Դիտարկում 2
Արդյո՞ք նախագիծը մշակելիս հաշվի է առնվել գործատուի «իրավախախտ գործողությունների թողտվության» ռիսկը։ Հեղինակը՝ նախագծի հիմնավորումներում նշում է, որ հարկադիր պարապուրդը տվյալ գործատուի մոտ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման ուժով աշխատանքային հարաբերությունների դադարման օրվանից մինչև դատարանի դատական ակտն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրն ընկած ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում աշխատողը զրկված է եղել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հնարավորությունից՝ պայմանավորված որոշակի հանգամանքներով, ոչ իր մեղքով և դրա համար չի վարձատրվում:
Հարկ է նկատել, որ «Աշխատանքային հարաբերություններ» հասկացությունը տրված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածում, համաձայն որի՝ աշխատանքային հարաբերություններն աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են․ աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (...), իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:
Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով (ՀՀ Աշխատանքային օերնսգիրք, Հոդված 14)։
Աշխատանք կատարելը կամ աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքային հարաբերությունների մաս են կազմում՝ ի թիվս արձակուրդ կամ գործուղման մեկնելու, միավորումներ կազմելու, գործադուլի մասնակցելու, աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության եղանակներից օգտվելու և օրենքով աշխատանքի պատշաճ պայմանների ապահովմանն ուղղված ցանկացած այլ գործառույթի։
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են։
Այստեղից հետևում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը դեռևս հիմք չէ պնդելու, որ աշխատանքային հարաբերությունները դադարել են, քանի որ բոլոր այն դեպքերում, երբ աշխատողը կասկածի տակ է դնում իր հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինականությունը, և այդ հիմքով երկամսյա ժամկետում դիմում է դատարան, (քանի դեռ դատարանի վճիռը չի մտել օրինական ուժի մեջ) աշխատողը գործատուի հետ շարունակում է գտնվել աշխատանքային հարաբերություներում։
Այս նույն տրամաբանությունն է գործում նաև ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 165-րդ հոդվածի կիրառման դեպքում, ըստ որի՝ աշխատանքային տարում, որի համար տրամադրվում է ամենամյա արձակուրդ, ի թիվս այլնի ներառվում է նաև հարկադիր պարապուրդում աշխատողի գտնվելու ժամանակահատվածը` նախկին աշխատանքին վերադառնալու դեպքում։ Այս մոտեցումը աշխատանքային իրավունքների կայունության սկզբունքի ամենավառ դրսևորումներից է, որով պետք է առաջնորդվել աշխատանքի ոլորտի ցանկացած իրավակարգավորում մշակելիս։
Քննարվող նախագծով անտեսվել է նաև, որ ՀՀ կողմից վավերացրած «Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի» 24-րդ հոդվածով արձանագրված են աշխատողի աշխատանքից միայն հիմնավոր պատճառներով ազատվելու և առանց հիմնավոր պատճառի (անօրիական) ազատված աշխատողների պատշաճ փոխհատուցման կամ այլ համապատասխան օգնության իրավունքները: Վերջիններիս և ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի հիման վրա Աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածով սահմանվել են աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության մի շարք եղանակներ, որոնց թվում է նաև «մինչև իրավունքի խախտումը եղած դրությունը վերականգնելը»:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 107-րդ և 186-րդ հոդվածների համադրված վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատանքում հարկադիր պարապուրդ կարող է առաջանալ ինչպես աշխատողի մեղքով, այնպես էլ ոչ աշխատողի մեղքով։ Վերջինս միանշանակ չի ենթադրում գործատուի մեղքի առկայությունը։ Ոչ աշխատողի մեղքով պարապուրդն աշխատավայրում ստեղծված այն իրավիճակն է, որի ժամանակ գործատուն, արտադրական կամ օբյեկտիվ այլ պատճառներով պայմանավորված, չի կարողանում ապահովել աշխատողի` աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը:
Իսկ նույն օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի իմաստով աշխատողը համարվում է հարկադիր պարապուրդում, երբ դատական կարգով հաստատվում է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով։ Այս պարագայում դատական կարգով իրավունքների պաշտպանության իրականացման ողջ ժամանակահատվածն աշխատողին և գործատուին պահում է աշխատանքային հարաբերությունների մեջ։ Այդ հիմքով է նաև, որ աշխատողն այդ ընթացքում համարվում է հարկադիր պարապուրդում և ողջամտորեն կարող է վարձատրություն ակնկալել՝ անգամ աշխատանքային պայամանգրի գործողությունը փաստացի դադարած լինելու պարագայում։
Այս համատեքստում անհրաժեշտ է հաշվի առնել նաև, որ մեկ գործատուի ոչ իրավաչափ գործողությունները չեն կարող համարվել փոխլրացված, մյուս այլ գործատուի կողմից առավել շահեկան վարձատրությամբ հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողին աշխատանքով ապահովելու դեպքերում։ Այս իրավիճակում հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողն իրացնում է իր աշխատանքի ազատության իրավունքը, իսկ յուրաքանչյուր գործատու պարտավոր է համարժեք վարձատրել ի շահ իրեն կատարված աշխատանքի դիմաց և իր ոչ իրավաչափ գործողության համար պատասխանատու է իր հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող աշխատողի առջև։
Ավելին, ինչպես արդեն նշեցինք, մեկից ավելի պայմանագրերով աշխատող անձը կարող է հարկադիր պարապուրդում գտնվել միաժամանակ մի քանի գործատուի մոտ, կամ մի գործատուի կողմից ապահովվել աշխատանքով, միևնույն ժամանակ մյուս գործատուի մոտ գտնվել հարկադիր պարապուրդում։
Ուստի, մեկ գործատուի կողմից հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողին բարձր կամ հավասար աշխատավարձ վճարելը, մեկ այլ գործատուի ոչ իրավաչափ վարքագիծը չի վերածում իրավաչափ վարքագծի։ Անգամ այն դեպքում, երբ առանց օրինական հիմքի աշխատանքից ազատված աշխատողն այլ գործատուի մոտ աշխատանքի անցնելուց հետո նախկին աշխատանքում վերականգնվելու ցանկություն չունենա, միևնույն է ՀՀ Սահմանադության և Խարտիայի դրույթների համաձայն, նա չի կարող զրկվել նախկին՝ «իրավախախտ գործատուից» իր վարձատրությունը ստանալու իրավունքից։ Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է վարձատրել հարկադիր պարապուրդում գտվող աշխատողին անգամ այն դեպքում, երբ նախկին աշխատանքում աշխատողին վերականգնելու անհնարինությամբ պայմանավորված, աշխատողին արդեն վճարել է հատուցում։
Այսպիսով, աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները պայմանավորված են աշխատանքային գործառույթների (այդ թվում աշխատանքի պաշտպանության գործառույթի) իրականացմամբ և որոշվում են այդ գործառույթների տևողությամբ։ Իսկ հարկադիր պարապուրդն այն իրավիճակն է, երբ աշխատողը չի կատարում պայմանագրով որոշված աշխատանքը (քանի որ այն չի տրամադրում գործատուն), ինչը սակայն գործատուին չի ազատում աշխատողին վարձատրելու պարտականությունից, եթե հարկադիր պարապուրդի առաջացումը աշխատողի մեղքի կամ անհաղթահարելի ուժի արդյունք չէ։