——————————————————————————————————— Հիմնավորում․ Շատ կազմակերպություններում արձակուրդների տրամադրման կարգը կանոնակարգված չի, ինչը հաճախ վեճերի առարկա է դառնում․ կամ աշխատողներն են հրաժարվում արձակուրդ վերցնելուց, կամ գործատուն է հրաժարվում այն տրամադրելուց։ Այդ խնդիրը կարող է մասամբ լուծվել, եթե կազմակերպությունը յուրաքանչյուր տարի կազմի արձակուրդների տրամադրման ժամանակացույց և դրա հաստատման կարգն ամրագրված լինի ներքին կարգապահական կանոններում։ Ընդունվել է ի գիտություն: Օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները (գործատուի ներքին իրավական ակտը) կանոնակարգում են աշխատողների` աշխատանքի ընդունման և ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պատասխանատվությունը, աշխատանքի ռեժիմը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքի և կարգապահական պատասխանատվության միջոցները, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող այլ հարցեր: Այսինքն, Օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 2-րդ մասը՝ գործող խմբագրությամբ, որևէ կերպ չի սահմանափակում գործատուի իրավունքը՝ օրենքին համապատասխան ընդունված ներքին իրավական ակտով (ներքին կարգապահական կանոններով), ի թիվս այլ հարցերի, կանոնակարգելու նաև արձակուրդների ժամանակացույցը կազմելու հետ կապված հարաբերությունները և սահմանելու այդպիսի ընթացակարգ։ Հետևաբար, առաջարկվող լրացման անհրաժեշտությունն առկա չէ:
15 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 13.05.2021 15:37:44 Գործող Օրենսգրքի հոդված 251-ում վերնագիրը թողնել անփոփոխ։ 1-ին մասը խմբագրել հետևյալ կերպ․ «Աշխատողների անվտանգության ապահովման և առողջության պահպանման մասին օրենքով և (կամ) նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կարգով հանգստանալու, երեխաներին կրծքով կերակրելու, զգեստափոխվելու, հագուստը, կոշիկները, անհատական պաշտպանության միջոցները պահպանելու համար կազմակերպությունում կահավորվում են սանիտարական և անձնական հիգիենայի սենյակներ կամ համապատասխան առանձնացված տեղեր` լվացարաններով, ցնցուղարաններով, զուգարաններով:» ——————————————————————————————————————— Հիմնավորում․ Առաջարկը խմբագրական է։ Չի ընդունվել: Օրենսգրքի 251-րդ հոդվածի վերնագրում առաջարկվող փոփոխությունը պայմանավորված Նախագծով Օրենսգրքի 18-րդ հոդվածում «գործատու» հասկացության շրջանակի հստակեցմամբ: Ինչ վերաբերում է հոդվածի 1-ին մասը նոր խմբագրությամբ շարադրելու առաջարկին, ապա այդ մասով տեղեկացնում ենք, որ առաջարկվող փոփոխությունը գտնում ենք ոչ նպատակահարմար, քանի որ ոչ թե հանգստանալը, երեխաներին կրծքով կերակրելը, զգեստափոխվելը, հագուստը, կոշիկները, անհատական պաշտպանության միջոցները պահպանելն են իրականացվելու օրենքով և (կամ) նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կարգով, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կարգին համապատասխան կահավորվում են սանիտարական և անձնական հիգիենայի սենյակները կամ համապատասխան առանձնացված տեղերը` լվացարաններով, ցնցուղարաններով, զուգարաններով՝ հանգստանալու, երեխաներին կրծքով կերակրելու, զգեստափոխվելու, հագուստը, կոշիկները, անհատական պաշտպանության միջոցները պահպանելու համար:
16 Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 13.05.2021 15:37:44 Օրենսգրքի 7-րդ գլխում առաջարկում ենք ավելացնել հոդված հետևյալ բովանդակությամբ․ «Սոցիալական գործընկերության շրջանակներում, օրենսդրական նախաձեռնությամբ հանդես եկող մարմինը աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող, գործատուի և աշխատողների աշխատանքային իրավունքների և շահերի պաշտպանության առումով էական նշանակություն ունեցող, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերությունների վրա ազդող սոցիալ-տնտեսական բնույթի նորմեր պարունակող իրավական ակտերի նախագծեր մշակելիս քննարկվում է դրանք սոցիալական գործընկերների հետ՝ մինչև այդ նախագծերի ընդունումը»։ —————————————————————————————————————————— Հիմնավորում Քաղաքականության մշակման ընթացքում ազգային