Under development

««Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների հայեցակարգը հաստատելու մասին»» Կառավարության որոշման նախագիծ

4 - Agree
1 - Disagree

The summary includes all the content proposals presented in the draft, online written within 2 working days,sent by e-mail within 10 working days

project.digest.no	Suggesion author, date of receipt	Suggestion content	Conclusion	Changes made
	1	2	3	4
1	Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 04.06.2020 15:20:04	Դեռևս 2019 թվականին Աշխատանքի ու սոցիալական հարցերի նախարարության կողմից ստեղծվել էր աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների մշակման աշխատանքային խումբ, որը ձևավորվել էր անհասկանալի սկզբունքով (օրինակ` դրանում ներառված չէր մեր՝ երկրում գործող խոշոր արհմիություններից մեկի ներկայացուցիչը, փոխարենը ընտրվել էին մի քանի փաստաբան կամ հասարակական կազմակերպություն, որոնք աշխատանքային հարաբերությունների հետ շատ քիչ առնչություն ունեն): Այնուամենայնիվ մշակվել էր նախագիծ և անցկացվել են հանրային քննարկումներ։ Ակնհայտ է, որ սույն Հայեցակարգը գրված է արդեն իսկ մշակված փոփոխությունների հիման վրա և ըստ էության՝ վերոնշված նախագծի ամփոփաթերթն է, այնինչ ճիշտ կլիներ սկզբից մշակել հայեցակարգ, եթե իհարկե դրա կարիքը կա, և հետո միայն փոփոխություններ մշակել։ Հայեցակարգի հաստատման անհրաժեշտության տրամաբանությունը և նպատակահարմարությունը այնքան էլ հասկանալի չէ, քանի որ սովորաբար այլ օրենսդրական փոփոխությունները չեն պահանջում որևէ հայեցակարգի հաստատում։ Առաջարկում ենք մշակել և հաստատել ոչ թե աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների հայեցակարգ, այլ աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապ ունեցող օրենսդրության բարեփոխումների հայեցակարգ, քանի որ բացի ԱՕ փոփոխություններից շատ կարևոր են նաև այլ գործիքներ, ինչպես օրինակ՝ աշխատանքային հարաբերությունների հանդեպ վերահսկողության իրականացումը և այլ։ Այլապես աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների հայեցակարգ հաստատելը, երբ արդեն գոյություն օրենքի փոփոխության նախագիծ, համարում ենք անարդյունավետ աշխատաոճ։	Չի ընդունվել: Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների մշակման նպատակով ձևավորված աշխատանքային խմբի կազմում ընդգրկված է եղել նաև մեր երկրում գործող ամենախոշոր արհմիության՝ Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի ներկայացուցիչը: Ընդ որում, հարկ է նկատել, որ Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի կազմում ընդգրկված է նաև Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիությունը: Միաժամանակ անհրաժեշտ է նշել նաև, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների հայեցակարգի նախագծի մշակումը նախատեսված է Հայաստանի Հանրապետության կառավարության 2019-2023 թթ. գործունեության ծրագրի կատարումն ապահովող միջոցառումների ցանկով, մասնավորապես` Հայաստանի Հանրապետության կառավարության 2019 թվականի մայիսի 16-ի N 650-Լ որոշման N 1 հավելվածի 4-րդ կետի 4.1-ին ենթակետով: Նշենք նաև, որ նույն որոշմամբ (4-րդ կետի 4.2-րդ ենթակետ) բուն` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի փոխությունների նախագծի մշակման համար սահմանված ժամկետը 2021 թվականի մարտ ամիսն է: Նախագծի մշակման հիմքում դրվելու է ինչպես այս հայեցակարգով նախանշված խնդիրներն ու դրանց համար առաջարկվող լուծումները, այնպես էլ` աշխատանքային խմբի կողմից ներկայացված առաջարկությունները: Ինչ վերաբերում է առաջարկության մեջ նշված աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ վերահսկողություն նախատեսելու կարգավորումներին, ապա այդ մասով տեղեկացնում ենք, որ 2020 թվականի ապրիլի 29-ի «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ և փոփոխություններ կատարելու մասին» ՀՕ-236-Ն օրենքով արդեն իսկ նախատեսվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը լրացնել 33.1-ին հոդվածով, որով նախատեսվում է, որ տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների և արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետևանքների վերացման ժամանակահատվածում ստացված գրավոր դիմումի առկայության դեպքում ոլորտի լիազորված տեսչական մարմինն իրականացնում է գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի պահանջների կատարման նկատմամբ պետական վերահսկողություն՝ օրենքով նախատեսված դեպքերում կիրառելով պատասխանատվության միջոցներ։ Համապատասխան ենթաօրենսդրական ակտերի ընդունումից հետո Առողջապահական և աշխատանքի տեսչական մարմինը կիրականացնի վերահսկողություն աշխատանքային օրենսդրության պահանջների նկատմամբ:
2	Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 04.06.2020 15:20:04	ԿՈԼԵԿՏԻՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՎԵՐԱԲԵՐՅԱԼ – ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԳՈՐԾԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆ Սոցիալական գործընկերությունը լիարժեք չի կայանում, քանի որ բացի համապատասխան մշակույթի բացակայությունից, առկա են օրենսդրական լուրջ բացթողումներ: Պետական, քաղաքացիական ու համայնքային ծառայողների համար բացակայում է ճյուղային մակարդակով կոլեկտիվ բանակցության հնարավարությունը: Օրենսգրքում հստակ սահմաված չեն պետական մարմինները, որոնք կհանդիսանան վերոնշված աշխատողների համար համապատասխան ճյուղային արհմիության հետ բանակցող կողմ: Օրենսգրքում անհրաժեշտ է հստակեցնել, որոնք են այդ համապատասխան կառավարման մարմինները: Ընդ որում, քանի որ կոլեկտիվ բանակցությունների կարևոր խնդիրներից է աշխատանքի վարձատրության պայմանները և աշխատանքի վարձատրության կարգավորման մեխանիզմները, անհրաժեշտ է, որ բանակցող կողմն ունենա նաև ֆինանսավորման հետ կապված որոշում կայացնելու իրավասություն: Նշված կարգավորման բացակայության պատճառով քաղաքացիական ու համայնքային ծառայողների համար սահմանափակվում է կոլեկտիվ բանակցելու ազատությունը, ինչը հակասում է միջազգային օրենսդրությանը (ՀՀ կողմից վավերացված ԱՄԿ կոնվենցիաներ 151 և 154): Որպես միջազգային փորձի օրինակ, նշենք, որ Իտալիայում, պետական աշխատողների և քաղաքացիական ծառայողների համար լիազորված բանակցող կողմ է ստեղծվել 1993թ.