մակարդակով եռակողմ սոցիալական գործընկերությունը արժանապատիվ աշխատանքի առաջխաղացման, ներառական զարգացման և լավ կառավարման հիմնական գործիքն է, ինչպես նաև ժողովրդավարության կարևորագույն բաղկացուցիչ մասը։ Եռակողմ սոցիալական գործընկերությունն ամրագրված է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության հիմնարար սկզբունքներում, այն պետք է կիրառվի անկախ սոցիալական գործընկերների միջև ստորագրված եռակողմ համաձայնագրի առկայությունից։ Սակայն, ներկայումս Հայաստանում համապատասխան օրենսդրական ակտերի նախագծերի ընդունման ընթացքում եռակողմ խորհրդակցության պահանջը որևէ օրենսդրական ակտով սահմանված չէ։ Նմանատիպ պահանջ առկա է միայն ներկայիս Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրի նախաբանի 5-րդ պարբերության մեջ, և այն դեպքում, եթե որևէ ժամանակաշրջանում տարբեր պատճառներով կոլեկտիվ պայմանագրի գործողությունը դադարած լինի, սոցիալական գործընկերությունը վտանգված կլինի։ Հետևաբար անհրաժեշտ է, որպեսզի սոցիալական գործընկերության սկզբունքն ամրագրվի օրենքով, նույն տրամաբանությամբ, ինչպես կազմակերպության մակարդակում այն ամրագրված է Օրենսգրքի հոդված 26-ով, համաձայն որի, գործատուն պարտավոր է խորհրդակցել աշխատողների ներկայացուցիչների հետ որոշումներ ընդունելիս։ Օրենսդրական նախագծերով հանդես եկող մարմիններն ու կառավարությունը նույնպես պետք է քննարկեն որոշումները սոցիալական գործընկերների հետ։ Բազմաթիվ երկրներում ազգային մակարդակի սոցիալական գործընկերության սկզբունքն ամրագրված է օրենքով, անկախ գործընկերների միջև գոյություն ունեցող պայմանագրերից ու համաձայնագրերից։ Մասնավորապես, Եվրոպական միության գործունեության Հռչակագրի (Treaty on the Functioning of the European Union) 151 և 154 հոդվածները սահմանում են, որ սոցիալական երկխոսության նպատակը Եվրոպական կառավարման բարելավումն է՝ որոշումների կայացման և կիրառման գործընթացում սոցիալական գործընկերներին ներգրավելու միջոցով, իսկ Եվրահանձնաժողովը սոցիալական քաղաքականության բնագավառում ցանկացած գործողությունից առաջ պետք է խորհրդակցի սոցիալական գործընկերների հետ։ Եռակողմ խորհրդակցության պարտավորությունն օրենքով է սահմանված նաև ԵԱՏՄ անդամ երկրներում Չի ընդունվել: Օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի 2-րդ մասով, որպես սոցիալական գործընկերության ձև, սահմանված է նաև փոխադարձ խորհրդատվությունների անցկացումը և տեղեկատվության փոխանակումը, որը ի թիվս այլ հարցերի, կարող է վերաբերել նաև որոշակի նորմատիվ իրավական ակտերի նախագծերի մշակմանը կամ գործող իրավական ակտերում փոփոխությունների կատարմանը: Բացի դրանից, «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքով սահմանված են օրենսդրական ակտերի նախագծերի՝ հանրային քննարկման ենթակա լինելու, ինչպես նաև նորմատիվ իրավական ակտերի նախագծերի կարգավորման ազդեցության գնահատման մասին համապատասխան պահանջներ:
17 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 ՀՀ սահմանադրության 82-րդ հոդվածով ամրագրված է, որ յուրաքանչյուր աշխատող, օրենքին համապատասխան, ունի առողջ, անվտանգ և արժանապատիվ աշխատանքային պայմանների, առավելագույն … իրավունք: Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայի 26-րդ հոդվածով նույնպես ամրագրված է աշխատանքում արժանապատիվ վերաբերմունքի իրավունքը: Սակայն, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքների շարքում, որոնց մեջ ամրագրված է նաև անվտանգության ապահովման և հիգիենայի պահանջները բավարարող պայմանների, հանգստի իրավունքի ապահովումը, արժանապատիվ աշխատանքային պայմանների ապահովմանը անդրադարձ չի կատարվում: Ուստի, անհրաժեշտ է, որպեսզի աշխատանքում արժանապատվության սկզբունքն օրենսդրորեն ամրագրվի: Առաջարկվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասում որպես աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունք, լրացնել 4.1 կետ հետևյալ խմբագրությամբ. «յուրաքանչյուր աշխատողի համար արժանապատիվ աշխատանքային պայմանների ապահովումը»: Չի ընդունվել: Օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետով արդեն իսկ սահմանված է, որ աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներից է յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի արդարացի պայմանների իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` անվտանգության ապահովման և հիգիենայի պահանջները բավարարող պայմանները, հանգստի իրավունքը): Արժանապատիվ աշխատանքը Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության բնորոշմամբ այն աշխատանքն է, որը թույլ է տալիս աշխատողին զբաղվել իր սիրելի գործով՝ ազատության, արդարության, անվտանգության և մարդկային արժանապատվությունը հարգելու պայմաններում: Վերոնշյալ բնորոշմանը համապատասխան՝ Օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասում համալիր կերպով թվարկված են աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքները:
18 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 Նախագծի 3-րդ հոդվածով ամրագրված է հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքի արգելքին վերաբերող դրույթներ: Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքի հասկացության ձևակերպման հետ կապված առաջարկվում է այն համապատասխանեցնել միջազգային նորմերով սահմանված ձևակերպումներին՝ օր. հարկադիր աշխատանքը չի կարելի կիրառել որպես աշխատանքային կարգապահության միջոց, որպես պատժամիջոց գործադուլների մասնակցության համար, որպես ռասայական, կրոնական կամ այլ խտրականության միջոց: Չի ընդունվել: Նախագծով Օրենսգրքում լրացվող «Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը» հոդվածում սահմանվում է, թե Օրենսգրքի իմաստով որն է համարվում պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը։ Նշված բնորոշման համար հիմք են ընդունվել «Հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքի մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 29 հիմնարար կոնվենցիայի պահանջները։ Նախագծի համապատասխան հոդվածով միաժամանակ հստակ սահմանվում է, որ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածին համապատասխան՝ պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքն արգելվում է: «Հարկադիր աշխատանքի վերացման մասին» Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 105 կոնվենցիայի 1-ին հոդվածով սահմանված է, որ նշված կոնվենցիան վավերացնող Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամ պարտավորվում է վերացնել հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքը և չդիմել նրա որևէ ձևին՝ ա/ որպես քաղաքական ներգործության կամ դաստիարակության միջոց կամ որպես պատժամիջոց քաղաքական հայացքների արտահայտման կամ դրանց առկայության դեպքում կամ քաղաքական, սոցիալական կամ տնտեսական համակարգի սահմանած գաղափարախոսությանը հակառակ համոզմունքների համար, բ/ որպես աշխատուժի օգտագործման և մոբիլիզացման մեթոդ, տնտեսական կարիքների զարգացման համար, գ/ որպես աշխատանքային կարգապահության պահպանման միջոց, դ/ որպես պատժամիջոց գործադուլներին մասնակցելու համար, ե/ որպես խտրականության միջոց ռասսայական, սոցիալական և ազգային պատկանելիության կամ դավանության նշանների առկայության դեպքում։ Հաշվի առնելով, որ Նախագծով լրացվող հոդվածում հստակ սահմանվում է, թե որն է համարվում պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը, ինչպես նաև ուղիղ ամրագրվում է, որ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածին համապատասխան՝ պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքն արգելվում է, գտնում ենք նախագծի հիշյալ հոդվածով տրված կարգավորումները բավարարում են Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության N 29 և N 105 կոնվենցիայի պահանջներին։
19 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 Նախագծի 16-րդ հոդվածի 1-ին մասի բ. կետի առաջարկի համաձայն աշխատողների ներկայացուցիչներին իրավունք է վերապահվում աշխատողների իրավունքները խախտող գործատուի և նրա լիազորած անձանց որոշումները և գործողությունները բողոքարկել դատական կարգով, որը դրական միտում է: Այդ տրամադրված հնարավորությամբ պայմանավորված առաջարկվում է համապատասխան լրացումներ և փոփոխություններ իրականացնել նաև ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքում և ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքում՝ աշխատողների ներկայացուցիչներին որպես հայցվորների ներկայացուցիչ ամրագրելու և համապատասխան կարգավորումներ նախատեսելու համար: (օր. ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքի 29.3-րդ գլխում նախատեսված են կարգավորումներ հասարակական կազմակերպության կողմից դատարանում շրջակա միջավայրի պահպանության ոլորտում իր շահառուների օրինական շահերի ներկայացման համար): Չի ընդունվել: ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն, օրենքով նախատեսված դեպքերում այլ անձանց իրավունքների ու օրինական շահերի պաշտպանության համար դատարան դիմելու իրավունք ունեն օրենքով այդպիսի իրավունք կամ լիազորություն ունեցող անձինք: Օրենսգրքով աշխատողների ներկայացուցիչներին աշխատողների իրավունքների խախտման դեպքում դատարան դիմելու իրավունք վերապահող նորմի առկայության դեպքում, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքում համապատասխան փոփոխություն կատարելու անհրաժեշտություն առկա չէ: Ինչ վերաբերում է ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքում համապատասխան փոփոխություն կատարելու մասին առաջարկությանը, ապա աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված վեճերը, այդ թվում՝ առանձին աշխատանքային վեճերով գործերը, քննվում են ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքին համապատասխան:
20 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված են գործադուլ անցկացնելու արգելքի դեպքերը: Նախագծի 32-րդ հոդվածով առաջարկվում է լրացնել 75-րդ հոդվածը 1.2 մասով, որով առաջարկվում է սահմանել, որ «Հանրային շահերի կամ այլոց հիմնական իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության նպատակով, Հայաստանի Հանրապետության օրենքներով կարող է լրիվ կամ մասնակի սահմանափակվել սույն հոդվածի 1-ին մասում չնշված՝ բնակչության կենսագործունեության համար առանցքային նշանակություն ունեցող այլ կազմակերպություններում, ծառայություններում, մարմիններում գործադուլի իրավունքը:»: Կարծում ենք, որ առաջարկվող դրույթը կարող է տալ գործադուլների սահմանափակումների լայն հնարավորություն: Առաջարկվում է վերանայել նախագծի 32-րդ հոդվածով առաջարկվող 2-րդ մասի դրույթը: Չի ընդունվել: Սահմանադրության 58-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ գործադուլի իրավունքը կարող է սահմանափակվել միայն օրենքով՝ հանրային շահերի կամ այլոց հիմնական իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության նպատակով: Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ կոլեկտիվ գործարքների կնքման իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով մասնակից պետությունները ճանաչում են շահերի բախման դեպքում աշխատողների և գործատուների համատեղ գործողությունների անցկացման իրավունքը՝ ներառյալ գործադուլների իրավունքը՝ այն պարտավորություններին ենթարկվելու պայմանով, որոնք կարող են ծագել նախօրոք կնքված կոլեկտիվ համաձայնագրերից: Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի անբաժանելի մասը հանդիսացող հավելվածի՝ Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի վերաբերյալ մեկնաբանությունում նշված է, որ այդ դրույթի ներքո հասկացվում է (մեջբերվում է բառացի) «... որ յուրաքանչյուր Կողմ իր շահագրգռվածության շրջանակում կարող է կարգավորել օրենքով գործադուլի իրավունքի կիրառումը՝ պայմանով, որ այդ նույն օրենքով հետագայում այդ իրավունքի ցանկացած սահմանափակում կարող է արդարացվել Է հոդվածի դրույթների համաձայն:» (մեջբերման ավարտը): Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետն, ըստ էության երաշխավորում է գործադուլի իրավունքը՝ այն սահմանափակումներով, որոնք նախատեսված են Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի «Է» հոդվածով: Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի «Է» հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի 1-ին մասում շարադրված և արդյունավետ իրականացվող իրավունքները և սկզբունքները չպետք է ենթարկվեն որևէ սահմանափակման կամ սահմանափակության, որոնք նշված չեն Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի այդ մասերում, բացառությամբ նրանց, որոնք սահմանված են օրենքով և անհրաժեշտ են ժողովրդավարական հասարակությունում այլոց իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության և հասարակական շահերի, ազգային անվտանգության, հասարակության առողջության և բարոյականության պաշտպանության համար: Նախագծով Օրենսգրքի 75-րդ հոդվածում կատարվող լրացումը բխում է Սահմանադրությունից, համահունչ է Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի պահանջներին և գործադուլին վերաբերող այլ իրավակարգավորումների հետ մեկտեղ միտված է ապահովելու աշխատողների և գործատուների իրավունքների և օրինական շահերի արդարացի հավասարակշռումը:
21 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով սահմանվում է գործատուի նախաձեռնությամբ կենսաթոշակային տարիքի լրանալու հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծում: Նշված դրույթը համարվում ենք տարիքի հիմքով խտրականության դրսևորում, որը հակասում է Վերանայված սոցիալական խարտիայի 24-րդ հոդվածին: Հետևաբար առաջարկվում է բացառել տարիքի հիմքով խտրականությունը և ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը առաջարկվում է հանել: Չի ընդունվել։ Այս մասով Սահմանադրական դատարանը իր դիրքորոշումն է հայտնել 2011 թվականի հոկտեմբերի 11-ի որոշմամբ։
22 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 Նախագծի 52-րդ հոդվածով առաջարկվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածը լրացնել նոր 1.1 մասով, այն է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին մասին 2-րդ կետի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում սահմանվել է աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունք հաշմանդամության զինվորական կենսաթոշակի իրավունք ունեցող նախկին զինծառայողի, 1-ին խմբի հաշմանդամության զինվորական կենսաթոշակ ստացողի կամ զոհված (մահացած) զինծառայողի ընտանիքի անդամի համար: Առաջարկվող դրույթում «այլ հավասար պայմանների» բառերից հետո առաջարկվում է լրացնել հստակ պայմանները կամ չափորոշիչները, որոնցով պետք է առաջնորդվի գործատուն, օրինակ մասնագիտական ստաժ, կարգապահական խախտումների քանակ, մասնագիտական կրթություն և այլն: Այդպիսի չափորոշիչները անհրաժեշտ է սահմանել օրենքով գործատուի հայեցողությունն ու կամայականությունը բացառելու համար: Ընդունվել է։ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածում լրացվող 1.1-ին մասից «այլ հավասար պայմանների առկայության դեպքում» բառերը հանվել են։
23 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 Սահմանադրորեն ամրագրված մայրության և մանկության պաշտպանության համար առաջարկվում է սահմանել լրացուցիչ սոցիալական երաշխիքներ: Մասնավորապես առաջարկվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունք տալ նաև հղի, մինչև երեք տարեկան երեխա խնամող և ընտանիքում երկու և ավել անչափահաս երեխա ունեցող աշխատողներին: Չի ընդունվել։ Հարկ է նկատել, որ Օրենսգրքում արդեն իսկ, ՀՀ ստանձնած միջազգային պարտավորություններին համապատասխան, ամրագրված են մայրության և մանկության պաշտպանության բավարար կարգավորումներ։
24 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 Առաջարկվում է վերանայել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման՝ աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքը, ինչպես նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդվածով և նախագծի 60-րդ հոդվածով սահմանված դեպքերը, քանի որ այդ դրույթների ոչ հստակ և ոչ միանշանակ սահմանումները կարող են կամայականորեն և տարածական կիրառում ստանալ գործատուների կողմից: Միևնույն ժամանակ առաջարկում ենք նաև աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում սահմանել գործատուի գրավոր ծանուցման