-ին՝ «Կառավարության ներկայացուցչային բանակցության գործակալությունը» (Agency for Negotiating Representation of Public Administration - ARAN): Դանիայում քաղացիական ծառայողների համար համար որպես բանակցային մարմին է լիազորված Ֆինանսների նախարարությունը։	Չի ընդունվել: Սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակում մինչև 2019 թվականի վերջը գործում էր Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագիրը: Ներկայում նախատեսվում է Հանրապետական նոր կոլեկտիվ պայմանագրի կնքումը: Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրի կողմ էր հանդիսանում (նոր կնքվողում ևս) նաև Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիան: Վերջինիս կազմում ընդգրկված է նաև Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիությունը: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը, արհեստակցական կազմակերպությունների հանրապետական միությունը, գործատուների հանրապետական միությունը: Ուստի, առաջարկության մեջ նշված հարցերը կարող են քննարկվել Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն իրականացվող համագործակցության շրջանակներում: Ինչ վերաբերում է այն հարցին, որ պետական, քաղաքացիական և համայնքային ծառայողների համար ճյուղային մակարդակում կոլեկտիվ բանակցության համար անհրաժեշտ է նախատեսել այնպիսի պետական մարմին, որը ֆինանսավորման հետ կապված որոշում կայացնելու իրավասություն կունենա (քանի որ կոլեկտիվ բանակցությունների կարևոր խնդիրներից է աշխատանքի վարձատրության պայմանները և աշխատանքի վարձատրության կարգավորման մեխանիզմները), ապա այդ մասով ևս հարկ է նշել, որ սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակում, որպես սոցիալական գործընկերության կողմ հանդես է գալիս Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: Միաժամանակ անհրաժեշտ է նշել, որ առաջարկության մեջ նշված «քաղաքացիական ու համայնքային ծառայողների համար կոլեկտիվ բանակցելու ազատության սահմանափակումներ» ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում ամրագրված չեն: Մասնավորապես` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 44-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված է, որ օրենքով սահմանված պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինների, ինչպես նաև Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի աշխատողների նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ բաժնի նորմերը կիրառվում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ բաժնի նորմերը վերաբերում են կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններին, այդ թվում՝ կոլեկտիվ բանակցություններին:
3	Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 04.06.2020 15:20:04	ԿՈԼԵԿՏԻՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՎԵՐԱԲԵՐՅԱԼ - ԳՈՐԾԱԴՈՒԼ Նախագծով սահմանվում է, որ անհրաժեշտ է նախատեսել գործադուլին առնչվող որոշ փոփոխություններ, սակայն դրա հետ կապված շեշտը դրվում է գործադուլ հայտարարելու համար անհրաժեշտ՝ աշխատողների ձայների համամասնություններին վերաբերող փոփոխություններին: Սակայն Հայաստանի Հանրապետությունում չի արձանագրվել որևէ դեպք, երբ կոլեկտիվ վեճի լուծման գործընթացը հասնի գործադուլի վերաբերյալ քվեարկության: Ավելին՝ թեև աշխատողների ձայների համամասնություններին վերաբերող փոփոխությունները կարևոր են, բայց դրանք չեն լուծելու հիմնական խնդիրը: ՀՀ Սահմանադրության հոդված 58-ի համաձայն՝ աշխատողներն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով ունեն գործադուլի իրավունք: Սակայն Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանափակում է աշխատողների գործադուլի սահմանադրական իրավունքը, քանի որ ներկայիս Օրեսնգրքի հոդված 