պարտականությունը, ինչպես նաև ամրագրել աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու օրենսդրական երաշխիք: Այդ կարգավորումներով համապատասխան փաստաթղթային հիմքեր կստեղծվեն իրավունքների պաշտպանության համար: Չի ընդունվել։ Նախագծով Օրենսգրքի 122-րդ հոդվածում կատարվող լրացմամբ, հաշվի առնելով իրավակիրառ պրակտիկան, ինչպես նաև Նախագծի մշակման ընթացքում գործընկեր կազմակերպությունների կողմից ներկայացված մի շարք առաջարկությունները, ամրագրվում են աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մի շարք հիմքեր, ընդ որում, մեր կարծիքով, այդ հիմքերը սահմանող դրույթների ձևակերպումները հնարավորինս նվազեցնում, եթե ոչ բացառում են իրավակիրարկման ընթացքում դրանց վերաբերյալ իրարամերժ մեկնաբանությունների կամ տարակարծությունների հնարավոր ռիսկը: Միաժամանակ հարկ է նշել, որ վստահությունը կորցնելու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարգապահական տույժի տեսակ է։ Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման պարագայում պայմանագրի լուծումը գործատուից կախված հանգամանքներով չի պայմանավորված։ Հետևաբար, նշված հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում գործատուի կողմից աշխատողին ծանուցելու պարտավորություն սահմանելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։ Միաժամանակ, հարկ է նկատել, որ ՀՀ Օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով արդեն իսկ սահմանված է, որ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն՝ տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ: Հետևաբար, այս իմաստով աշխատողը, որոշակիորեն, նաև ծանուցված է լինում աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին։
25 ՕքսԵՋեն երիտասարդների և կանանց իրավունքների պաշտպանության հիմնադրամ 13.05.2021 09:52:50 Առաջարկվում է Աշխատանքային օրենսգրքի Հոդված 132-ի. Աշխատողի անձնական տվյալների մշակման ներկայացվող ընդհանուր պահանջները և այդ տվյալների պաշտպանության երաշխիքները 4-րդ կետում (4) գործատուն իրավունք չունի ձեռք բերելու և մշակելու աշխատողի քաղաքական, կրոնական և այլ համոզմունքների կամ անձնական կյանքի վերաբերյալ տվյալներ: Աշխատանքային հարաբերությունների հետ անմիջականորեն կապված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի ձեռք բերելու և մշակելու աշխատողի անձնական կյանքի վերաբերյալ բառից հետո ավելացնել և հղիության մասին տվյալներ` միայն նրա գրավոր համաձայնությամբ: Չի ընդունվել։ Օրենսգրքի 3.1-ին հոդվածի 1-ին մասով սահմանված է, որ աշխատանքային օրենսդրությամբ խտրականությունն արգելվում է: Վկայակոչված հոդվածի 2-րդ մասով միաժամանակ սահմանված է, որ խտրականություն է համարվում (․․․) կամ անձնական կամ սոցիալական բնույթի այլ հանգամանքների պատճառով ցանկացած ուղղակի կամ անուղղակի տարբերակում, բացառում կամ սահմանափակում, որի նպատակը կամ արդյունքը հանդիսանում է կոլեկտիվ և (կամ) անհատական աշխատանքային հարաբերությունների ծագման և (կամ) փոփոխման և (կամ) դադարման դեպքերում նվազ բարենպաստ վերաբերմունքի դրսևորումը կամ մյուսների հետ հավասար հիմունքներով աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ցանկացած իրավունքի ճանաչման և (կամ) իրականացման արգելքը կամ ժխտումը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ այդպիսի տարբերակումը, բացառումը կամ սահմանափակումն օբյեկտիվորեն արդարացված են հետապնդվող իրավաչափ նպատակով, և այդ նպատակին հասնելու համար կիրառվող միջոցները համաչափ են ու անհրաժեշտ: Գտնում ենք, որ առաջարկության մեջ նշված բառերը Oրենսգրքի 132-րդ հոդվածի 4-րդ կետում լրացնելը կարող է աշխատանքային հարաբերություններում խտրականության դրսևորման հիմք հանդիսանալ, ինչն արգելվում է թե՛ ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ, թե՛ միջազգային իրավունքի նորմերով։ Բացի այդ, առաջարկվող լրացումն ուղիղ հակասության մեջ կլինի Oրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով սահմանված աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարության սկզբունքին։