73-ը սահմանում է, թե որ դեպքում և ինչի համար աշխատողները կարող են հայտարարել գործադուլ։ Նշված կարգավորումների փոփոխման անհրաժեշտությունը ակնհայտ է. աշխատողները պետք է իրենք որոշեն, թե որ դեպքերում են պատրաստ գործադուլ անելու։	Ընդունվել է ի գիտություն: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների հայեցակարգի նախագծով նշվում է, որ անհրաժեշտ է նախատեսել նաև գործադուլին առնչվող որոշ փոփոխություններ, որոնցից կարելի է առանձնացնել գործադուլ հայտարարելու համար անհրաժեշտ՝ աշխատողների ձայների համամասնություններին վերաբերող փոփոխությունները: Այսինքն, նախագծով նախատեսվում է, որ անհրաժեշտ է իրականացնել գործադուլին առնչվող փոփոխություններ: Որպես օրինակ առանձնացվում է այդ ուղղությամբ անհրաժեշտ փոփոխություններից մեկը: Սակայն դա չի նշանակում, որ հայեցակարգի նախագծի հիման վրա ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխությունների և լրացումների մշակման ժամանակ պետք է անդրադառնալ միայն նշված փոփոխությանը, քանի որ հայեցակարգի նախագծում առհասարակ նշվում է, որ անհրաժեշտ է նախատեսել գործադուլին վերաբերող փոփոխություններ:
4	Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների ճյուղային հանրապետական արհմիություն 04.06.2020 15:20:04	ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔԻ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՄՇԱԿՄԱՆ ՎԵՐԱԲԵՐՅԱԼ Կարծում ենք, որ Հայեցակարգում անհրաժեշտ է ամրագրել նաև մոտեցումներ օրենսգրքի փոփոխությունների մշակման գործընթացի վերաբերյալ: Փոփոխությունների մշակման գործընթացում պետք է բացի Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայից, ընդգրկվեն նաև Հայաստանում գործող ճյուղային արհմիությունները, որոնցից յուրաքանչյուրը տարբեր ոլորտների շահեր է ներկայացնում, որպեսզի փոփոխություններում արտացոլվեն տարբեր ոլորտներում առկա խնդիրների լուծումները՝ հաշվի առնելով մասնագիտական փորձառությունը: Կարծում ենք, որ աշխատանքային խումբը պետք է ձևավորվի ավելի թափանցիկ և դրա աշխատանքը պետք է բաց լինի հանրության համար:	Չի ընդունվել: Հայեցակարգի մշակման տրամաբանաան կառուցվածքն ու համապատասխան իրավական ակտերի մշակման տեխնիկան, ըստ էության, չեն ենթադրում նաև հայեցակարգի ընդունման արդյունքում մշակման ենթակա նորմատիվ իրավական ակտի մշակման գործընթացի վերաբերյալ տեղեկատվության ներառում: Աշխատանքային խմբում ճյուղային արհմիությունների ներառման վերաբերյալ հարցադրման առումով տես` 1-ին հարցի պատասխանը: Միաժամանակ, աշխատանքային խմբի թափանցիկության և մասնագիտական փորձառության վերաբերյալ նշենք նաև, որ աշխատանքային խմբի կազմում ընդգրկվել են Հայաստանի Հանրապետության Ազգային ժողովի պատգամավոր, գործատուների և աշխատողների շահերը ներկայացնող կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ և հասարակական կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ: Աշխատանքային խմբի հանդիպումներին հրավիրվել են նաև տվյալ հանդիպման ժամանակ քննարկվող հարցերով զբաղվող այլ փորձագետներ և մասնագետներ (նշված է նաև հայեցակարգի հիմնավորման մեջ): Այսինքն` խմբի աշխատանքներում ակտիվորեն ներգրավված են եղել ինչպես` ոլորտում մասնագիտացված և համապատասխան փորձառություն ունեցող մասնագետներ, այնպես էլ` հասարակական հատվածի ներկայացուցիչներ:
5	Հայաստանի մշակույթի աշխատողների Ճյուղային հանրապետական արհմիություն 05.06.2020 16:04:38	Ուսումնասիրելով Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների հայեցակարգը՝ նշում ենք , որ նրանում Օրենսգրքի արմատական փոփոխություններ չեն նախատեսվում : Ծավալը մեծ է, իսկ արդյունքը՝ ոչ ադեկվատ: Որպես Հայեցակարգի նպատակ 3-րդ կետում նշված է «…Հայաստանի Հանրապետության ստանձնած միջազգային պարտավորությունների պահանջներին Օրենսգրքի դրույթների անհամապատասխանությունների վերհանումն ու այդ ուղղությամբ անհրաժեշտ քայլերի և լուծումների նախանշումը»: Հուսադրող նպատակ է, որը սակայն աննշան փոփոխություններով է սահմանափակվում: Օրինակ, առաջակվում է ավելացնել ԱՄԿ թ. 29 Կոնվենցիայում առկա «պարտադիր» բառը Օրենսգրքի 3-րդ հոդվածում, ինչը էական նշանակություն չունեցող փոփոխություն է : Նույն կոնվենցիայի պահանջներին հակասող, աշխատողի համար կարևոր նշանակություն ունեցող այլ դրույթներ մնացել են ուշադրությունից դուրս, անտեսվել են: Որպես Օրինակ՝ Օրենսգրքի Հոդված 145-ի («Արտաժամյա աշխատանքը թույլատրելու բացառիկ դեպքերը») առաջին մասի 2-6 կետերով նախատեսված արտաժամյա աշխատանքի ներգրավելու պայմանները: Հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն՝ «Արտաժամյա աշխատանքի ներգրավելու անհրաժեշտության դեպքերում գործատուն այդ մասին ողջամիտ ժամկետներում տեղեկացնում է աշխատողին»: Հստակեցնենք. օրենքը չի պարտադրում գործատուին ստանալ աշխատողի համաձայնությունը, այլ միայն զգուշացնում է նրան «ողջամիտ ժամկետներում»: Եթե աշխատողը հրաժարվի կատարելու գործատուի պահանջը, ապա կարող է ենթարկվել կարգապահական տույժի, ինչը նշանակում է աշխատանքի պահանջ պատժի սպառնալիքի տակ և հակասում է ԱՄԿ թ. 29 Կոնվենցիայի 2-րդ հոդվածի պահանջներին, համաձայն որի «հարկադիր, պարտադիր աշխատանք» եզրույթը նշանակում է «որևէ պատժի ապառնալիքի տակ որևէ անձից պահանջվող ցանկացած աշխատանք կամ ծառայություն, որի համար այդ անձը կամավոր չի հայտնել իր համաձայնությունը»: Նշենք, որ Օրենսգրքի ընդունման պահից առ այսօր, բոլոր իշխանությունների օրոք այս հարցը բազմիցս բարձրացվել է մեր կողմից, սակայն լուծում չի ստացել: Առաջարկում ենք Հայեցակարգում արձանագրել, որ Օրենսգրքի 145-րդ հոդվածի 2-րդ մասը չի համապատասխանում ԱՄԿ թ. 29 կոնվենցիայի պահանջներին և ենթակա է փոփոխման:	Ընդունվել է ի գիտություն: Հայեցակարգի մշակման տեխնիկայի կանոնների համաձայն` հայեցակարգում ընդամենը մատնանշվում են այն ուղղությունները, որոնց շրջանակներում նախատեսվում է կատարել փոփոխություններ տվյալ նորմատիվ իրավական ակտում, ինչպես նաև այդ մասով բերվում են որոշակի օրինակներ: Նմանատիպ տրամաբանությամբ մշակվել է նաև Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում բարեփոխումների հայեցակարգի նախագիծը, որում մատնանշվում են այն հիմնական ուղղությունները, որոնց շրջանակներում կատարվելու են փոփոխություններ: Հետևաբար, բնական է, որ հայեցակարգով անդրադարձ չի կատարվում Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում սպասվող հնարավոր բոլոր փոփոխություններին: Ինչ վերաբերում է ԱՄԿ թիվ 29 կոնվենցիայի վկայակոչված անհամապատասխանությանը, ապա անկախ այն հանգամանքից, որ հայեցակարգի նախագծում այդ մասին նշված չէ, հարցը դիտարկվելու է Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների նախագծի մշակման շրջանակներում` օրենսգրքի կարգավորումները` ՀՀ ստանձնած միջազգային պարտավորություններին համապատասխանեցնելու համատեքստում:
6	«Հայաստանի Իրավական Պաշտպանության Կոմիտե» Իրավապաշտպան ՀԿ 05.06.2020 17:06:25	1. Սույն նախագծով սամանվում է հայցային վաղեմության ընդհանուր ժամկետների փոփոխության կարգավարումները, այս դեպքում՝ հայցային վաղեմությունը դարձնելով 3 տարի։ 2. Ըստ էության հայցային վաղեմության ժամկետների կարգավորման համար բացակայում է մոնիտորինգ և/կամ/ մշտադիտարկում, որը հնարավորինս կբացահայտի ՀՀ-ում փաստացի և հնարավոր թերացումները (բացթողումները), կապված հայցային վաղեմության անժամկետ լինելու խոչնդոտմանը ներդրումային ծրագրերում: 3. Հարկ է հասկանալ, թե արդյոք նախատեսվող բարեփոխումները կարող են ապահովել նախապես պլանավորված նպատակների, արդյունքների և գործողությունների կայունությունը, միաժամանակ հաշվի առնելով ռիսկերը։ 4. Ուստի, հարկավոր է արձանագրել, որ սույն նախագծի բարեփոխումների հայեցակարգի նոր կարգավորումը ըստ էության չի կարող տարածվել նախկինում կնքված պայմանագրերի վրա, հակառակ դեպքում սույն դրույթի նախատեսումը օրենսդրությամբ առաջացնում է գործատուների կողմից չարաշահումներով կիրառելու ռիսկ՝ աշխատանքային պայմանագրերը համատարած լուծելու և նորը կնքելու, որպեսզի սույն կարգավորումները տարածվեն իրենց վրա ևս։ 5. Ուստի նման իրավիճակներից խուսափելու համար, անհրաժեշտ են երաշխիքներ, որպեսզի գործատուները չընկնեն թյուրիմացության մեջ և սկսեն լուծել նախկինում կնքված պայմանագրերը և կնքեն նորերը։ Այսպիսով առաջարկում ենք չսահմանափակել հայցային վաղեմության ժամկետը կամ սահմանել դրույթ, համաձայն որի օրենքը վերաբերվում է օրենքը ուժի մեջ մտնելը ծագած իրավահարաբերության համար այն դեպքերում, երբ աշխատողը առաջին անգամ է աշխատանքի անցնում տվյալ գործատուի մոտ:	Ընդունվել է ի գիտություն: Հայցային վաղեմության վերաբերյալ դրույթի նախատեսման դեպքում հնարավոր ռիսկերն ու այդ դրույթի հետադարձ ուժի կիրառման վերաբերյալ պատշաճ մեխանիզմների նախատեսումը կքննարկվի Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների նախագծի մշակման շրջանակներում: Այս առումով, հայեցակարգի նախագծում ուղղակիորեն նշվել է, որ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսվող փոփոխություններում անհրաժեշտ է անդրադարձ կատարել առնվազն աշխատավարձերի պահանջներով հայցային վաղեմության ժամկետ նախատեսելուն:
7	«Հայաստանի Իրավական Պաշտպանության Կոմիտե» Իրավապաշտպան ՀԿ 05.06.2020 17:07:23	1. Սույն նախագիծն անդրադարձ է կատարում նաև խտրականության արգելքի սկզբունքին։ 2. Աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներից աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարության սկզբունքի հիմքում առաջարկվում է սահմանել նաև մաշկի գույնը, այսինքն՝ առաջարկվում է հստակ սահմանել խտրականության արգելքի սկզբունքը։ 3. Սակայն, օրենքը չի գործի և չեն իրագործվի նպատակները, եթե օրենքով նախատեսվի միայն զուտ խտրականության արգելքի սկզբունքը։ 4. Հետևաբար, խտրականության արգելքի սկզբունքն հաստատելուն զուգահեռ, հարկավոր է անդրադարձ կատարել նաև իրավունքների պաշտպանության միջոցներին։ 5. Այնպիսի մեխանիզմներին, որոնք ուղղված են անձի իրավունքների պաշտպանության գերակայությամբ և արձանագրել դրանք, որն էլ հստակ կսահմանի խտրականության արգելքի սկզբունքն և պաշտպանության իրավունքի մեխանիզմները։ Առաջարկում ենք սահմանել իրավունքների պաշտպանության միջոցներ՝ իրավունքների ճանաչում, խախտված իրավունքների դիմաց փոխհատուցում և այլն:	Ընդունվել է ի գիտություն: Տեղեկացնում ենք, որ արդեն իսկ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում` 2019 թվականի դեկտեմբերի 4-ին կատարված փոփոխությամբ (ուժի մեջ է մտնելու 2021 թվականի հուլիսի 1-ից), ամրագրվել է դրույթ, որով նախատեսվում է աշխատանքային օրենսդրության պահանջների կատարման նկատմամբ ամբողջական վերահսկողության համակարգի ներդրում (օրենսգրքի 33-րդ հոդված): Այսինքն` նախատեսվում է, որ այդպիսով աշխատողների աշխատանքային իրավունքների ապահովման պաշտպանության գործող դատական համակարգի հետ միաժամանակ 2021 թվականի հուլիսի 1-ից երկրում կներդրվի, նաև աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության գործուն վերահսկողական համակարգ:
8	«Հայաստանի Իրավական Պաշտպանության Կոմիտե» Իրավապաշտպան ՀԿ 05.06.2020 17:08:56	1. Սույն նախագիծն բովանդակային առումով ուղղված է դրական բարեփոխումների, սակայն, նախագծի շրջանակներում, ցանկանում ենք տեսնել օրենքով հստակ կանոններ/կարգավորումներ այն իրավիճակները կարգավորելու համար, որոնցից են օրինակ՝ այնպիսի գործատուները/անձինք/, որոնք ունենում են չգրանցված աշխատողներ։ 2. Իհարկե, հարկային հարաբերություններում այս հարցի վերաբերյալ առկա են հստակ օրենսդրական կարգավորումներ, սակայն, դա միայն հարկային մասով է, գտնում ենք, որ աշխատանքային օրենսդրությամբ սույն խնդրո առարկան նույնպես պետք է ստանա իր օրենսդրական կարգավորումը: 3. Այս դեպքում, առճակատվում ենք խնդրի հետ, երբ գործատուն անձին ընդունում է աշխատանքի, սակայն չի գրանցում նրան/անգամ առանց աշխատողի իմացության/ և հետագայում էլ նույն հիմքով՝ չգրանցված լինելու փաստով, աշխատավարձը չի վճարում: 4. Ցանկանում ենք արձանագրել, որ դատական պրակտիկայում ամենամեծ խնդիրը աշխատողի կողմից իր տվյալ ընկերությունում աշխատելու իրողությունն ապացուցելն է, քանի որ աշխատողը չունի բարարար միջոցներ իր աշխատելու իրողության ապացուցման համար։ 5. Ուստի, ելնելով վերոգրյալից, առաջարկում ենք սահմանել աշխատանքային հարաբերության կանխավարկած, ապացուցման բեռը նման հայցով գործատուի վրա դնելով, որ գործատուն ինքն ապացուցի, տվյալ անձի իր ընկերությունում աշխատելու կամ չաշխատելու հանգամանքը։ 6. Այլապես փորձը ցույց է տալիս, որ շատ դժվար է անբարեխիղճ գործատուի դեմ հայց ներկայացնել և ապացուցել, որ իրականում անձը աշխատել է այդ ընկերությունում: 7. Դա նաև կմղի, որ գործատուները հենց իրենք շահագրգռված լինեն գրանցելու իրենց աշխատողներին, ինչն էլ կխթանի օրենսդրության պահպանմանը: 8. Հետևաբար, առաջարկում ենք փոխել ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 102-րդ հոդվածը վերոնշյալ խնդրո առարկա դարձած հարցի լուծման նպատակով։ Առաջարկում ենք նախատեսել դատավարական նորմ, համաձայն որի գործատուն է կրում ապացուցման բեռը, եթե աշխատողը ներկայացնում է փաստեր և գործում է փաստերի կանխավարկած: «Հայաստանի Իրավական Պաշտպանության Կոմիտե» Իրավապաշտպան ՀԿ-ի փորձագետ Գևորգ Մուղումյան	Ընդունվել է ի գիտություն: Սույն առաջարկի մասով կուսումնասիրվի միջազգային փորձը, և այն կքննարկվի Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների նախագծի մշակման շրջանակներում: